- •Вопросы по спецкурсу «судебная практика по трудовым делам»
- •Понятие и виды юридической практики.
- •Понятие и определение судебной практики.
- •Содержание и формы судебной практики. Виды судебной практики.
- •Правовая природа заключений и решений Конституционного Суда, постановлений Пленума Верховного Суда и решений Республиканского трудового арбитража по трудовым спорам.
- •Толкование в судебной практике по трудовым делам. Коллизии, конкуренция норм трудового права и способы их разрешения.
- •Конкретизация в судебной практике по трудовым делам. Оценочные понятия в трудовом праве.
- •Пробелы в трудовом законодательстве и способы их преодоления судами.
- •Подведомственность трудовых споров.
- •Категории трудовых дел в судах.
- •Сроки обращения за разрешением трудовых споров.
- •Круг юридически заинтересованных в исходе дела лиц, судебные расходы, процессуальные сроки и другие процессуальные особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
- •Проблемы заключения трудового договора, признания его незаключенным в судебной практике
- •Недействительность трудового договора и отдельных его условий.
- •Судебная практика по трудовым спорам, связанным со сферой применения, сроком действия и содержанием контрактов.
- •Отграничение переводов, перемещений, изменений существенных условий труда в судебной практике.
- •16. Проверка судами законности условий и процедуры изменения трудового договора.
- •17. Дела о восстановлении на работе при незаконном прекращении трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон.
- •18. Дела о восстановлении на работе при незаконном увольнении работника по статьям 42 и 47 тк.
- •19. Дела о восстановлении на работе при незаконном прекращении трудового договора по статьям 29, 38 и 44 тк.
- •20. Дела о восстановлении на работе работников, уволенных по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством о контрактах.
- •21. Трудовые споры о размере, форме и сроках выплаты заработной платы. Индексация заработной платы при задержке ее выплаты нанимателем.
- •22. Дела о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула. Ответственность нанимателя за задержку расчета при увольнении работника и за задержку выдачи трудовой книжки.
- •23. Исчисление среднего заработка работника при рассмотрении трудовых споров.
- •24. Трудовые споры об отмене дисциплинарных взысканий, наложенных при отсутствии оснований дисциплинарной ответственности.
- •25. Дела об отмене дисциплинарных взысканий, наложенных с пропуском сроков, нарушением порядка применения мер дисциплинарной ответственности.
- •26. Общая характеристика дел о возмещении ущерба, причиненного работником нанимателю.
- •27. Возмещение ущерба, причиненного нанимателю при ограниченной и полной материальной ответственности.
- •28. Определение судом размера ущерба, причиненного работником нанимателю и порядок его возмещения.
- •29. Понятие и стороны коллективных трудовых споров.
- •30. Система органов, рассматривающих коллективные трудовые споры.
- •31. Категории коллективных трудовых споров, рассматриваемых трудовыми арбитражами.
22. Дела о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула. Ответственность нанимателя за задержку расчета при увольнении работника и за задержку выдачи трудовой книжки.
Исходя из сферы применения, «вынужденный прогул» (ст. 79, 244 Трудового кодекса Республики Беларусь) можно определить как время, в течение которого работник не работал в связи с незаконным увольнением или незаконным переводом, а также в связи с задержкой выдачи трудовой книжки или внесением в нее незаконной записи о причинах увольнения, препятствовавшей трудоустройству на другую работу.
В настоящее время продолжительность вынужденного прогула, за который производится выплата среднего заработка или разницы в среднем заработке, законодательством никакими временными рамками не ограничена. Определяется она как период времени со дня незаконного увольнения, перевода, отстранения от работы до дня вынесения судом решения о восстановлении на прежнее место работы или период, в течение которого невыдачей трудовой книжки или незаконной записью в трудовой книжке о причинах увольнения работнику создавались препятствия для трудоустройства на другую работу. В отношении регулирования вынужденного прогула временных и сезонных работников имеются определенные особенности.
В соответствии со ст. 244 ТК в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.
При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Согласно ст. 79 ТК при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.
Период задержки выдачи трудовой книжки можно квалифицировать как вынужденный прогул работника, т.к. последний из-за отсутствия трудовой книжки не имеет возможности устроиться на новую работу.
С учетом изложенного считаю вполне обоснованным подход белорусского законодателя, когда при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.
Однако и здесь следует исходить из принципов разумности и справедливости. Так, на практике есть примеры, когда работник, не получив трудовую книжку по прежнему месту работы, трудоустраивается к новому нанимателю.
В этом случае, на мой взгляд, целесообразно вести речь об оплате (окончательном расчете) лишь за время задержки выдачи трудовой книжки по прежнему месту работы и до дня нового трудоустройства.
Подобные трудовые споры иногда возникают при расторжении трудового договора (контракта) по желанию (требованию) работника, в частности, в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора и т.п. Работник считает возможным для себя прекратить работу по указанной причине, а наниматель отказывается его уволить, полагая, что нарушений законодательства, коллективного договора с его стороны нет.
Здесь также, на мой взгляд, есть необходимость корректировки законодательства. Во¬первых, следует четко определить, кто должен дать заключение о нарушениях со стороны нанимателя, а во-вторых, полагаю, что для увольнения работника по указанным причинам нарушения должны быть систематическими. Незначительные нарушения, к тому же устраненные нанимателем в течение определенного срока, не должны быть причиной для расторжения трудового договора (контракта).
Конечно, должно быть закрепление в законодательстве права работника уволиться по ст. 40 и ст. 41 ТК в связи с нарушениями нанимателем законодательства о труде, если они носят грубый характер. Однако несомненна необходимость уточнения редакций вышеназванных статей ТК.