5 Вопрос: Анализ численности работников.

Цель анализа: выявление внутренних резервов экономии рабочей силы в связи с более рациональной расстановкой работающих, их загрузкой и использованием в соответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией.

Задачи анализа:

1. изучение соответствия фактической среднесписочной численности, предусмотренной штатным расписанием;

2. оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям, изучение изменения профессионально – квалификационного состава;

3. проведение анализа использования календарного фонда рабочего времени;

4. определение и изучение показателей движения и текучести кадров;

5. изучение динамики численности работников в сравнении с динамикой товарооборота и других качественных показателей;

6. изучение влияния на изменение численности работников мероприятий по механизации трудоемких работ, рационализации рабочих мест;

7. выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Анализ численности начинается с расчета абсолютного или относительного излишка или недостатка работников в отчетном периоде. Он определяется путем простого сопоставления фактического и базисного числа работников.

Абсолютное отклонение необходимо рассматривать по категориям и структурным подразделениям.

Относительное отклонение определяется путем сопоставления фактической численности с базисной, приведенной в соответствии с фактической реализацией.

Ч = Ч₁ – Ч₀ К , где

Ч₁, Ч₀ – среднесписочная численность в отчетном и базисном периоде соответственно;

К – коэффициент изменения товарооборота в сопоставимом виде.

Ч = Ч_{ср., пл} У_то – Ч_{ср., факт.} , где

У_то – индекс товарооборота, характеризующий уровень выполнения плана по объему товарооборота в данном году.

Анализ расстановки кадров – тщательное изучение организации торговли, технологических процессов, степени занятости работников, соответствие наличия кадров нормативам численности и нормам обслуживания.

Анализ профессионального и квалификационного состава проводят путем сопоставления наличной и требуемой штатным расписанием численности по каждой специальности, разряду, категории.

Укомплектованность штатов организации оценивается по показателю – численность работников, приходящихся на одно условное рабочее место.

Периодический анализ выполнения плана подготовки и повышения квалификации кадров – сопоставление отчетных и плановых данных о количестве работников, прошедших ту или иную форму обучения.

Рациональное использование рабочего времени , сокращение его потерь не только повышает эффективность использования кадров, но и является важным резервом роста производительности труда.

Анализ использования календарного фонда времени работников проводится по данным табельного учета. При этом неявки на работу изучаются по отдельным видам:

• отпуск;

• болезнь;

• с разрешения администрации;

• прогулы.

Недоиспользование численности работников из-за болезни и потерь рабочего времени:

Ч_н = , где

Д_б – болезни и потери рабочего времени за период, человеко-дни;

Д_отр – число отработанных дней одним работником за год.

Объем недоиспользованного товарооборота:

Т_о,н = Ч_н В_ср , где

В_ср. – средняя выработка одного работника в анализируемом периоде.

Эффективность использования рабочего времени:

Э_р.в. = 100, где

ФРВ_пл,ф. – плановый, фактический фонд рабочего времени.

Сокращение потерь рабочего времени является одним из резервов увеличения товарооборота. Для этого рассчитывается влияние:

1. целодневных потерь рабочего времени:

Т_n = Д_ц ПТ_{ср., пл.} , где

Д_ц – целодневные потери рабочего времени, ч.;

ПТ_ср.,пл. – плановая среднедневная выработка одного работника.

2. сверхплановых невыходов на работу:

Т_n = (Д_н.ф. – Д_н.пл.) ПТ_{ср., пл.} , где

Д_н.ф., Д_н.пл – фактические и плановые невыходы на работу.

3. сокращение неявок с разрешения администрации:

Т_n = Д_неяв. ПТ_{ср., пл.}

4. сокращение часов работы:

Тn = Д_счр. ПТ_{ср., пл.}

14