Гибкие системы оплаты труда.
Гибкие системы оплаты труда основаны на полной зависимости уровня оплаты от конечных результатов работы коллектива.
Схема – Системы гибкой формы оплаты труда
Бестарифная система подразумевает под собой оплату труда каждого работника в виде доли в фонде оплаты труда организации или подразделения.
Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от следующих факторов:
квалификационного уровня работника, который определяется как частное от деления фактической заработной платы за прошедший период на сложившийся в организации минимальный уровень заработной платы за тот же период;
коэффициента трудового участия;
фактически отработанного уровня.
Процесс начисления заработной платы включает в себя следующее:
определение фонда оплаты труда по организации в целом за отчетный период;
определение общей суммы балов, заработанных всеми работниками:
где Мi – количество балов, заработанных каждым i-работником; n – количество работников, чел.
где К – квалификационный уровень работника; N – количество отработанных человеко-часов; КТУ – коэффициент трудового участия.
расчет доли фонда оплаты труда, приходящейся на оплату одного работника:
определение заработной платы каждому работнику:
где ЗПi – заработная плата i-работника.
Контрактная система
Контракт – это особый вид трудового договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, а также условия оплаты и организации труда, порядок и условия расторжения контракта, помимо представленных в законодательстве о труде, устанавливаются самостоятельно сторонами соглашения.
К факторам, побуждающим к введению контрактного найма, относят:
стремление удержать наиболее активных членов коллектива;
возможность гибкого регулирования численности и состава персонала, дополнительное привлечение квалифицированных работников со стороны путем стимулирования;
повышение ответственности и творческого отношения к работе, нанимаемого на конкретных условиях.
Остаточная система
Заработная плата находится в тесной связи с суммой получаемой прибыли как в отдельном подразделении, так и в целом на предприятии. Применение данной системы предполагает, что каждому работнику устанавливается оклад и по каждой секции определяется сумма прибыли, остающаяся в распоряжении после уплаты всех налогов. Расчет издержек производится по каждой секции, после этого рассчитывается коэффициент соотношения прибыли и заработной платы. Внутри секции сумма сверх тарифной части распределяется самостоятельно.
Данная система способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что в свою очередь влияет на культуру обслуживания.
Недостатком является то, что на доходы секций влияет не только конъюнктура торговли, но и их размещение.
Система материального поощрения работников.
Мотивация труда – это важная функция менеджмента, заключающаяся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и целей организации.
Система материального поощрения в большинстве организаций торговли включает:
премирование за основные результаты хозяйственно-финансовой деятельности (текущее премирование).
Конкретное положение о премировании разрабатывается в каждой организации и включается в состав Положения об оплате труда и коллективного договора. Главное значение текущего премирования заключается в стимулировании увеличения объема закупок и реализации товаров, улучшения качества торгового обслуживания, роста производительности труда.
Положение о премировании должно включать в себя:
конкретные показатели, условия премирования по всем категориям работников;
размер премии за выполнение и перевыполнение показателей премирования по всем категориям;
порядок выплаты премий, увеличение и уменьшение их размеров, лишение премий;
перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично.
вознаграждение за общие результаты работы организации, которое зависит от стажа работы и средней заработной платы, полученную за год;
единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий, а также поощрения к праздничным событиям;
надбавки и доплаты:
доплаты за совмещение профессий, должностей;
доплаты за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника;
доплаты за работу в ночное время (с 22.00 до 6.00);
доплаты за работу в многосменном режиме работы;
доплаты работникам, занятым на работах с неблагоприятными условиями труда;
доплаты за заведование в магазинах, столовых, на рынках и в других организациях устанавливаются заведующим из числа работников, неосвобожденных от основной работы;
доплаты за работу в выходные и праздничные дни;
надбавки за высокие творческие достижения в работе, за сложность труда, а также выполнение особо важных работ на период их выполнения;
надбавки рабочим за высокое профессиональное мастерство, качество работы.
материальная помощь.