Правомерность заключения договоров гражданско-правового характера с руководителями кружков

Подмена по различным основаниям трудовых договоров договорами гражданско-правового характера (ГПХ) при приеме граждан на работу в организацию — явление на сегодняшний день довольно распространенное. Однако договоры ГПХ, помимо явных плюсов (меньше суммы страховых платежей, нет кадрового документооборота, отпускных, больничных и пр.), несут в себе некоторые риски и могут повлечь наступление негативных последствий, как для юридического лица, так и для гражданина-исполнителя.

Во-первых, в соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (далее - ТК РФ) одним из оснований возникновения трудовых отношений является признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Согласно статье 11 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном законодательством, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Внимание: Недавно введенная Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" статья 19.1 ТК РФ устанавливает, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В "Рекомендациях по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров" (направлены письмом ФСС РФ от 20 мая 1997 г. № 051/160-97) поименованы следующие отличительные признаки рассматриваемых типов договоров:

• по гражданско-правовому договору (в отличие от трудового) исполняется индивидуально - конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом такого договора служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.). Так, по договору подряда, с которым в большинстве случаев приходится сталкиваться на практике, в соответствии со статьей 702 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и сдать ее результат;

• признаком трудового договора считается прием на работу по личному заявлению, издание приказа (распоряжения) работодателя, в котором указывается профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы и др., а также внесение записи о работе в трудовую книжку;

• признаком, разграничивающим указанные договоры, является порядок и форма оплаты труда.

Согласно трудовому законодательству оплата труда работающих зависит от трудового вклада и качества труда. При этом обычно применяются тарифные ставки и оклады и заработная плата должна выплачиваться регулярно.

По гражданско-правовым договорам цена выполненной работы (услуги), порядок ее оплаты определяются, как правило, в договоре по соглашению сторон, а выдача вознаграждения производится обычно после окончания работы.

Допускаемая гражданским законодательством выдача аванса не изменяет характера таких договоров, так как окончательная оплата всегда производится после сдачи результатов труда заказчику, а выданный аванс может быть возвращен. Кроме того, в отличие от трудового договора по договорам подряда и возмездного оказания услуг исполнитель работ несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком;

• признаком трудового договора служит установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда. Работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный результат труда - исполнение заказа в надлежащем качестве и в согласованный срок.

Таким образом, правоотношения могут быть признаны трудовыми, если будет установлено, что работы, предусмотренные договором, выполняются лично, физическое лицо подчиняется локальным нормативным актам организации, физическому лицу выплачивается ежемесячное или с иной периодичностью вознаграждение за выполняемую работу, а не за результат и т.д. (Определение Конституционного Суда РФ от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Поэтому при заключении с руководителями любительского клубного формирования договоров ГПХ следует принимать во внимание все перечисленные выше моменты.

Во-вторых, в рассматриваемой ситуации существует вероятность того, что гражданин-исполнитель по гражданско-правовому договору будет привлечен к ответственности за незаконное предпринимательство.

Напомним, что согласно ч. 1 статьи 2 ГК РФ предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в порядке, установленном Федеральным законом от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей". Осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя или без государственной регистрации в качестве юридического лица - влечет наложение административного штрафа (ч. 1 статьи 14.1 КоАП РФ).

Наконец, у организации могут возникнуть сложности при отнесении затрат на выплату вознаграждения руководителю любительского клубного формирования, установленного гражданско-правовым договором, к расходам в целях налогообложения налогом на прибыль организаций.

Внимание: С учетом всего вышесказанного заключать с руководителями любительского клубного формирования договоры ГПХ не рекомендуется, особенно, если в договоре отражены условия на весь срок работы руководителя формирования.

Риск состоит в том, что данная работа (а организация и ведение кружка, как правило, расценивается как работа) носит регулярных характер, то проверяющими органами такие взаимоотношения могут быть признаны, как имеющие признаки трудовых отношений. Соответственно, договор может быть переквалифицирован в трудовой - со всеми доначислениями отпускных, взносов, штрафов и пеней.

Договоры ГПХ с руководителями клубных формирований целесообразно заключать не сразу на весь год, а разбивать на 3-4 месяца. Дело в том, что при заключении договора на длительный срок, необходимо прописывать этапы работ и с поэтапной оплатой, с тем, чтобы исполнитель регулярно получал свой гонорар. Именно эта регулярность и может быть расценена как скрытые трудовые отношения.

Если этапность не прописывать, то руководитель учреждения скован бюджетным ограничением по выплате аванса (максимально 20%). В этом случае можно рекомендовать разбить договор на 2 этапа – разработку концепции и подготовку программы занятий, выплатив за этап достойную сумму, а следующий этап (проведение занятий) авансировать.

В любом случае, важно понимать, что договорные отношения, в том числе с физическими лицами, — это хозяйственные риски, и, поскольку Федеральный закон от 8 мая 2010 г. № 83-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений" снимает субсидиарную ответственность учредителя, то она перекладывается на руководителя.

Если у руководителя учреждения есть финансовая возможность, то заключить срочный трудовой договор возможно по внебюджету.

*****

3.12.

Козлов М.А.