Глава 15. Трудовые споры

15.1. Понятие и классификация трудовых споров

При исполнении трудовых обязанностей работник имеет право защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы, используя при этом все не запрещенные законом способы и процедуры. Конституция Российской Федерации признает право человека и гражданина на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Право на забастовку также регламентируется ст. 409–415 ТК РФ.

Зачастую трудовой спор рассматривается как разногласия между сторонами трудового правоотношения. Споры правового характера могут возникать не только в рамках непосредственно трудовых отношений — примером могут служить споры, возникающие из организационно-управленческих отношений, в том числе споры, связанные с установлением условий труда, споры по поводу трудоустройства.

При определении предмета трудовых споров стало классическим использование термина разногласия. Разногласие — это различная оценка ситуации взаимодействующими сторонами.

Все трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям. Так, они могут различаться (Схема 28):

1) по субъектному составу;

2) по содержанию;

3) по объекту;

4) по подведомственности (порядку разрешения).

1. Прежде всего, все трудовые споры подразделяются на два вида с точки зрения своего субъектного состава. По этому критерию их принято подразделять на споры индивидуальные и споры коллективные (Схема 29).

Индивидуальным является конфликт между конкретным работником и работодателем. Предметом такого конфликта могут быть разногласия по поводу применения законов, иных нормативных правовых актов о труде, соглашений, коллективного договора, трудового договора, а также по поводу установления или изменения индивидуальных условий труда.

В коллективных спорах хотя бы одним из субъектов является, как правило, формализованная тем или иным образом группа физических лиц. Работники как сторона коллективного трудового спора должны быть организационно едины и обладать едиными интересами в сфере труда.

2. По содержанию, то есть в зависимости от связи спора с субъективными правами и обязанностями его участников, правовые споры принято делить на две группы.

• Споры о праве: такие трудовые споры являются результатом нарушения трудовых прав работника, причинения работником вреда работодателю, а также предположения работника о нарушении его прав работодателем.

При разрешении данных трудовых споров осуществляется защита трудовых прав работника либо констатируется правомерность действий работодателя

• Споры об интересах: основной целью является приобретение его инициатором нового субъективного права, ранее ему не принадлежавшего. Эти споры возникают по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, в том числе при заключении и изменении коллективных договоров, соглашений. Своим предметом они имеют не наличные, а будущие трудовые права и обязанности субъектов трудового права. Конфликт возникает по поводу реализации законных интересов сторон, которые могут быть удовлетворены при установлении новых или изменении существующих условий труда. При разрешении данных трудовых споров стороны приобретают новые трудовые права либо видоизменяют имеющиеся трудовые права, тем самым реализуя свои интересы. Разрешение таких трудовых споров осуществляется достижением согласия между его сторонами. Такое согласие может быть достигнуто как в результате непосредственного взаимодействия сторон, так и посредством передачи спора сторонами на рассмотрение третьего (не зависимого от каждой из сторон) лица.

3. По объекту, то есть в зависимости от характера притязания, выступающего предметом трудового спора, все споры могут быть подразделены на имущественные и неимущественные.

Так, спор, связанный с денежными требованиями, например имеющий своим предметом взыскание заработной платы, фактически выступает как разновидность имущественных споров. В том же случае, когда трудовой спор связан с требованием совершения определенных действий (преследует цель, к примеру, изменения формулировки причины увольнения), он уже не имеет имущественного характера.

4. По порядку разрешения трудовые споры могут быть подразделены на две группы: споры урегулируемые и разрешаемые.

Субъектами урегулирования спора обычно выступают сами спорящие стороны, которые обязаны совершить ряд последовательных действий, составляющих содержание так называемой примирительной процедуры урегулирования спора.

Субъектом разрешения спора, как правило, выступает «сторонний» для спорящих сторон орган, обладающий в силу закона властными полномочиями по разрешению спора в так называемом юрисдикционном порядке, составляющем содержание процессуальной формы разрешения спора.

Субъектом разрешения споров в рамках процессуальных форм по общему правилу выступает суд, на разрешение которого и передаются разногласия. В то же время некоторые категории трудовых споров имеют досудебный порядок разрешения, что в любом случае не исключает судебный. С этой точки зрения трудовые споры могут быть также классифицированы и по подведомственности в их разрешении определенным органам. Под этим углом зрения необходимо выделять три категории трудовых споров:

• разрешаемые в суде (трудовые споры об увольнении, разрешаемые исключительно в судебном порядке);

• урегулируемые вне суда; (коллективные трудовые споры, урегулируемые исключительно во внесудебном порядке в рамках примирительно-третейских процедур)

• разрешаемые в смешанном порядке (определенные категории индивидуальных трудовых споров, разрешаемых как в досудебном, так и в судебном порядке).

Таковы основные классификации правовых споров. Необходимо иметь в виду, что индивидуальные трудовые споры могут быть как спорами о праве, так и спорами об интересах. Коллективные трудовые споры всегда являются спорами об интересах.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Предметом индивидуального трудового спора могут быть разногласия, во-первых, по поводу применения законов, иных нормативных правовых актов о труде, соглашений, коллективного договора, трудового договора, а во-вторых, по поводу установления или изменения индивидуальных условий труда.

Индивидуальный трудовой спор возникает в случае обращения работника или работодателя в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров с требованием о защите своего нарушенного (по мнению инициатора спора) права или реализации интереса.

Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются:

• комиссии по трудовым спорам (далее — КТС);

• суды.

Рассмотрение трудового спора в КТС представляет собой досудебную стадию, обращение к которой является факультативным. В отличие от ранее действовавшего законодательства даже при наличии в организации КТС работник вправе обратиться в суд напрямую, минуя КТС. Данное положение базируется на ст. 46 КРФ, которая гарантирует каждому право на судебную защиту.

Это не исключает применение досудебных процедур разрешения трудовых споров, которые осуществляются в формах, определяемых законом. Такой процедурой является прежде всего рассмотрение спора в КТС. Досудебная процедура разрешения индивидуального трудового спора применяется без обращения к внешнему авторитету и осуществляется внутри субъекта хозяйственной деятельности.

Трудовое законодательство не устанавливает обязательность, но предоставляет возможность работнику как основному инициатору трудового спора передать его на рассмотрение в досудебном порядке. Поэтому рассмотрение трудового спора в КТС можно определить в качестве первой стадии рассмотрения индивидуального трудового спора. Следует, однако, отметить, что некоторые индивидуальные трудовые споры не могут рассматриваться в КТС.

15.2. Особенности разрешения трудовых споров

в гражданской авиации

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Однако имеется и ограничение права на коллективное организованное прекращение работы, а именно предусмотренный законом запрет на забастовку определенной категории работников, в числе которых такой коллектив работников, как авиационный персонал гражданской авиации.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений имеет в гражданской авиации особое значение в связи с тем, что коллективные трудовые споры возникают из коллективных правоотношений, то есть неисполнения обязательств по коллективным соглашениям и договорам. Согласно абз. 2 п. 1 ст. 52 Воздушного кодекса РФ не допускаются забастовки как средство разрешения коллективных трудовых споров авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушным движением. Указанные обстоятельства означают, что в случае возникновения коллективного трудового спора с участием авиационного персонала гражданской авиации он может разрешаться примирительной комиссией, с участием посредника, а также в трудовом арбитраже (ст. 401 ТК РФ).

В любой момент стороны коллективного трудового спора могут составить письменное соглашение о его урегулировании и тем самым остановить спор.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора. Решение о создании примирительной комиссии оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Решение о продлении срока оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника или создании трудового арбитража. Как правило, в настоящий момент «готовые» трудовые арбитражи действуют в большинстве субъектов РФ при органах региональной исполнительной власти; решение вопроса можно передать туда по соглашению стороны коллективных трудовых споров.

В соответствии с ч. 1 ст. 404 ТК РФ трудовой арбитраж создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Таким образом, закон связывает возможность использования этой процедуры не с решением сторон о переходе к этой процедуре, а с фактом достижения согласия об обязательном выполнении его решений.

Заключение соглашения — это двусторонний добровольный процесс. Норма ч. 1 ст. 404 ТК РФ не может быть истолкована иначе, как наделяющая обе стороны коллективного трудового спора свободой выбора при передаче спора на рассмотрение в трудовой арбитраж. Предоставив сторонам коллективного трудового спора право принимать добровольное решение о создании трудового арбитража и тем самым об обязательности его решения, законодатель предоставил право каждой стороне, в том числе работникам, не согласиться с обязательностью этих решений и, таким образом, отказаться от использования указанной процедуры разрешения коллективного трудового спора.

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок. Если же стороны спора не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решения по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективно-трудовых споров.

Право на забастовку, как и любое конституционное право, может быть ограничено в тех случаях, когда это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ст. 55 Конституции РФ).

Необходимо понять, какие цели преследует законодатель, ограничивая право авиационного персонала гражданской авиации на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Как упоминалось, в ст. 52 Воздушного кодекса РФ ограничение прав авиационного персонала гражданской авиации, осуществляющего обслуживание (управление) воздушного движения, в части прекращения работы как средства разрешения коллективного спора создается в целях защиты прав и законных интересов других граждан.

Обратимся к п. б ч.1 ст. 413 ТК РФ, где законодатель прямо указывает на незаконность проведения забастовки «в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Согласно определения Конституционного суда РФ от 16.10.2003 № 318‑О:

«Возможность ограничения права на забастовку отдельных категорий работников, в том числе занятых в гражданской авиации, с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы прямо вытекает из статьи 17 (часть 3) Конституции Российской Федерации, предусматривающей, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, а также из статьи 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации, в соответствии с которой права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Тем самым Конституция Российской Федерации определяет для законодателя рамки возможных ограничений.

Данная правовая позиция, сохраняющая свою силу, выражена в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 17 мая 1995 года по делу о проверке конституционности статьи 12 Закона СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации. Конституционный Суд Российской Федерации признал запрет забастовок на предприятиях и в организациях гражданской авиации соответствующим Конституции Российской Федерации в той мере, в какой право на забастовку отдельных категорий работников может быть ограничено согласно статье 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Запрет же забастовок на предприятиях и в организациях гражданской авиации на основании одной лишь их принадлежности к определенной отрасли был признан не соответствующим Конституции Российской Федерации, ее статьям 37 (часть 4) и 55 (части 2 и 3).»

Данной позиции конституционного суда соответствует приказ Минтранса России от 07.10.2003 г. № 197, принятый во исполнение постановления Правительства РФ от 17.12.2002 г. № 901 и ст. 412 ТК РФ, в котором был утвержден перечень минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях (филиалах и представительствах) транспортного комплекса. Согласно п. 5 Перечня к таким работам отнесено обеспечение, обслуживание и производство полетов воздушных судов:

• выполняющих полеты в интересах обороны страны и безопасности государства, охраны государственной границы, а также литерные и контрольные полеты;

• выполняющих полеты по санитарным заданиям, а также по заданиям, связанным с выполнением аварийно-спасательных и поисковых работ;

• выполняющих полеты по заданиям, связанным с проведением работ по ликвидации последствий стихийных бедствий, аварий и катастроф;

• терпящих бедствие или передавших сигнал бедствия;

• находящихся в воздухе и установивших связь с органом воздушного движения;

• выполняющих авиационные перевозки грузов, направляемых в районы Крайнего Севера и местности, приравненные к ним;

• выполняющих ограниченное количество рейсов по магистральным и местным воздушным линиям, согласованное Минтрансом России с органом, возглавляющим забастовку, для обеспечения необходимого минимального воздушного сообщения;

• имеющих в числе пассажиров лиц, которым по состоянию здоровья требуется своевременное получение медицинской помощи и уход, в том числе в пунктах прилета, а также лиц, следующих в пункты прилета в целях своевременного обеспечения больных медицинской помощью и необходимым уходом.

Таким образом, право работников авиационного транспорта на проведение забастовки с выполнением минимума необходимых работ (услуг) обеспечивает справедливый баланс интересов всех заинтересованных сторон, если не создается угроза основам конституционного строя, обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей, не ущемляются их права и интересы.

Если работники не выполняют минимум необходимых работ (услуг), забастовка может быть приостановлена решением суда до выполнения работниками и их представительным органом соответствующих требований (ч. 8 ст. 412 ТК РФ). Данная норма действует с 05.12.2011 в редакции Федерального закона от 22.11.2011 г. № 334-ФЗ.

Дополнительная литература

1. Анисимов А. Л. Доказательства и доказывание при судебном разбирательстве трудовых споров // Трудовое право. 2006. №11.

2. Архипов В. В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях // Трудовые споры. 2008. № 1.

3. Буянова М. О. Справочник адвоката по трудовым спорам. М., 2006.

4. Коршунова Т. Ю. Индивидуальные трудовые споры //Трудовое право.2004. № 6.

5. Куницын А. Р. Образцы заявлений и жалоб в суд с коммента­риями законодательства и судебной практики: Практ. пособие. М., 2003.

6. Лютов Н. Л. Коллективные трудовые споры. М., 2007.

7. Лютов Н. Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-пра­вовой анализ. М., 2007.

8. Буянова М.О. Трудовые споры: учебно-практическое пособие. М., 2010.

9. Куренной А.М. Правовое регулирование коллективных трудовых споров. Научно-практическое пособие. М., 2010.

10. Жилин Г.А. Коробченко В.В. Маврин С.П. Под ред. Маврина С.П. Настольная книга судьи по трудовым спорам. - М.: Проспект, 2011.

11. Бережнов А.А. Комиссии по трудовым спорам: практика правоприменения // Законы России: опыт, анализ, практика. 2012. № 10. С. 41 - 46.