3. Соціальні та психологічні мотиви конфліктів.

Позиція представників школи "людських відносин" стосовно до конфліктів полягає в тому, що конфлікти в організації можна викорінити за умови гуманізації праці, підвищення задоволеності роботою, дотримання демократичного стилю керівництва.

До загальних об'єктивних причин соціального конфлікту відносяться:

- незадоволені потреби і прагнення їх задовольнити;

- різний ступінь участі у владі;

- розбіжність цілей та інтересів людей.

До глобальних конфліктів в сучасному світі належать конфлікти між країнами, що розвиваються і розвиненими країнами. Глобальні конфлікти відрізняються тим, що:

- зачіпають інтереси всіх людей планети;

- проявляються на певному етапі розвитку людства, коли науково-технічний прогрес істотно розширив межі втручання людини в природу;

- мають симптоми, не менш небезпечні для людства, ніж самі конфлікти (масштабні аварії, катастрофи, загострення суперечностей у міждержавних відносинах).

4. Об'єктивні та суб'єктивні причини виникнення конфліктів

Більшість співробітників сприймають свого керівника дуже часто як "важкого" за порушення етичних правил взаємовідносин.

При невиконанні етичних правил критикує боку критика найчастіше веде до виникнення стресу у критикує, тому до цього "гіркого" ліків потрібно підходити зі знанням справи.

До виникнення конфлікту сторін, що беруть участь в процесі делегування повноважень, веде поспішне і непідготовлене прийняття методу делегування.

Психологічними причинами конфліктів в організації є недовіра керівника до своїх підлеглих, неприязнь між керівником і членами групи.

Розпочата, але не завершена спроба заходу конфлікту істотно загострює конфлікт, не усуває підставу зіткнення, завдає серйозної шкоди авторитету того, хто робить таку спробу. Чим однорідніше виконується в структурних підрозділах робота, тим менше виникає умов для появи конфлікту, менше навантаження на керівника у зв'язку з необхідністю регулювання й координації діяльності підлеглих.

До джерел ресурсних конфліктів в організації можна віднести: обмеженість ресурсів, порушення принципу справедливості і доцільності в розподілі ресурсів.

До джерел інноваційних конфліктів в організації можна віднести: зміни в організаційній структурі, помилки в розподілі функцій, порушення звичних норм, правил, взаємин, відповідність кваліфікації працівників інноваційним змінам.

Розрізняють суб'єктивні і об'єктивні причини конфліктів.

Об'єктивні причини конфліктів включають наступне.

1. Управлінські чинники:

- недосконалість організаційної структури;

- нечіткий розподіл прав і обов'язків між працівниками;

- невідповідність прав і відповідальності за результати діяльності;

- протиріччя між функціональними обов'язками, закріпленими в посадових інструкціях, і вимогами до працівника.

2. Організаційні фактори:

- незадовільна організація праці;

- порушення режиму праці, відпочинку;

- нижчий рівень трудової і виконавчої дисципліни; -надмірна завантаженість працівника, що веде до постійної поспіху при виконанні завдань;

- неконкретність завдань, що ускладнює вибір засобів їх виконання;

- відсутність гласності.

3. Професійні фактори:

- низький професійний рівень підлеглих, що гальмує виконання завдань;

- недосконалість системи добору і розстановки кадрів;

- невизначеність перспектив професійного і посадового росту.

4. Санітарно-гігієнічні фактори:

- несприятливі умови праці;

- порушення режиму роботи.

5. Матеріально-технічні фактори:

- дефіцит у забезпеченні необхідними засобами та обладнанням;

- старе обладнання і технічне забезпечення. 6. Економічні фактори:

- недосконалість системи оплати праці та преміювання;

- затримки в оплаті праці.

Своєчасне усунення керівником перерахованих причин нерозривно пов'язано з удосконаленням системи управління організацією, вирішенням конфлікту.

Суб'єктивні причини конфліктів пов'язані з особистістю як самого керівника, так і працівників організації. Помилкові дії керівників, що ведуть до конфліктів, можна згрупувати у три напрямки:

- порушення службової етики;

- порушення трудового законодавства;

- несправедлива оцінка підлеглих і результатів їх праці.

До порушень службової етики відносяться:

- грубість, зарозумілість, зневажливе ставлення до підлеглих;

- нав'язування своєї думки;

- невиконання обіцянок, зобов'язань;

- нетерпимість до критики, що може призвести до відтоку активних, творчих працівників;

- невміння правильно критикувати дії підлеглих;

- наявність тіньової діяльності у керівника;

- замовчування інформації, необхідної для виконання підпорядкованими їх обов'язків.

Керівнику треба враховувати психологічну сумісність працівників. Самий правильний вихід - розвести психологічно несумісних працівників по різним місцям, щоб їхні дії не перетиналися.