Викладач Бернатович Р.С. Назва дисципліни _____________ Група____ Дата_________

Тема уроку: Конфліктні ситуації. Причини виникнення конфлікту в колективі.

Мета уроку: сформувати уявлення в студентів про конфліктні ситуації та причини конфліктів у колективі підприємства, розвивати вміння визначати причини конфлікту, виховувати об’єктивність, активність, зацікавлення до уроку.

Ключові поняття та терміни: конфлікт, конфліктна ситуація, організатор конфлікту.

Методи навчання:  лекція, запитання.

Тип уроку: урок засвоєння нових знань.

Рефлексія: намітити нові теми для обговорення.

Хід уроку:

1. Організаційний момент

Перевірка присутніх учнів на уроці.

2. Актуалізація опорних знань

1. ?????????????????????????????????

3. Мотивація навчальної діяльності

???????????????????????????????????????

План

1. Природа конфліктів в організації, їх види та значення.

2. Причини конфліктів і їх усунення.

3. Соціальні та психологічні мотиви конфліктів.

4. Об'єктивні та суб'єктивні причини виникнення конфліктів

5. Роль конфліктів у соціально-економічному розвитку.

6. Типологія конфліктів

7. Технологія розв’язання конфлікту

5. Вивчення нового матеріалу

1. Природа конфліктів в організації, їх види та значення.

Як і у безлічі інших категорій, у конфлікту є багато визначень. Ось одне з них.

Конфлікт - це відсутність згоди між двома і більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами осіб, Кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме.

Керівникові колективу слід мати на увазі, що один з факторів, що сприяють виникненню конфліктів, - це внутрішня незадоволеність працівника, а також його почуття, що з ним поступають несправедливо.

Розрізняють кілька типів конфліктів:

- внутріособистісний;

- міжособистісний;

- конфлікт між особистістю і групою;

- міжгруповий конфлікт.

Для аналізу внутрішнього конфлікту використовуються індивідуальні бесіди з членами конфлікту, тести і особові опитувальники.

Для уникнення конфліктів у колективі необхідно, щоб обов'язки в колективі були розподілені правильно. Для цього керівникові слід:

- співвідносити обсяг, складність та інтенсивність роботи з посадою і ступенем винагороди (розмір окладу, премія, усні заохочення);

- регулювати по можливості обсяг і складність роботи; при однаковій посаді та оплату праці люди не повинні мати різні навантаження (працівник, який виконує роботу меншої складності, повинен мати велику навантаження за обсягом);

- домагатися відповідності характеру роботи здібностям і можливостям людини;

- враховувати професійну підготовленість і досвід роботи.

Одна з поширених помилок: керівник дозволяє деяким підлеглим маніпулювати собою. Дуже сильна зброя - сльози, вони викликають почуття провини у адресата, яке заважає йому прийняти правильні заходи впливу.

Організатор конфлікту - це особа, яка планує конфлікти, намечающее його розвиток, що передбачає різні шляхи забезпечення його участі.

Пособник конфлікту - це особа, яка сприяє іншим учасникам конфлікту порадами, технічною допомогою, іншими способами.

Керівник повинен знати, що працівник, який перший виклав свою версію подій, надає більший вплив на слухачів. Працівник, що зайняв у спірній ситуації позицію "жертви", як правило, набирає більше голосів "за" у колективі.

Психіка людини несе в собі пережите "родового свідомості", коли родина, плем'я, рід для виживання захищали "своїх". Ось чому не можна ділити в колективі на "своїх" і "чужих" і тримати позицію "свій завжди правий". Керівник не повинен ухвалювати рішення, вислухавши одну сторону беруть участь у конфлікті. Думка колективу у своїх рішеннях слід враховувати, однак потрібно робити поправку, якщо є підстава підозрювати, що воно "підготовлено" найспритнішим і недурною працівником.

Конфлікти неминучі в будь-якій організації, але їх слід розрізняти за своїм змістом і характером.

У діяльності трудових колективів розрізняють два типи конфліктів:

- конструктивні (творчі);

- деструктивні (руйнівні).

Конструктивний конфлікт викликається об'єктивними протиріччями, його дозвіл веде до зміцнення нової ідеї, до прогресивних змін у самій організації. Такі конфлікти знаходять вираження у принципових суперечках, дискусіях, обговоренні ситуації, вислуховуванні сторонами один одного. Виникнення таких конфліктів і дозвіл їх сприяють розвитку самого виробництва, вироблення нового мислення, вільному висловленню своєї думки, судження працівниками.

Деструктивний конфлікт може бути викликано як об'єктивними, так і суб'єктивними причинами. Найчастіше з ділової сфери він переноситься в зону міжособистісних відносин, що веде до утворення протиборчих угруповань, розширенню кількості учасників. Деструктивні конфлікти призводять до дрібних чвар у колективі, до склок.

Керівник колективу повинен вчасно вирішити конфліктну ситуацію, щоб не втрачати вільний час на довгі розбирання.

Конфлікти мають свої функції:

- інформаційну;

- інтеграційну;

- інноваційну.

Інформаційна функція конфлікту в організації виражається в тому, що вона дозволяє більш глибоко оцінити індивідуально-психологічні особливості, що беруть участь у ньому, їхні ціннісні орієнтації, психологічну стійкість до стресових факторів.

Інтеграційна функція конфлікту в організації виражається в тому, що він дозволяє послабити психічну напруженість, розширити сферу і способи взаємодії з оточуючими, згуртовує групу перед обличчям зовнішніх труднощів.

Інноваційна функція конфлікту в організації виражається в тому, що він служить джерелом розвитку особистості, може поліпшувати якість індивідуальної роботи, сприяти створенню нових, більш сприятливих умов, до яких легше адаптуватися членам колективу.