1.4. Система условия оплаты труда

Железнодорожный транспорт – единый экстерриториальный комплекс. Единая система оплаты труда для всей компании, ее структурных подразделений и филиалов обеспечивает равные условия оплаты труда, что крайне важно на стыковых участках железных дорог, особенно для работников основных производственных групп.

Для оплаты труда рабочих в корпоративной системе сохраняется единая тарифная сетка, унифицированная с учетом включения в нее всех групп рабочих, в том числе локомотивных бригад. Это потребовало увеличения уровней тарифных коэффициентов с двух до четырех.

Для оплаты труда рабочих, непосредственно обеспечивающих перевозки, содержание и ремонт технических средств, безопасность движения поездов, предусмотрены более высокие тарифные коэффициенты по сравнению с остальными рабочими.

Впервые создается механизм постоянного, закрепленного в трудовом договоре, размера зарплаты в зависимости от присвоенного разряда оплаты труда. Менять СОТ локомотивных бригад необходимо для усиления мотивации их труда и соблюдения требований трудового законодательства. Одновременно хотелось бы обратить внимание, что тарифные ставки по оплате труда этой группы работников рассчитаны с учетом уровня сложности поездной работы и усиления мотивации продуктивной работы. В тарифные ставки включены: оплата времени отдыха в пунктах оборота и доплаты за работу с перерывами между поездками «туда» и «обратно». Это означает, что как за время переотдыхов, так и за раздробленный рабочий день отдельно доплата производиться не будет.

Для оплаты труда руководителей и специалистов устанавливается окладная система, которая предусматривает для каждой должности «вилки» должностных окладов, позволяющие дифференцировать заработную плату в зависимости от уровня квалификации и результативности работы, в том числе и в периоды между аттестациями. Достаточно оценки руководителя и наличия свободных средств на оплату труда – и работнику может быть повышен должностной оклад.

Для повышения мотивации труда при переводе на новую систему оплаты труда специалистов и руководителей необходимо качественно провести работу по аттестации этих работников.

Региональное регулирование зарплаты пожалуй, самым актуальным в оплате труда является ее региональное регулирование. С 1992 года в результате изменений в экономике страны произошла значительная дифференциация регионов по уровню зарплаты. В каждом регионе есть преимущественная сфера деятельности, которая диктует на рынке труда свои условия.

Работники компании, являясь участниками единого технологического процесса, ориентированы на единые условия оплаты труда. В результате в ряде регионов создаются неблагоприятные условия, когда более низкий уровень заработной платы наших работников приводит к оттоку кадров и социальной напряженности.

Именно по этой причине ранее были установлены региональные надбавки на ряде железных дорог, однако из-за отсутствия определенного механизма они не включены в систему оплаты труда. В настоящее время назрела объективная необходимость упорядочения регионального регулирования заработной платы в компании в рамках Положения об оплате труда.

Новая система оплаты труда включает в себя методику регионального регулирования, основанную на определении региональных индексов, учитывающих прожиточный минимум в регионе, уровень заработной платы в промышленности и его соотношение с заработной платой железнодорожников в регионе, а также текучесть кадров в структурных подразделениях железных дорог.

Это не относится к районным коэффициентам и северным надбавкам, которые как применялись, так и будут применяться в соответствии с действующим законодательством.

Объективная оценка права на региональную надбавку будет осуществляться только после получения результатов перехода на новую систему оплаты труда, поскольку рост заработной платы составит в среднем 10 %.

Совершенствование системы премирования:

В настоящее время из-за низкого уровня тарифной части премия, по сути, превратилась в доплату, поскольку невыплата или снижение ее размера приводит к резкому снижению заработной платы. В связи с чем не удается установить жесткую зависимость размера премирования от результатов труда.

Новые подходы в премировании заключаются в усилении оценки влияния каждого рабочего на объемы и качество технологических операций, а специалистов и руководителей – на конечные результаты деятельности структурного подразделения, филиала, компании в целом. Личный доход зависит от корпоративного:

Корпоративная система оплаты труда будет вводиться с 1 апреля 2007 года. Все работники в соответствии с законодательством об изменении существенных условий в оплате труда будут предупреждены за три месяца. Хочется отметить, что при введении новой СОТ не должно произойти необоснованного снижения заработной платы ни у одного работника, если он добросовестно и качественно выполняет возложенные на него обязанности.

Мы ожидаем, что среднемесячная заработная плата работников, занятых на перевозках, в целом по ОАО «РЖД» в 2007 году составит 16386 руб. с ростом к 2006 году на 13,4 %. Такой уровень зарплаты прогнозируется с учетом планируемых объемов работы на 2007 год. Введение новой системы оплаты труда должно сопровождаться повышением производительности и эффективности труда в целом по компании и на отдельных рабочих местах. Каждый сотрудник компании должен понимать, что чем больше компания получит доходов, тем больше у него появится возможностей для повышения заработной платы.