Параметрична модель сприятливого соціально-психологічного клімату колективу знз

(за Н.Л.Коломінським)

Параметри соціально-психологічного клімату	Основна характеристика за параметрами
Стосунки	гуманні; поважне ставлення до кожного члена колективу;
Спілкування	взаємоповага, ввічливість;
Ставлення до праці	творче; спрямованість на інноваційну діяльність;
Засадні цінності	особистість, духовні потреби; самоактуалізація;
Рівень громадської думки	принциповість, взаємовимогливість, дисциплінованість;
Ставлення до мети спільної діяльності	позитивне; згуртованість;
Переважний емоційний настрій (модальність)	оптимістичний мажорний настрій;
Емоційне реагування на негативні явища	Переживання, співчуття, активний пошук резервів подолання негативних явищ;
Загальне емоційно-особистісне відчуття кожного члена колективу	захищеність.

Важливою складовою управління персоналом є аналіз його діяльності та оцінювання.

Аналіз діяльності персоналу – це процес його інформаційного забезпечення.

При цьому аналіз діяльності персоналу дає відповідь на питання:

• Які функції та обов’язки виконують працівники?

• Які професійні знання, вміння, здібності необхідні працівнику?

• Яка ефективність і результативність виконання працівником покладе­них на нього функцій та посадових обов’язків?

• Які мотиваційні фактори необхідно враховувати у роботі з персоналом?

Оцінювання персоналу спрямовується на вирішення декількох завдань:

• стимулювання кращих результатів діяльності (як мотиваційний фактор);

• врахування у процесі планування персоналу, в управлінні його розвитком та змінами в розвитку ЗНЗ.

Оцінювання персоналу дає очікувані результати, якщо є компетентним. Йому має передувати самооцінювання.

Критерії оцінювання персоналу (застосовуються у шкільній практиці)

професійно-педагогічні знання, вміння, навички; здатність виконувати педагогічну діяльність і орієнтуватися в умовах, що зазнають змін; ставлення до роботи, мотивація; взаємодія в команді (у внутрішньому середовищі) та із зовнішнім оточенням; творчий потенціал (інноваційна діяльність, ініціативність тощо); якість роботи (її ефективність, результативність).

Ефективність оцінювання персоналу залежить від наявності професійних знань та вмінь менеджерів-експертів виконувати такий вид діяльності, щоб уникнути суб’єктивізму та негативних його наслідків.

Використовують такі способи оцінювання, як:

• атестація (найбільш ефективний);

• огляд діяльності;

• інтерв’ю з метою оцінювання тощо.

Ефективним методом оцінювання є інтерв’ю, який описаний в літератур­них джерелах у різних видах. При цьому ставиться різна мета. Наприклад:

• Інтерв’ю «Повідомити і продати».

Сутність: керівник/експерт сам веде розмову про досягнуті працівником результати і дає пропозиції щодо усунення виявлених недоліків, покращення результатів роботи.

• Інтерв’ю «Повідомити і слухати».

Сутність: інтерв’ю має дві частини. Спочатку керівник/експерт розповідає про виявлені сильні та слабкі сторони в діяльності працівника, який потім сам висловлюється з приводу оцінювання, висуває свої аргументи.

• Інтерв’ю «Розв’язання проблем».

Сутність: не обговорюється робота, яка виконана працівником ефективно. Керівник/ експерт разом з працівником виокремлюють виявлені слабкі сторони в його роботі та формулюють пропозиції щодо її покращення.

На запрошення адміністрації ЗНЗ можуть використовуватися центри оцінювання - установи, які визначають здатність людей виконувати педагогічні функції.

Досвідчені керівники/менеджери сучасного ЗНЗ планують, організову­ють, координують, аналізують роботу персоналу, здійснюють моніторинг за діяльністю, оцінюють працівників тощо на основі принципів партисипативного та адаптивного менеджменту, що забезпечує досягнення визначеної місії, поставлених цілей, робить загальноосвітній навчальний заклад конкурентоспроможним в умовах ринкових відносин, переосмислення та зміни цінностей в суспільстві.