2

Тема 2. Теория поведения человека в организации План:

1) Целевая функция человеческого поведения;

2) Аргументы целевой функции человеческого поведения;

3) Теория «X» и «Y», теория «A» и «Z»;

4) Теория ожидания;

5) Теория подкрепления;

6) Сущность партисипативности;

7) Законы поведения человека в организации.

1. Целевая функция человеческого поведения

Целевая функция представляет собой функцию, при помощи которой оптимизируют какое-либо явление или действие. Под оптимизацией понимается выбор наилучшего из возможных вариантов.

Целевая функция человеческого поведения связана с вопросами управления организацией и показателями социально-экономической эффективности работы организации, такими как:

1) производительность труда;

2) трудовая дисциплина;

3) текучесть кадров;

4) удовлетворенность работой;

Производительность труда измеряется:

1) количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год);

2) либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товарной продукции.

Производительность зависит от таких показателей, как эффект и эффективность. Эффект – это достижение целей, поставленных организацией (т. е. полученный результат). Например, увеличение объема производства и продаж товара. А эффективность – это отношение полезного результата к затратам, обусловившим его достижение. Например, прибыль.

Дисциплина – это обязательное подчинение установленным порядкам и правилам. Применительно к организации, дисциплина представляет собой строгое соблюдение установленного порядка на производстве.

Трудовая дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного плодотворного труда, точное исполнение распоряжений администрации Важным показателем дисциплины является неявка на работу. Например, неявки на работу по болезни могут свидетельствовать о наличии высокого уровня стресса у работников, следствием чего является повышение уровня заболеваемости.

Текучесть кадров – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

При высоком уровне текучести кадров в организации увеличиваются расходы на подбор и обучение персонала; чаще всего для организации текучесть кадров означает потерю работников, которых не хотелось бы терять. То есть это разрушительный фактор, негативно влияющий на работу организации.

Удовлетворенность работой – это отношение работника к различным сторонам своей трудовой деятельности. Работники, удовлетворенные своей деятельностью, как правило, более мотивированы и достигают более высоких результатов.

2. Аргументы целевой функции человеческого поведения

Целевую функцию человеческого поведения можно представить следующим образом:

Поведение человека (ПЧ) =

ИОЛ, ВЛ, ПТ, К, М, СП, В, ОР, Ко, СР, РП, СС, ПС, Кв,

   

где ИОЛ – индивидуальные особенности личности;

ВЛ – воспитание личности;

ПТ – психология труда;

К – коммуникация;

М – мотивация;

СП – социальные потребности;

В – власть;

ОР – отношения к работодателю;

Ко – конкуренция;

СР – стиль руководства;

РП – ролевое поведение;

СС – самосознание;

ПС – патогенные ситуации;

Кв – квалификация;

Рассмотрим теперь каждый аргумент (элемент) целевой функции поведения человека.

Индивидуальные особенности человека зависят от его темперамента, характера и т. д.

Под воспитанием личности понимается процесс целенаправленного формирования личности с целью подготовки ее к активному участию в общественной, производственной и культурной жизни.

Общими признаками воспитания являются:

1) передача накопленного опыта;

2) овладение знаниями;

3) забота о здоровье и развитии физических сил;

4) отсутствие вредных привычек;

5) формирование мировоззрения – это система взглядов на природу и общество;

6) интеллект – это мыслительная способность человека (например, способность быстро схватывать суть проблемы);

Психология труда – связана с выбором наиболее подходящей человеку работы, что достигается двумя путями:

1) подбор человека для работы (т. е. научное определение склонности человека к конкретной работе, от которой он получает максимальное удовлетворение);

2) подбор работы для человека (т. е. проводятся мероприятия по конструированию и размещению оборудования, улучшению эргономики (это создание наилучших условий труда) и психологических условий работы).

Коммуникация в практике менеджмента определяется как обмен информацией между людьми для обеспечения взаимопонимания.

Мотивация определяется как сила, побуждающая к действию.

Теперь о социальных потребностях – люди с этими потребностями хотят принадлежать к коллективу, им важно внимание к себе, а также участие в совместной трудовой деятельности и получение вознаграждения как результата затраченных усилий на работе.

Власть – это авторитет, обладающий возможностью подчинять своей воле, управлять или распоряжаться действиями других людей.

База власти включает:

1) условия осуществления роли и полномочий;

2) место в иерархии (т. е. порядок подчинения нижестоящих работников своим начальникам);

3) контроль за ресурсами, собственностью или за соблюдением традиций.

Проблемы власти:

1) подчиненные уступают власти менеджера из-за своих интересов, которые зависят от мотивации;

2) люди принимают власть других только до какого-либо предела;

3) власть может приниматься из-за того, что подчиненные недостаточно сильны, чтобы изменить положение;

Отношение к работодателям (положительное или отрицательное) – сказывается на поведении человека через конфликтные ситуации.

Конкуренция в организационном поведении – это соперничество, состязательность между личностями и группами.

Стиль руководства – это поведение руководителя в отношениях с подчиненными; может быть авторитарным, демократическим или либеральным.

Авторитарный СР (директивный, единоличный) – руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязать свою волю исполнителям; он не дает свободы подчиненным в принятии решений.

Демократический СР (коллегиальный) – руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным; а подчиненные принимают активное участие в принятии решений.

Либеральный СР (анархический) – руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения, подлежащие неукоснительному исполнению со стороны подчиненных руководителю лиц на основе собственного мнения с учетом мнения подчиненных.

Ролевое поведение – это поведение работника в соответствии с задачами роли и ожиданиями окружающих.

Каждый человек играет определенную роль, как на работе, так и в частной жизни. Роль описывает определенную работу.

Существуют следующие проблемы в ролевом поведении:

1) ролевой конфликт, при котором требования к работнику не совместимы (например, начальник говорит, чтобы работа была выполнена определенным способом, а подчиненный предпочитает делать по-другому);

2) ролевая перегрузка (то есть слишком много требований имеет приоритет);

3) ролевая неопределенность – человек не знает, чего от него ожидают; Она возникает тогда, когда у исполнителя роли нет точного представления о предъявляемых к нему требованиях. Ролевая неопределенность может возникнуть, например, из-за отсутствия у исполнителя роли представления о целях и способах их достижения.

Самосознание – это осознание и оценка человеком самого себя как личности, своего нравственного облика и интересов, ценностей и мотивов поведения.

Самосознание формируется на определенной ступени развития личности под влиянием образа жизни, который требует от человека самоконтроля собственных поступков и действий, принятия полной ответственности за них.

К самосознанию относится Теория «3-х Я». Она заключается в следующем.

В самом раннем детстве человек учится основным чувствам, и в «детском Я» закладываются основы для самосознания всей дальнейшей жизни.

«Родительское Я» формируется в первые годы жизни (до 12 лет), когда ребенок является продуктом воспитания. В это время усваиваются нормы, ценности, нравы и мораль, а также традиции и религия.

В процессе развития интеллекта (с 12 лет) у людей формируется «взрослое Я» - в этот период накапливаются знания и опыт, которые позволяют человеку поступать благоразумно.

Патогенные ситуации – то есть ситуации при работе, которые вызывают болезнь (например, вредные условия труда).

Квалификация – это степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определённой работы.

Квалификация определяет степень годности работника к какому-либо виду труда и уровень его подготовленности (т.е. какую работу может выполнить человек).