4. Личность в организации

Организация является основной схемой расположения ролей, в рамках которой сотрудники распределяются по задачам, способствующим достижению целей фирмы.

Рассмотрим организацию с точки зрения роли личности.

Организация является социальной системой. Люди обладают и устанавливают дружеские отношения с тем, с кем вместе работают и разделяют интересы. Взаимодействие между членами группы и самими группами может и не соответствовать официальным каналам коммуникации.

Организация, определяемая ее ролями и задачами, получила название официальной (или формальной) организацией, а определяемая социальным взаимодействием - неформальной организацией.

На структуру организации воздействует три фактора:

1) виды бизнеса, которыми занимается компания;

2) ценности и приоритеты высшего руководства;

3) размер организации.

Чтобы достичь цели в соответствии с потенциалом человека, работа должна быть разделена на множество различных задач, пригодных к выполнению одним человеком или группой. Это отражается в горизонтальных и функциональных аспектах организации.

Одновременно с горизонтальной и функциональной организацией существует и вертикально-иерархическая линия координаторов и лиц, принимающих решения.

Организационная схема может указывать место каждого человека в организации и каналы взаимодействия между ними.

От формальной схемы берет начало идея уровней власти и решений, задач и специализация работ, формальных связей. Однако даже в таких структурах могут возникать ошибки.

Неизбежно искажается информационный поток, и организация может стать громоздкой. Может появиться слишком много работников, отчитывающихся перед одним руководителем.

Следовательно, формальная схема может не отражать то, что фактически происходит в организации, поскольку действует множество скрытых факторов, не охватываемых простой схемой.

Неформальная организация – это спонтанно об­разовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.

В большой организации суще­ствует не одна неформальная организация. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. Поэтому некоторые авторы считают, что неформальная организация – это, по суще­ству, сеть неформальных организаций. Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда. Благодаря фор­мальной структуре организации и ее задачам одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, иногда па протяжении многих лет. Люди, которые в других условиях вряд ли бы даже встретились, часто вынуждены проводить больше времени в об­ществе своих коллег, чем в своей собственной семье. Более того, характер задач, которые они решают, во многих случаях застав­ляет их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Как мы уже говорили, члены одной организации во многих аспектах зависят друг от друга. Естественным результатом этого интен­сивного социального взаимодействия является спонтанное воз­никновение неформальных организаций.

У неформальных организаций много общего с формальны­ми организациями, в которые они оказываются вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные орга­низации – у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтан­но возникших организациях также имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкреп­ляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальная организация создана по заранее продуманному пла­ну. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности. На рисунке 3.1 вы видите разницу в механизмах образования фор­мальных и неформальных организаций.

Структура и тип формальной организации строятся руко­водством сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия. Описывая процесс раз­вития неформальных организаций, Леонард Сэйлис и Джордж Штраус говорят:

«Сотрудники образуют дружественные группы на основе своих контактов и общих интересов, и эти группы возникают из самой жизни данной организации. Однако, как только эти груп­пы образовались, они начинают жить собственной жизнью, по­чти полностью оторванной от трудового процесса, на основе ко­торого они возникли. Это – динамичный, самогенерирующийся процесс. Сотрудники, объединенные рамками формальной орга­низации, взаимодействуют друг с другом. Все возрастающее вза­имодействие способствует возникновению у них приятельских чувств по отношению к другим членам группы. В свою очередь, эти чувства образуют основу для все большего числа разнообразных видов деятельности, многие из которых отсутствуют в описании должностных обязанностей: совместные обеды, выпол­нение работы за приятеля, борьба с теми, кто не является членом группы и т.д. Такие расширенные возможности взаимодействия способству­ют созданию более крепких межличностных уз. Тогда группа начинает представлять собой нечто большее, чем простое собра­ние людей. Она создает традиционные способы выполнения тех или иных действий – комплекс устойчивых характеристик, ко­торые с трудом поддаются изменению. Группа становится орга­низацией" .

Рисунок 3.1 Механизм образования формальных и неформальных организаций

Симпатии и антипатии персонала могут влиять на коммуникацию. Неформальные воздействия некоторых работников создают неформальную структуру.

На состав неформальных групп могут воздействовать сходство работы или интересов. Постоянные непосредственные контакты могут содействовать появлению у работников чувства причастности. Люди одинаковых профессий стремятся собираться вместе и говорить на собственном профессиональном сленге (это обстоятельство является причиной создания многочисленных ассоциаций), они имеют схожие взгляды, убеждения и надежды. Иногда политические, идеологические и религиозные взгляды могут объединять (или разделять) людей на работе.

Неформальные организации часто являются средством общественного контроля организационного поведения. Они могут устанавливать определенные нормы поведения, однако эти нормы могут вступать в противоречия с официальными стандартами, что обнаружил Э. Мейо в «Хоторнских экспериментах».

Способы, которыми неформальная организация может противодействовать целям официальной организации, проявляются различным образом. Иногда имеет место воздействие на методы работы («кружки качества»): люди в рабочей группе могут обмениваться повторяющимися работами, один может делать два дела, пока коллега его отдыхает; человек может изменить размер операций для сокращения монотонности труда. Однако все это порой сказывается на стандартах, устанавливаемых официальной организацией.

Таким образом, неформальная организация представляет собой человеческий аспект бизнеса. Это последствие помещения людей в формальную структуру. Особенные способности кадров, их симпатии и антипатии, их отношение к чему-либо и предубеждение, их социальные связи и скрытые потоки внутри организации должен принимать во внимание менеджер, если он хочет работать эффективно.

Неформальные организации могут довольно успешно противостоять целям формальной. Знание этого факта должно позволить менеджеру понять причины невыполнения его планов и с наибольшей выгодой использовать неформальную организацию.