Вопрос 11 Школы мен.: эволюция и современность.

Классические школы направление менеджмента включало в себя три области: школа научного управления, административная школа и школа человеческих отношений.

Школа научного управления (1885—1920) связана с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет, Генри Гантта. Считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции руч труда. Первой фазой методологии были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Положения:1.) систематическое использование стимлирования с целью заинтересовать раб-ков в увеличении произв-сти и объема произв-ва.

2)Кол-во времени, выделяемое для выполнение заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше.Важность отбора людей-срециалистов,большое значение обучению.

3)выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению — это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Школа научного управления

Фредерик Тейлор был первым, кто выделил менеджмент как отдельную отрасль профессиональной деятельности и смог провести свои исследования на примере единственного предприятия. Он отделил рабочих от машин, сделав их основным критерием производительности.

Существенное достижение этой школы заключалось в систематическом стимулировании работников с целью заинтересованности их в увеличении производительности и объемов производства. При этом предусматривался отдых и перерывы в производстве, а время на выполнение определенных заданий считалось реальным и справедливо определенным.Это предоставляло возможность руководству устанавливать нормы производства и дополнительно платить тем, кто перевыполнял заданный минимум. Ф. Тейлор и его последователи признавали также возможность отбора людей, как физически и интеллектуально отвечали бы выполняемой работе.

Заслугой Тейлора и его последователей следует также считать обоснование потребности выделения управленческого труда как сферы деятельности особенной группы людей, которые могут достигать в ней высокой производительности. Появление школы научного управления было переломным моментом, после которого управление стали признавать как самостоятельную сферу научных исследований.

Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.

Основные принципы Фредерика Тейлора.

Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев. Сотрудничество администрации с рабочими. Равномерное и справедливое распределение обязанностей. Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.

Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.

Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.

Роль дифференциальной оплаты.

Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы. Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».

Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.

Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.

Административная школа1920—1950) А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, Эфф-ть применительно к работе всей организации. Смотрели на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие хар-ки и закономерности орг-ий. Цель- создание универсал. принципов упр, связанных с двумя аспектами:

1. разработка рациональной системы упр-я орг-ей. Определяя осн функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, были уверены, что могут определить лучший способ разделения орг-ии на подразделения или группы. Файоль рассматривал упр как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.

2.построения структуры орг-ии и управления раб-ми. А. Файоль сформулировал принципы управления:

1.разделение труда- выполнение работы, большей по объему и лучшей по кач-ву при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия;

2.полномочия( право отдавать приказ) ответственность- дисциплина.3.единоначалие. 4.единство направления. действия в рамках одной цели, 5.подчиненность личн интересов общим. 6.вознаграждение персонала 7.централизация. 8.справедливость 9.стабильность рабочего места для персонала. Большая текучесть кадров снижает эффективность организации; инициатива.

Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.

Более точно "универсальные принципы управления", сформулировал А. Файоль, а М. Вебер – разработал "концепцию рациональной бюрократии", характеристиками которой является:

Высокая степень разделения труда;

Четкая управленческая иерархия;

Исчислении правила, стандарты и показатели оценки работы;

Дух формальной обезличенности (отсутствие симпатий и привилегий относительно отдельных рабочих);

Подбор кадров в организации за их деловыми профессиональными качествами.

Школа человечских отношений

Возникновение доктрины "человеческих отношений" обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, что известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

"Школа человеческих отношений" стала реализацией новой попытки менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную "социальную систему". Это незаурядное достижение управленческой мысли.

Представители школы "человеческих отношений" рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав "благосклонности людей".

Движение за чел отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей науч упр-я и клас школы полностью осознать чел фактор как осн элемент эффективной орг. (1930—1950) Мэйо обнаружил,что разработанные раб операции и хорошая з/п не всегда вели к повыш производ труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия м/у людьми, часто превосходили усилия рук-лей. Мотивами поступков по Маслоу, являются, в основном, не эконом силы, а разл потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Если руководство проявляет большую заботу о своих раб-ках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления чел отнош-ми, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе. Основная цель- повышение эффективности орг за счет повышения эффективности ее чел ресурсов. Главный постулат- применение науки о поведении всегда способствует повышению эфф-сти и работника, и организации.

Теория человеческих ресурсов (Герцберг, Макгрегор, Маслоу) Разработаны теории мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребностей Абрахама Маслоу (1908–1970). Одной из наиболее известных концепций мотивации, продолжающей теорию Маслоу,

Современный м - это специфическое средство, функция, инструмент для производства организациями результата.Стратегического подхода к упр-ю как по вертикали (на всех иерархических уровнях), так и по горизонтали (упр-е функц-ми областями); стратегия - дело всех сотрудников. Человеческий фактор становится ключевым фактором успеха.Лояльность к работающим.100% ответственность. Среди новых подходов: дерево решений, мозговой штурм, управление по целям, диверсификация, бюджетирование, кружки качества, портфельный менеджмент. Другим направлением является выведение общих принципов сложных систем с помощью синергетической методологии (принципов нелинейности, самоорганизации, неравновесности экономических процессов). Это движение в общем, менеджменте получило название «эволюционный менеджмент».

Школа поведенческих наук (бихевиористская школа)

Параллельное развитие психологии и социологии, а позже — соционики и усовершенствования методов исследований этих наук значительно усовершенствовали изучение поведения человека на рабочем месте, которое обусловило в 50-ые годы отход от школы человеческих отношений и создание нового направления, которое достало название школы поведенческих наук (бихевиористской школы).

Представителями этой школы является К.Арджирис, Р.Лайнкерт, Д.Мак-Грегор, Ф.Герцберг, Честер Бернард. Представители поведенческой школы пытались оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей для самого выявления в процессе труда. Исходя из этого, строились концепции школы поведенческих наук относительно управления организациями повышения эффективности использования человеческих ресурсов. В 60-ые годы поведенческий подход стал чрезвычайно популярным и охватил почти всю сферу управления в экономически развитых странах. Как и предыдущие школы, сторонники школы поведенческих наук считали, что они нашли наиболее эффективный путь решения проблем успешного управления "от эффективности работника - к эффективности организации".

Количественная школа управления

Основным заданием количественной школы в менеджменте является обеспечение руководителей информационной базой, необходимой для принятия решений. Представители инженерных наук, статистики, математики, сделали весомый вклад в развитие количественной школы. Существенно влияет на внедрение рекомендаций данной школы и процесс компьютеризации.

Актуальность исследования заданий количественной школы заключается в необходимости изучения проблемы современного применения подходов количественной школы, поскольку процесс принятия решений является составной частью работы любого руководителя и от правильности и своевременности его осуществления зависит результативность (эффективность) работы предприятия.

Большинство методов и средств количественной школы имеют такие характеристики:

главное внимание сосредоточивается на принятии решения;

основной конечный результат анализа должен воплощаться в виде управляющего влияния;

процесс принятия решения является главной составной частью повседневной деятельности руководителей;

использования формализированных математических моделей, которые позволяют сформировать возможные варианты решения проблемы.

Наиболее известными представителями этой школы является Д. Марч, Г. Смои, Г. Акофф, Д. Вудворд, Д. Томпсон, Н. Лоуре.

Представители количественной школы считали управление как определенно логический процесс, который можно отобразить с помощью соответствующих математических моделей и на основе этого обеспечить принятие оптимальных управленческих решений. Фактически исследования теоретиков этой школы направлены на разработку количественных методов обоснования управленческих решений (исследование операций).