Вопрос 30. Разрешение конфликтов в процессах управления.

Конфликт – отсутствие согласия между какими-то сторонами и наличие противоречий м/у ними по некоторым причинам.

Внутриличностный конфликт не соответствует приведенному определению. Обычно это ролевой конфликт. Например, руководитель получает от вышестоящих начальников взаимоисключающие задания: один заместитель директора магазина требует от заведующего секцией реализовать данный товар, а второй — передать его в другую секцию. Внутриличностный конфликт связан обычно с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе, стрессами.

Межличностный конфликт — один из самых распространенных. Этот конфликт возникает обычно между людьми с разными чертами характера, взглядами и жизненными ценностями. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой возникает, как правило, когда личность занимает позицию, отличающуюся от позиций группы.

Межгрупповой конфликт — это, как правило, конфликт между подразделениями организации.

Причинами конфликта могут быть:

-распределение ресурсов;

-различия в целях;

-взаимозависимость задач;

-различия в представленных ценностях;

-различия в манере поведения и жизненном опыте;

-неудовлетворительные коммуникации (связь).

Последствия конфликта:

Плюсы: 1)позволяет выявить разнообразие точек зрения. 2)всегда ведут к перестройке гр-пы. Образуется новая гр. 3)стимулируют активность людей. Творчество и т.д. Минусы: 1)ухудшение морально-псих-го климата в кол-ве. 2)враждебность. 3)стремление к победе, а не решению проблем. 4)демотивация, текучесть кадров.

Формы произв-го конфликта: клики(гр сотрудников активно противопоставляющая себя официальной линии), интриги(запутывание окружающих), забастовки, саботаж(уклон от выполнения деят-ти)

Методы разрешения конфликта:

Структурные м-ды – воздейст-е оказ-ся на содерж-е конфликта:

1)разъяснение требований к работе,2)общеорганизационные комплексные цели, 3)координационные и интеграционные мех-мы(цель команд),4)вознаграждение.

Межличностные методы –воздействие оказыв-ся на участников конфликта:

1. Принуждение. Для этого стиля характерна высокая степень внимания к своим интересам и низкая — к интересам других. Он ориентирован на подавление кон­фликта, применение власти и принуждения. Конфликт заканчивается выигрышем одной стороны и проигрышем другой. Подобная ситуация возможна только при явном властном преимуществе одной из сторон.

2. Решение проблемы. Этот стиль характеризуется большим вниманием как к своим интересам, так и к интересам другой стороны, предполагает обмен мнениями и поиск устраивающего всех решения. Стиль признается наиболее продуктивным, так как заканчивается выигрышем обеих сторон и их переходом к взаимопониманию и со­трудничеству.

3. Уклонение. Этот стиль характеризуется низкой степенью внимания как к своим интересам, так и интересам другой стороны и предполагает уход от обсуждения проблемы. Он является наименее продуктивным, так как не решает проблемы, вызвавшей конфликт. В результате в проигрыше оказываются обе стороны.

4. Сглаживание. Стиль основывается на высокой степени внимания к интересам другой стороны и низкой — к собственным интересам. У него имеется много оп­равданий: «не выносить сор из избы», «плохой мир лучше доброй ссоры» и т. п. Результатом становится отказ от решения проблемы, блокирование развития «тихим омутом» и, следовательно, «проигрыш» обеих сторон.

5. Компромисс. Способность к компромиссу (поиски решения проблемы взаимными уступками) сама по себе — ценное свойство человеческих взаимоотношений. Но специалисты предупреждают, что установление компромисса на ранних стадиях конфликта не выявляет действительных проблем и может быть неконструктивным. Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия могут быть устранены различными способами. В зависимости от того, какая сторона конфликта подвергается изменению, это могут быть изменение содержания и способа осуществления роли (изменение работы), изменение людей, исполняющих роль, и перестановка.