Методи задоволення потреб вищих рівнів. Соціальні потреби.

1. Дайте співпрацівникам таку роботу, яка б надавала змогу їм спілкуватись.

2. Створюйте на робочих місцях дух єдиної команди.

3. Проводьте з підлеглими періодичні наради.

4. Не намагайтесь зруйнувати неформальні групи, якщо вони не наносять організації реального збитку.

5. Створюйте умови для свідомої активності членів організації поза її рамок.

Потреби у повазі.

1. Пропонуйте підлеглим більш змістовну роботу.

2. Забезпечте їм позитивний зворотній зв’язок з досягнутими результатами.

3. Високо оцінюйте і заохочуйте досягнуті підлеглими результатами.

4. Залучайте підлеглих до формулювання цілей і розробки рішень.

5. Делегуйте підлеглим додаткові права і повноваження.

6. Просувайте підлеглих по посаді.

7. Забезпечуйте навчання і перепідготовку, яка підвищує рівень компетентності.

Потреби в самовираженні.

1. Забезпечуйте підлеглим можливості для навчання і розвитку, які дозволили б повністю використовувати їх потенціал.

2. Давайте підлеглим складну і важливу роботу, яка вимагає від них повної віддачі.

3. Заохочуйте і розвивайте у підлеглих творчі здібності.

4

Економічні способи стимулювання.

Вирішальним причинним фактором результативності діяльності людей є їх мотивація. Важливу роль у справі стимулювання продуктивної праці грає додаткова заробітна плата у формі різного роду доплат, надбавок та одноразової винагороди, що носять в основному компенсаційний характер і дозволяють забезпечувати більшу індивідуалізацію винагороди.

Надбавки виплачуються за професійну майстерність, тривалий і безперервний стаж, високу індивідуальну кваліфікацію і продуктивність, виконання особливо важливих робіт, класність, знання іноземної мови та ін Вони не пов'язані з якимись додатковими витратами праці в даний момент.

Останні виникають або внаслідок суміщення професій і посад (Наприклад, керівництва бригадою), або під впливом несприятливих умов (розділений день, багатозмінний режим, нічна робота та ін.) Якщо ці умови не можна поліпшити, такі витрати праці компенсуються допомогою доплат.

Частина надбавок і доплат передбачені законодавством (за класність, звання, стаж, роботу в нічний час тощо); інша вводиться самої організацією (за професійну майстерність, інтенсивність праці і пр).

Формами компенсації можуть бути також безкоштовне харчування, лікувальні та профілактичні заходи; премії за невідвідування лікаря (за здоровий спосіб життя), оплата медичної страховки; надання можливості купити товари зі знижкою, користуватися автомобілем організації, оплачувати за її рахунок проїзд, отримувати позички, фінансову допомогу; спеціальні пенсійні програми; оплата освіти, підвищення кваліфікації, отримання юридичних консультацій та ін Іноді використовується "компенсація за принципом кафетерію ", коли працівники можуть вибирати в допустимих межах пакет додаткових винагород за своїм розсудом.

Заробітна плата більш ефективно виконує стимулюючу функцію при доповненні системою преміювання (з прибутку або за рахунок економії витрат).

Премія вважається неординарним винагородою (дослідження показали, що вони мотивують сильніше, ніж щорічне підвищення заробітної плати), оскільки виплачуються лише в певних випадках.

Відсоток премії за підсумками року зазвичай визначається заздалегідь і коригується відповідно з досягненнями співробітника. Робочі зазвичай преміюються за досягнення 1-2 показників; службовці та фахівці - 2-3.

Для осіб, які мають великий стаж роботи в організації, застосовуються бонуси - разові виплати з прибутку, пов'язані зі стажем і рівнем заробітної плати.

Сучасною формою стимулювання є: участь у підприємництві, включає участь в управлінні, участь у прибутку, участь у власності,

Участь у прибутку, застосовується з кінця XIX століття по відношенню до осіб, що забезпечує її додатковий приріст, до 75% якого розподіляється серед них щомісяця (щоб люди могли наочно бачити конкретні результати своїх зусиль).

Участь у власності може забезпечуватися шляхом продажу працівникам акцій або опціонів на їх купівлю за твердими цінами на суму до 15% повної заробітної плати. Для фірми це нічого не коштує, зате прив'язує до неї працівників, оскільки юридично їх власниками ті стають не відразу (а деколи ніколи).

Неекономічні способи стимулювання:

До неекономічним відносять організаційні та морально-психологічні способи стимулювання. Організаційними вважаються: залучення працівників до участі в справах організації та надання їм права голосу при вирішенні ряду проблем соціального характеру; надання можливості придбати нові знання та навички, що робить людей більш незалежними, самостійними, надає їм впевненість у завтрашньому дні; збагачення праці, що полягає у наданні людям більш змістовної, важливою, цікавою, соціально значимої роботи, відповідної їх інтересам і нахилам; що вимагає творчих здібностей; дозволяє контролювати ресурси і умови власної діяльності.

Морально-психологічні способи стимулювання включають такі основні елементи: перше, створення умов, за яких люди відчували б професійну гордість за причетність до дорученої роботи, особисту відповідальність за її результати; друге, присутність виклику, забезпечення можливості кожного на своєму робочому місці показати свої здібності, краще впоратися із завданням, відчути власну значимість. Для цього завдання повинне містити відому частку ризику, але й шанс домогтися успіху. Третє, визнання авторства результату. Наприклад, відзначилися працівники можуть отримувати право підписувати документи, у розробці яких вони брали участь.Четверте, висока оцінка, яка може бути особистої та публічною.

Суть особистої оцінки полягає в тому, що особливо відзначилися працівники згадуються спеціальних доповідях керівництву організації, видаються йому, персонально вітаю адміністрацією за нагоди свят і сімейних дат. У нашій країні така практика широкого поширення ще не отримала.

Публічна оцінка передбачає можливість оголошення подяки, нагородження цінними подарунками, почесними грамотами, нагрудними значками, занесення до Книги пошани і на Дошку пошани, присвоєння почесних звань, звань кращих за професією і пр.

По-п'яте, до морально-психологічним методам стимулювання відносяться високі цілі, які надихають людей на ефективний, а часом і самовіддану працю. Задоволеність, що виникає при їх досягненні, впливає на поведінку в подібних ситуаціях в майбутньому.

Цілі мають бути ясними, зрозумілими, значущими, достатньо важкими, усвідомленими в контексті ситуації, спиратися на наявні вже успіхи і зв'язуватися з винагородою.

По-шосте, морально стимулює такі психологічні моменти, як створення атмосфери взаємної поваги, довіри; турбота про особистих інтересах; заохочення розумного ризику і терпимість до помилок і невдач і пр.

Сьогодні виділяють також соціальні методи мотивації - надання всім рівних можливостей незалежно від посади, вкладу, особистих заслуг, ліквідація зон, заборонених для критики.

Просування на посаді дає і більш високу заробітну плату (економічний стимул), і цікаву і змістовну роботу (організаційний стимул), а також відображає визнання заслуг і авторитету особистості шляхом потрапляння у вищу статусну групу (моральний стимул).