34. Восстановление на работе

Как восстановить на работе сотрудника по решению суда, если занимаемая им должность уже исключена из штатного расписания?

Если суд признал увольнение сотрудника незаконным, его необходимо восстановить на прежней работе (ч. 1 ст. 394 ТК РФ). Роструд отметил, что восстановление означает возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до увольнения (письмо от 14.06.2012 № 853-6-1). Из этого следует, что сотрудника необходимо оформить на ту же должность, которую он занимал до увольнения.

Ситуация, связанная с сокращением должности, на которую по решению суда нужно вновь принять работника, не урегулирована нормами ТК РФ. Как указали в письме от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1 специалисты Роструда, оформление работника на должность, не включенную в штатное расписание, недопустимо. В связи с этим работодателю потребуется внести соответствующие изменения в действующее штатное расписание, то есть добавить должность (профессию) незаконно уволенного сотрудника.

35. Оформление увольнения

Когда увольнять сотрудника, если он принес заявление перед новогодними праздниками?

По общему правилу работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника на увольнение. В день прекращения трудового договора сотруднику необходимо выдать трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ (ч. 3-4 ст. 84.1 ТК РФ).

В описанном случае заявление датируется 22 декабря 2016 года. Следовательно, двухнедельный срок отсчитывается с 23 декабря 2016 года и истекает 6 января 2017 года (в праздничный нерабочий день).

В данном случае дата увольнения фактически может совпасть с новогодними каникулами. По мнению Роструда (см. письмо от 18.06.2012 № 863-6-1), дату увольнения необходимо перенести на ближайший рабочий день – на 9 января 2017 (подробнее об этом мы писали в консультации).

В то же время необходимо учитывать, что в ТК РФ нет условия об обязательной двухнедельной отработке перед увольнением. Напротив, по соглашению сторон трудовой договор можно расторгнуть и до истечения двухнедельного срока (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). Если такое согласие достигнуто, рекомендуем оформлять его в письменной форме.

Если стороны договорились, что работник не будет отрабатывать две недели перед увольнением, расторгнуть договор и произвести расчет можно накануне праздников в оговоренный в соответствующем соглашении день.

Обратите внимание: если не будет письменного соглашения о сокращении срока отработки, не рекомендуется ранее истечения двухнедельного срока (до 6 января 2017 года) производить расчет и делать запись об увольнении в трудовой книжке. Это объясняется тем, что по общему правилу до истечения двух недель за работником сохраняется право отозвать свое заявление (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Какая формулировка должна быть в заявлении сотрудника на увольнение по собственному желанию?

Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник может уволиться по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.

Таким образом, ТК РФ использует две формулировки – "расторжение трудового договора по инициативе работника" и "увольнение по собственному желанию".

Соответственно, в заявлении об увольнении работник должен ясно выразить просьбу именно об увольнении по собственному желанию (инициативе).

Поскольку унифицированной формы заявления об увольнении нет, работник может составить такое заявление в свободной форме. В заявлении работника об увольнении по собственному желанию может содержаться формулировка "прошу уволить по собственному желанию" (на практике используется именно эта формулировка) или другая формулировка, указывающая на данное основание увольнения.

Из заявления с просьбой освободить сотрудника от занимаемой должности можно предположить, что сотрудник имеет в виду увольнение по собственному желанию, хотя прямо из заявления этого не следует.

Целесообразно в данном случае попросить работника написать новое заявление с более точной формулировкой.

Напомним, что подать такое заявление работник должен за две недели до своего увольнения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Может ли работодатель установить срок отработки больше двух недель при увольнении сотрудника по собственному желанию?

Работник может в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор, написав заявление об увольнении по собственному желанию. При этом предупредить работодателя об увольнении он должен не позднее чем за две недели. Течь этот срок начинает на следующий день после получения руководителем заявления работника об увольнении (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Согласно статье 14 ТК РФ в срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Таким образом, при определении двухнедельной отработки учитываются календарные, а не рабочие дни. Соответственно, после подачи заявления работник должен отработать не 14 рабочих, а 14 календарных дней.

По соглашению сторон этот двухнедельный срок может быть сокращен. При этом другой, более продолжительный срок отработки не может быть установлен работодателем (ст. 80 ТК РФ). По этой причине работодатель не может заставить сотрудника отрабатывать 14 рабочих дней.

Даже если прописать подобные положения в правилах трудового распорядка, в трудовом (коллективном) договоре, их исполнение на практике может повлечь претензии со стороны трудовой инспекции и ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа или административного приостановления деятельности.

Может ли сотрудник уволиться без двухнедельной отработки?

По общему правилу работник может написать заявление об увольнении по собственному желанию за две недели до увольнения. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

По соглашению сторон расторгнуть трудовой договор с работником можно и без двухнедельной отработки (ч. 2 ст. 80 ТК РФ): работодатель сам решает, отрабатывать работнику две недели или нет.

Однако в отдельных случаях работодатель обязан удовлетворить такую просьбу. Сделать это необходимо по заявлению работника, который не может продолжать работу в связи с (ч. 3 ст. 80 НК РФ):

• зачислением в образовательное учреждение;

• выходом на пенсию;

• другими обстоятельствами, предусмотренными законом.

К другим обстоятельствам можно отнести увольнение работника по собственному желанию в связи с уходом за ребенком в возрасте до 14 лет. Данное основание увольнения упоминается в п. 5.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.

При этом в заявлении об увольнении работник должен прямо указать на причину, в связи с которой он не может продолжать работу у данного работодателя.

Уволить такого сотрудника работодатель обязан без отработки двухнедельного срока, даже если трудовым договором увольнение без отработки не предусмотрено.

Какой датой издавать приказ об увольнении работника по собственному желанию?

Согласно статье 80 ТК РФ работник может расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив об этом работодателя за две недели (если иной срок не установлен законодательством). Течение двухнедельного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Однако ТК РФ не содержит конкретных сроков, в которые работодатель должен издать приказ об увольнении работника. Такой приказ может быть издан как в день увольнения работника, так и в день написания им заявления.

Если приказ издан заранее, возможно, его потребуется отменить. Дело в том, что до истечения двухнедельного срока "отработки" работник вправе отозвать свое заявление об увольнении (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Таким образом, издавать приказ об увольнении по собственному желанию целесообразно в последний рабочий день сотрудника.

В какой день уволить сотрудника, работающего посменно, если его последняя рабочая смена приходится на выходной день?

В соответствии с ч. 4 ст. 14 ТК РФ, когда последний день срока трудового договора приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

При этом в письме от 18.06.2012 № 863-6-1 Роструд указал на особый порядок расторжения договора в подобной ситуации с сотрудником, которому установлен сменный график работы. Специалисты ведомства отметили, что датой прекращения трудового договора будет дата последнего рабочего дня, в том числе выпадающая на выходной или нерабочий праздничный день.

Так, если срок трудового договора истекает в последнюю рабочую смену работника, приходящуюся на выходной (например, субботу), то произвести окончательный расчет с работником необходимо именно в этот день. Для того чтобы надлежащим образом соблюсти процедуру увольнения, работодателю необходимо привлечь к работе в выходной день сотрудников отдела кадров и бухгалтерии (если данные структурные подразделения работают по пятидневной рабочей неделе).

Увольнение сотрудника в выходной день осуществляется в общем порядке, предусмотренном ТК РФ. Для этого нужно выполнить следующие действия:

1. в письменной форме предупредить работника об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора.

Это необходимо сделать не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение составляют случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

2. издать приказ (распоряжение) об увольнении работника по унифицированной форме № Т-8, утв. постановлением Госкомстата России № 1 от 05.01.2004 или по форме, самостоятельно разработанной и утвержденной работодателем (ч. 2, 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ)

В качестве основания увольнения указывается п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – истечение срока трудового договора.

3. в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. То есть выплатить заработную плату (неполученную ко дню увольнения) за отработанное время, компенсацию за неиспользованные отпуска (ч. 3 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Какие приказы необходимо составить при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения?

Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

1. замечание;

2. выговор;

3. увольнение

Для каждого случая применения к работнику дисциплинарного взыскания необходимо составлять приказ (распоряжение). Сотрудник должен быть ознакомлен с ним под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Следовательно, если к работнику применено взыскание в виде увольнения, об этом необходимо составить приказ.

В то же время расторжение трудового договора с физлицом по иным основаниям также оформляется приказом (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ).

Специалисты Роструда поясняют, что в ситуации, когда трудовой договор с работником расторгается по причине применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения, можно издать как один, так и два приказа (письмоот 01.06.2011 № 1493-6-1). Допускаются следующие варианты действий:

• издание одновременно приказа о дисциплинарном взыскании и приказа о расторжении трудового договора;

• издание только одного приказа – об увольнении по форме № Т-8. В графе "Основание прекращения трудового договора" можно указать реквизиты приказа (распоряжения) о применении взыскания.

Нужно ли предлагать сокращаемому сотруднику вакансию в последний день его работы, если другой сотрудник увольняется в этот же день?

Из норм ч. 1 ст. 180 ТК РФ следует, что при сокращении численности или штата работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Для этого сокращаемому работнику вручается уведомление об имеющихся вакансиях (при их наличии в организации).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работники предупреждаются персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Если второй работник увольняется по собственному желанию 12 мая (последний рабочий день), то его должность станет вакантной только на следующий день после увольнения, то есть 13 мая. Если первый работник подлежит увольнению по сокращению штата 12 мая (последний рабочий день), то предлагать ему освободившуюся 13 мая вакансию не нужно, так как на тот момент он уже будет уволен.

Если сокращаемый сотрудник решил уволиться раньше (например, по собственному желанию до 12 мая) или если второй сотрудник увольняется 13 мая, то уведомлять сокращаемого сотрудника о вакансии также не нужно, поскольку вакансия появится 13 либо 14 мая, то есть уже после увольнения первого (сокращаемого) работника.

Как уволить сотрудника, написавшего заявление на увольнение по собственному желанию, если он решил не отрабатывать две недели и перестал ходить на работу?

Трудовое законодательство устанавливает четкие правила увольнения по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ). Определено, что сотрудник должен написать заявление об увольнении по собственному желанию на имя работодателя и после этого, по общему правилу, отработать две недели¹ (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Двухнедельный срок начинает исчисляться со следующего дня после того, как работодатель получит это заявление.

Обратите внимание: когда заявление об увольнении по собственной инициативе работник подает из-за невозможности продолжать работу, то договор с ним нужно расторгать в срок, указанный в его заявлении (ч. 3 ст. 80 ТК РФ). К подобным случаям относятся зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию, а также нарушения со стороны работодателя²(например, задержка зарплаты) и др. Из вопроса не следует, что в заявлении работника были указаны какие-либо обстоятельства, требующие расторжения трудового договора с ним в конкретные сроки. Поэтому, по общему правилу, увольнение в таком случае должно проходить с двухнедельной "отработкой".

До окончания двухнедельной "отработки" трудовой договор может быть расторгнут по соглашению между работником и работодателем (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). В рассматриваемом случае такое соглашение достигнуто не было – сотрудник самовольно перестал ходить на работу. До принятия каких-либо мер нужно попытаться связаться с ним и выяснить причины его отсутствия (возможно, он отсутствует по болезни или иной уважительной причине). Если же сотрудник не может представить уважительные причины свой неявки на работу, речь идет о прогуле (п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Соответственно, в такой ситуации работодатель может уволить сотрудника за прогул на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с соответствующей записью в трудовой книжке. Пошагово порядок увольнения за прогул описан в"Справочнике кадровика".

Можно ли в локальном акте установить, что при увольнении по собственной инициативе сотрудник обязан отработать срок, превышающий две недели?

Работник может в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор, написав заявление об увольнении по собственному желанию. При этом предупредить работодателя об увольнении он должен не позднее чем за две недели. Течь этот срок начинает на следующий день после получения руководителем заявления работника об увольнении (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Согласно статье 14 ТК РФ в срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Таким образом, при определении двухнедельной отработки учитываются календарные, а не рабочие дни. Соответственно, после подачи заявления работник должен отработать не 14 рабочих, а 14 календарных дней.

По соглашению сторон этот двухнедельный срок может быть сокращен. При этом другой, более продолжительный срок отработки не может быть установлен работодателем (ст. 80 ТК РФ). По этой причине работодатель не может заставить сотрудника отрабатывать 14 рабочих дней.

Даже если прописать подобные положения в правилах трудового распорядка, в трудовом (коллективном) договоре, их исполнение на практике может повлечь претензии со стороны трудовой инспекции и ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа или административного приостановления деятельности.

Может ли днем увольнения быть выходной?

Увольнение – это прекращение трудовых отношений между сторонами трудового договора. При этом днем расторжения трудового договора по общему правилу является последний день работы сотрудника (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).

Исходя из этого работник не может быть уволен в нерабочий для него день. Например, если ему установлена пятидневная рабочая неделя с выходными в субботу и воскресенье, то оформлять его увольнение в один из этих дней неправомерно. В частности, если такой работник увольняется по собственному желанию с двухнедельной "отработкой" и срок ее окончания совпадает с выходным днем, либо на выходной приходится дата окончания срочного трудового договора с ним, то последний день работы в таких случаях переносится на понедельник, то есть на ближайший рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ). При этом если стороны договорятся, то увольнение накануне выходных также будет правомерным (ч. 2 ст. 80, ст. 78 ТК РФ).

Однако если сотрудник работает по сменному графику и общепринятые выходные являются для него рабочими, то датой прекращения трудового договора будет являться дата последнего рабочего дня, в том числе выпадающая на выходной или нерабочий праздничный день.

Указанные разъяснения основаны на письме Роструда от 18.06.2012 № 863-6-1.

Правомерно ли обязать увольняющегося сотрудника работать сверх положенных двух недель, если в этот срок он фактически не завершил свои дела?

Работник может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ). При этом предупредить работодателя о таком намерении он обязан не позднее чем за две недели до предполагаемого ухода. Заметим, что для отдельных категорий работников этот срок может быть сокращен или увеличен. Например, руководитель организации должен предупреждать о предполагаемом уходе не менее чем за месяц (ст. 280 ТК РФ), а сотрудник, проходящий испытательный срок, – за три дня до увольнения (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Подробнее эти и другие случаи изменения срока предупреждения описаны в Справочнике кадровика.

В то же время, если работодатель согласен, то трудовой договор с работником можно расторгнуть и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). Что же касается продления срока "отработки" работодателем в одностороннем порядке, то трудовым законодательством такое не предусмотрено. Причем даже если работник недолжным образом исполняет свои обязанности в течение двух недель перед увольнением, работодатель не вправе удерживать его свыше указанного срока. Это же относится к случаям, когда сотрудник отказывается завершать свои дела и не сдает в связи с этим обходной лист (подробнее см. консультацию).

Попытки задержать работника в указанных случаях будут расценены как нарушение трудового законодательства и повлекут за собой ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Однако следует учесть, что к сотруднику, который в период "отработки" фактически не работает либо исполняет свои обязанности недолжным образом, можно применить дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ). При первом нарушении – сделать замечание, объявить выговор. А при повторном нарушении в течение этих двух недель перед увольнением работодатель вправе уволить такого сотрудника за неоднократное неисполнение обязанностей без уважительных причин с соответствующей записью в трудовой книжке (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Причем тот факт, что до совершения проступка работник подал заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, в данной ситуации значения не имеет. Ведь трудовые отношения в рассматриваемом случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Как внести запись в трудовую книжку директора, если он увольняется по решению учредителей при отсутствии виновных действий с его стороны?

На основании п. 2 ст. 278 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается также в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Как следует из данной нормы, применение данного основания прекращения трудового договора не ставится в зависимость от того, совершены ли руководителем виновные действия.

Прекращение трудового договора с руководителем организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, оформляется приказом (распоряжением) (унифицированная форма № Т-8, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1), который издается на основании соответствующего решения учредителей.

Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку с соблюдением правил п. 5.1 Инструкциипо заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69:

1. в графе 1 ставится порядковый номер записи;

2. в графе 2 указывается дата прекращения трудового договора (указанная дата должна содержаться в соответствующем решении уполномоченного лица (органа) и соответствовать дате приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора);

3. в графе 3 делается запись о причине прекращения трудового договора, в данном случае: «Трудовой договор прекращен в связи с принятием собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора, п. 2 ст. 278 ТК РФ»;

4. в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, – приказ (распоряжение), его дата и номер.

Обращаем внимание, что указанная запись должна быть заверена подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Можно ли удерживать трудовую книжку, если увольняющийся сотрудник не сдал обходной лист?

В день увольнения сотрудника работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Трудовым кодексом РФ не предусмотрено каких-либо оснований для невыдачи данного документа в срок по инициативе работодателя. Таким образом, удерживать трудовую книжку работника из-за того, что он не сдал обходной лист, нельзя.

Организация, нарушившая указанный порядок, может быть привлечена к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Кроме того, задерживая у себя трудовую книжку сотрудника, работодатель лишает его возможности устроиться на новое место работы. Обратите внимание, что за период незаконного лишения возможности трудиться придется возместить сотруднику не полученный им заработок (ст. 234 ТК РФ).

Как правильно оформить предупреждение сотруднику о ненадлежащем исполнении им своих обязанностей для его увольнения?

Такое основание расторжения трудового договора с работником, как увольнение в связи с ненадлежащим исполнением им своих обязанностей, в ТК РФ отсутствует.

Нормами п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается возможность расторжения трудового договора с работником в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В данном случае зафиксированным должен быть факт совершения дисциплинарного проступка. Повторное совершение сотрудником проступка может являться основанием для его увольнения.

При совершении работником как первого, так и повторного проступка, прежде всего необходимо оформить факт его совершения. Далее, в соответствии с положениями ст. 193 ТК РФ, у сотрудника должно быть затребовано объяснение. Его необходимо оформить письменно и ознакомить работника с ним под роспись. Если оно не предоставлено в течение двух рабочих дней, составляется соответствующий акт.

Далее составляется приказ о применении дисциплинарного взыскания. Унифицированная форма такого документа отсутствует, поэтому работодатель разрабатывает ее самостоятельно. В приказе необходимо отразить совершенный проступок, должны быть даны ссылки на положения трудового договора, должностной инструкции, иных документов, положения которых были нарушены. Также в приказе должны быть отражены обстоятельства совершения проступка, степень вины и иные обстоятельства.

Работника необходимо ознакомить с приказом под роспись. При отказе от проставления подписи необходимо проставить соответствующую отметку.

При совершении повторного проступка к сотруднику может быть применено взыскание в виде увольнения.

Нужно ли для увольнения за прогул составлять акт об отсутствии работника, или достаточно табеля?

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником прогула. Нормы ст. 193 ТК РФ предусматривают порядок применения дисциплинарных взысканий. Работодателю при столь длительном отсутствии сотрудника на работе следует документально фиксировать указанный факт, начиная с первого дня его отсутствия.

При этом составление ежедневных (можно реже) актов отсутствия работника на рабочем месте представляется целесообразным, однако законодательством такая обязанность не установлена (на это можно ссылаться при возникновении спора). В связи с этим наличие соответствующих записей в табеле рабочего времени может быть признано достаточным доказательством. Кроме того, в случае спорных ситуаций можно будет приводить свидетельские показания.

Однако, обращаем внимание, что уволить работника за прогул, не зная и не пытаясь выяснить причины его отсутствия, неправомерно: так, при длительном отсутствии работника целесообразно также направлять корреспонденцию с целью получения объяснения причин невыхода на работу (отправку корреспонденции необходимо фиксировать во внутренней документации).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч.ч. 1 и 2 ст. 193 ТК РФ).

Отметим, что ТК РФ не содержит перечня уважительных причин отсутствия сотрудника на работе, поэтому в каждом случае этот вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств (письмо Роструда от 31.10.2008 № 5916-ТЗ).

В данной ситуации, если работник не представил никаких (в том числе уважительных) причин отсутствия на работе, необходимо составить акт об отказе от дачи объяснений.

В соответствии с ч. 6 ст. 193 ТК РФ о применяемом дисциплинарном взыскании работодатель составляет приказ (распоряжение), который объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации имеются основания для увольнения за прогул, однако для этого целесообразно затребовать от работника объяснение (лучше в письменном виде) и составить акт об отказе от дачи объяснений. Это позволит избежать рисков отмены такого увольнения в судебном порядке.

С какой даты следует прекратить трудовой договор с умершим работником?

Смерть работника является основанием для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пп. 6 ч. 1 ч. 83 ТК РФ).

Прекращение трудового договора в таком случае оформляется приказом по форме № Т-8 (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). При этом в строке для указания основания его издания следует указать реквизиты свидетельства о смерти такого работника. Заметим, что дата издания приказа должна совпадать с датой предоставления такого документа работодателю.

Отметим также, что согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Однако данное положение может быть не соблюдено, если работник умер, например, будучи в отпуске.

На данный момент суды высказывают мнение, что прекращать трудовой договор в этом случае следует с последнего рабочего дня умершего работника (см. постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 23.10.2009 по делу № А27-2073/2009).

Однако есть вероятность, что тогда претензии могут возникнуть со стороны ФСС России. Поэтому датой прекращения трудового договора следует указывать дату смерти работника, проставленную в свидетельстве о смерти.

Таким образом, приказ о прекращении трудового договора с умершим работником следует составить в день представления родственниками свидетельства о смерти. В приказе указываются реквизиты свидетельства о смерти, а датой прекращения трудового договора является дата смерти, указанная в этом свидетельстве.