32. Различные основания для увольнения

Можно ли уволить государственного служащего на больничном, если срок его контракта закончился?

На основании ст. 73 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ (далее – Закон № 79-ФЗ) законодательство, содержащее нормы трудового права, применяется к отношениям, связанным с гражданской службой, только в части, которая не урегулирована Законом № 79-ФЗ. Аналогичная норма закреплена в ч. 7 ст. 11 ТК РФ.

Одним из оснований прекращения служебного контракта и увольнения госслужащего с гражданской службы является истечение срока действия срочного служебного контракта (п. 2 ч. 1 ст. 33 Закона № 79-ФЗ).

Согласно ст. 35 Закона № 79-ФЗ срочный служебный контракт расторгается по истечении срока его действия. Об истечении срока и расторжении контракта гражданский служащий предупреждается в письменной форме за семь дней до дня увольнения с гражданской службы (если иное не установлено законом). Срочный служебный контракт, заключенный на время выполнения определенного задания, расторгается после выполнения этого задания.

При этом вопрос о прекращении срочного служебного контракта в период временной нетрудоспособности госслужащего Законом № 79-ФЗ не урегулирован.

Запрет на увольнение работника в период его болезни действует только для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Вместе с тем увольнение работника в связи с истечением срока действия трудового договора не относится к случаям увольнения по инициативе работодателя. Это – отдельное основание прекращения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В связи с этим работника, у которого истек срок трудового договора можно уволить и в период временной нетрудоспособности.

Указанные нормы ТК РФ применяются и в отношении госслужащих на основании ст. 73 Закона № 79-ФЗ.

Таким образом, госслужащего, у которого истек срок служебного контракта, также можно уволить, даже если в момент увольнения он находится на больничном. При этом необходимо выплатить госслужащему пособие по нетрудоспособности.

Можно ли уволить работника, находящегося под следствием в СИЗО?

Трудовой договор с работником расторгается, если вступил в законную силу приговор суда, по которому работник осужден к наказанию (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Таким образом, до тех пор пока сотрудник находится под следствием, работодатель не вправе его уволить.

Если суд вынес решение о временном отстранении подозреваемого от должности, об этом сообщается по месту работы физлица (ч. 2, 3 ст. 114 УПК РФ). Получив такой документ, работодатель обязан издать приказ об отстранении сотрудника от исполнения трудовых обязанностей на весь период нахождения последнего под следствием (ч. 2 ст. 76 ТК РФ).

За этот период заработная плата сотруднику не начисляется (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

В табеле учета рабочего времени период отстранения сотрудника от работы в связи с этим нужно отразить следующим образом:

• кодом "НБ" или "35" (отстранение от работы по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы) – после получения решения суда о недопущении к работе;

• либо кодом "НН" или "30" (неявка по невыясненным обстоятельствам) – пока не получены сведения о местонахождении сотрудника.

Если обвинительный приговор в отношении работника будет вынесен, то на его основании потребуется составить приказ о расторжении трудового договора. Последним днем работы сотрудника станет день вступления приговора в законную силу.

Работнику в общем порядке необходимо начислить причитающиеся суммы – остаток оплаты труда и компенсацию за неиспользованный отпуск. При этом при подсчете компенсации в стаж, дающий право на отпуск, не нужно вносить период нахождения сотрудника под следствием, ведь в это время он фактически не работал, данный период не включен в перечень, предусмотренный ч. 1 ст. 121 ТК РФ.

Что касается трудовой книжки, в ней необходимо сделать следующую запись: "Трудовой договор прекращен в связи с осуждением к наказанию в соответствии с приговором суда, п. 4 ст. 83 ТК РФ".

Поскольку в приведенной ситуации вручить трудовую книжку лично физлицу не представляется возможным, целесообразно:

• направить в адрес места жительства (места пребывания) бывшего сотрудника уведомление, чтобы получить его согласие на отправку трудовой книжки по почте. Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 65 ТК РФ)

• либо направить трудовую книжку физлицу по адресу отбывания наказания (если такой адрес известен работодателю).

Как уволить сотрудника, который проработал один день?

Несмотря на период, отработанный в организации, процедура увольнения осуществляется в общем порядке, предусмотренном ст. 84.1 ТК РФ. То есть издается приказ о прекращении трудового договора, выдается трудовая книжка, производятся расчеты с физлицом.

Запись в трудовую книжку увольняемого сотрудника вносить не нужно. Согласно п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, трудовые книжки ведутся в отношении только тех лиц, которые проработали в организации свыше пяти дней.

Отметим, что в последний день работы сотрудника ему необходимо выдать справку о сумме заработка (на который начислялись взносы в ФСС России) за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, а также за текущий год (пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Полагаем, что данную справку необходимо оформлять и в случае, если первый рабочий день физлица является для него одновременно последним рабочим днем. В разделе 2 по строке "Период работы у страхователя" данной справки следует указать одну дату (дату выхода на работу), а в разделе 3 "Сумма заработной платы, иных выплат и вознаграждений…" следует отразить величину оклада по штатному расписанию в расчете за один рабочий день.

Если бухгалтерия организации не успевает подготовить справку для работника в день увольнения, ее можно вручить уволенному сотруднику позднее. Для этого нужно направить по почте в адрес места жительства физлица уведомление о том, что справка готова и он может явиться за ней. Если бывший работник выразит желание получить ее по почте, он должен написать об этом в организацию (п. 3 Порядка выдачи справки о сумме заработка, утв. приказом Минтруда России от 30.04.2013 № 182н).

Если гражданин был принят на работу с условием об испытательном сроке, он вправе в этот период расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Соответственно, если сотрудник напишет заявление об увольнении в первый же день работы (испытательного срока), то работодатель вправе потребовать от него отработать три дня, но не две недели.

Если испытательный срок при приеме на работу не устанавливался, сотрудник должен предупредить работодателя не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). В этом случае работодатель на законных основаниях вправе требовать от него отработки двух недель.

В то же время по просьбе работника с ним можно согласовать конкретную дату увольнения. То есть сотрудник вправе уволиться и до истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

Таким образом, при отсутствии разногласий работника можно уволить "одним днем". Датой увольнения может быть как первый день работы, так и следующий за ним день (соответствующую дату работник должен отразить в заявлении об увольнении по собственному желанию).

Помимо этого трудовой договор с физлицом допускается расторгнуть в день его выхода на работу, оформив соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ, письмо Роструда от 19.12.2007 № 5203-6-0).

Можно ли уволить сотрудника, если он не прошел аттестацию, которая проводилась в целях перевода его на вышестоящую должность?

В описанной ситуации все зависит о того, по какому основанию работодатель планирует уволить работника.

В п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что работодатель вправе уволить сотрудника по своей инициативе, если тот не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации. Несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) должны быть подтверждены результатами аттестации. Из данной формулировки следует, что речь идет именно об увольнении из-за неудовлетворительных результатов аттестации, которые свидетельствуют: работник не обладает достаточной квалификацией и не соответствует должности, занимаемой им именно на момент проведения аттестации. В нашем случае аттестация проводилась в целях перевода сотрудника на вышестоящую должность. По ее результатам было выявлено, что достаточной квалификацией для повышения работник не обладает. Следовательно, уволить его на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.

Если работодателю необходимо уволить работника, он может договориться с ним о расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Кроме того, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе самого работника (по собственному желанию) (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Необходимо учитывать, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении явилась добровольным актом работника, его прямым волеизъявлением. Если уволенный работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, при этом работник обязан доказать факт принуждения (п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Как уволить сотрудника, отказывающегося продолжать работу после реорганизации фирмы?

При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенной организации (п. 2 ст. 58 ГК РФ). Однако трудовые отношения с сотрудниками в данном случае автоматически не заканчиваются. Дело в том, что согласно ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация не является причиной для расторжения трудового договора с сотрудниками по инициативе работодателя. Соответственно, для увольнения сотрудников необходим их отказ от продолжения работы в реорганизованной компании.

О предстоящей реорганизации работодателю следует уведомить сотрудников в письменной форме. Конкретный срок для такого уведомления законодательством не установлен, но, полагаем, он должен быть разумным. К примеру, направить соответствующие уведомления можно за месяц до реорганизации. Поскольку в рассматриваемом случае реорганизация уже произошла, а сотрудники не согласны продолжать работу в реорганизованной компании, то трудовые договоры с ними прекращаются на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Свои отказы от продолжения работы работники должны выразить в письменной форме. А порядок расторжения трудовых договоров в подобной ситуации будет аналогичным порядку увольнения по собственному желанию (подробнее см. здесь).

Таким образом, при реорганизации работодателя трудовые отношения с сотрудниками не заканчиваются, если они сами не выразят такого желания. С работниками, которые согласны продолжать работать после реорганизации, трудовые отношения подлежат переоформлению. Подробнее о порядке переоформления см. статью-рекомендацию"Справочника кадровика".

Можно ли уволить за беспорядок на рабочем столе?

В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель вправе уволить сотрудника по собственной инициативе. Перечень оснований для этого закреплен в ст. 81 ТК РФ. В данном перечне прямо не указано, что неряшливость работника и не соблюдение им порядка на рабочем месте могут послужить поводом для его увольнения. Тем не менее, необходимо учитывать следующее.

В Правилах внутреннего трудового распорядка можно прямо зафиксировать, что все сотрудники обязаны поддерживать на рабочих местах чистоту и порядок (ст. 189 ТК РФ). Там же можно установить ограничение на размещение личных вещей на рабочих столах, а также подробно прописать, где и у кого должна храниться документация, USB-накопители и прочие предметы, которые сотрудники не вправе оставлять по завершении рабочего дня на своих столах. Естественно, в связи с этим целесообразно создать в офисе необходимые места для хранения документов, организовать вывоз макулатуры и т.п.

После принятия соответствующих положений обязательно нужно под роспись ознакомить с ними сотрудников (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Важно отметить, что соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка, включая установленные в организации требования к поддержанию порядка на рабочих столах, – это обязанность сотрудников, а не их право (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Поэтому, если работник без уважительных причин отказывается соблюдать порядок на рабочем столе, то он ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности (пп. "б" абз. 2 п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Если такой дисциплинарный проступок совершается впервые, то работодатель может сделать сотруднику замечание или объявить выговор (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). А при систематических нарушениях такого работника можно уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Обратите внимание, чтобы уволить по этому основанию, необходимо, чтобы замечание или выговор за первое нарушение Правил внутреннего трудового распорядка были сделаны не ранее года назад (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). В противном случае, если в течение года в адрес сотрудника, не поддерживающего чистоту на рабочем столе, не поступало новых замечаний или выговоров, это означает, что у него нет непогашенного дисциплинарного взыскания. А значит, уволить работника за повторное нарушение нельзя.

Подробнее о том, как оформить увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, см. вСправочнике кадровика.

 Можно ли уволить сотрудника, если он вернулся с больничного с загаром?

На основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель может уволить сотрудника за прогул, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Но, поскольку перечня уважительных причин для отсутствия на работе в ТК РФ нет, работодатель в каждом отдельном случае самостоятельно решает, было ли отсутствие работника обоснованным (определение КС РФ от 17.10.2006 № 381-О). Тот факт, что причина отсутствия была уважительной, должен быть доказан. Формально в рассматриваемой ситуации у сотрудника есть документальное подтверждение того, что он не ходил на работу по уважительной причине: право на временное освобождение от работы из-за болезни удостоверяет листок нетрудоспособности (абз. 2 п. 17 письма ФСС России от 28.10.2011 № 14-03-18/15-12956). Поэтому уволить сотрудника за прогул лишь из-за подозрения, что его больничный фиктивный, нельзя.

Однако работодатель, сомневающийся в подлинности больничного, может обратиться с запросом в ФСС России или в медучреждение, где он был выдан, на предмет проверки факта нетрудоспособности и действительности больничного листа. Рекомендации о том, как это сделать, приведены в консультации.

Если фиктивность больничного подтвердится, то прогулявшего сотрудника можно будет уволить на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. О том, как в этом случае оформляется увольнение, см. в Справочнике кадровика.

Однако если фонд не установит нарушений, то сотрудника с загаром не только не получится уволить, но и придется выплатить ему пособие на основании полученного листка нетрудоспособности.

Отметим, что попытка работодателя иным неофициальным способом проверить, не выезжал ли сотрудник за границу или в южные регионы России для отдыха в период мнимой болезни, – это уже вмешательство в частную жизнь работника. А сбор, хранение и использование подобной информации невозможны без его согласия (ч. 1 ст. 23, ст. 24 Конституции РФ).

Таким образом, прежде чем увольнять за прогул сотрудника, вернувшего с больничного с загаром, работодатель должен с помощью ФСС России установить фиктивность листка нетрудоспособности. Если сделать это не получится, то увольнение за прогул будет неправомерным.

 

Можно ли уволить сотрудника из-за нестандартной манеры одеваться?

Перечень оснований, когда инициатором расторжения трудового договора с сотрудником может выступать работодатель, закреплен в ст. 81 ТК РФ. И в нем прямо не предусмотрено, что нестандартные предпочтения работника в выборе одежды могут послужить поводом для его увольнения. Тем не менее, необходимо учитывать следующее. Трудовое законодательство не запрещает организациям вводить определенный дресс-код. Зафиксировать его, а также обосновать, почему он принимается, можно в локальном нормативном акте – в Правилах внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Причем целесообразно как можно подробнее прописать конкретные требования к внешнему виду работников, разграничивая, какие формы одежды приемлемы, а какие – нет. После принятия соответствующих положений о дресс-коде обязательно нужно под роспись ознакомить с ними сотрудников (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Следует учитывать, что соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка, включая установленные в организации требования к внешнему виду, – это обязанность сотрудников, а не их право (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Поэтому, если работник без уважительных причин отказывается следовать дресс-коду, то он ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности (абз. 1 п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). За такой дисциплинарный проступок, совершенный впервые, работодатель может сделать ему замечание или объявить выговор (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). А при систематических появлениях на работе в одежде, которая не соответствует установленным в организации требованиям, такого сотрудника можно уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Обратите внимание, чтобы уволить по этому основанию, необходимо, чтобы замечание или выговор за первое нарушение дресс-кода были зафиксированы не более года назад (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). В противном случае, если в течение года новых замечаний или выговоров в адрес сотрудника, привыкшего нестандартно одеваться, не было, то считается, что у него нет непогашенного дисциплинарного взыскания. А значит, уволить работника за повторное нарушение нельзя.

Можно ли уволить за опоздание на работу?

Перечень оснований, по которым работодатель может уволить сотрудника по собственной инициативе, содержится в ст. 81 ТК РФ.

Так, можно сразу же расторгнуть с работником договор, если тот совершил грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В число грубых нарушений входят:

• прогулы;

• появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

• хищения;

• нарушения требований охраны труда, повлекшие тяжкие последствия;

• разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны.

Следует иметь в виду, что опоздание на работу более чем на четыре часа, если на то не было уважительных причин, можно расценить как прогул и за это уволить (пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако более кратковременные опоздания к грубым нарушениям не относятся. Поэтому увольнение за единичное и незначительное опоздание с большой вероятностью будет признано неправомерным, поскольку такое наказание не соразмерно проступку.

Необходимо обратить внимание на следующее. По своей сути опоздание без уважительных причин – это дисциплинарный проступок. Поэтому, когда работник его совершает впервые, работодатель может применить к нему только такие дисциплинарные взыскания, как замечание или выговор (ч. 1, ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Однако если опоздания будут происходить систематически, то появятся основания для увольнения этого сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Для увольнения по указанному основанию важно, чтобы повторное опоздание произошло в течение года со дня, когда сотрудник опоздал впервые и получил за это дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). В противном случае, если в течение года новых замечаний или выговоров в адрес провинившегося не было, считается, что у него нет дисциплинарного взыскания. А значит, уволить работника за опоздания не получится.

Можно ли уволить сотрудника за нецелевое использование интернета?

В отдельном локальном акте организации желательно разграничить разрешенные и запрещенные к просмотру в рабочее время веб-ресурсы и программы, для работы которых требуется интернет. Как правило, в этих целях принимается Положение об использовании сети Интернет либо соответствующие ограничения прописываются в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ). В локальном документе, помимо прочего, можно прописать, что отдельные программы (например, мессенджеры Skype, ICQ и т.п.) разрешено использовать только в рабочих целях.

Тогда, если сотрудник с рабочего компьютера будет посещать развлекательные веб-сайты или использовать в личных целях программы, которые разрешены только для исполнения трудовых обязанностей, то такие действия можно расценить как нецелевое использование ресурсов работодателя. В этом случае работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ). Так, работодатель может вынести виновному сотруднику замечание, объявить выговор, а при неоднократном неисполнении обязанностей без уважительных причин - уволить (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Однако прежде целесообразно зафиксировать документально факт нецелевого использования интернет-трафика работодателя или программ. Для этого в произвольной форме составляется акт о нецелевом использовании ресурсов работодателя. Затем от сотрудника нужно затребовать письменные объяснения, а если он откажется их предоставить, то оформить соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Итак, уволить работника за нецелевое использование интернета можно, только если он неоднократно не исполняет свои обязанности, нарушая установленные в организации правила. При этом на момент повторного нарушения у него должно быть неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда в РФ от 17.03.2004 № 2).

Можно ли уволить сотрудника, который отсутствует на работе и не выходит на связь?

Работодатель может по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если последний прогуливает работу, то есть отсутствует на рабочем месте без уважительных причин (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в таком случае является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ, письмо Роструда от 31.10.2008 № 5916-ТЗ). При этом до применения дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не даст объяснений, то составляется соответствующий акт.

Помимо установления и документального закрепления того факта, что работник отсутствует на рабочем месте, работодатель должен решить вопрос уважительности причины его отсутствия (письмо Роструда от 31.10.2008 № 5916-ТЗ). Поскольку ТК РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия на работе, в каждом случае этот вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств.

Таким образом, для увольнения за прогул необходимо:

• установить факт отсутствия работника на рабочем месте;

• затребовать от него объяснения о причинах отсутствия;

• решить вопрос об уважительности этих причин.

Поскольку в сложившейся ситуации работник не выходит на связь, то соответствующие объяснения от него получить не возможно. Следовательно, пока работодатель не может установить причину отсутствия сотрудника и определить, насколько она уважительна, он не может его уволить.

Дополнительно отметим, что за тот период, пока сотрудника нет на рабочем месте и с ним не получается связаться, в табеле учета рабочего времени (форма № Т-12) следует проставлять "НН" или "30" - неявку по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств).

Можно ли уволить по сокращению сотрудника, который находится на больничном?

При сокращении штата работодатель должен уведомить сотрудников об увольнении за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При этом время, когда работник болел, не увеличивает двухмесячный срок его предупреждения.

В рассматриваемом случае сотрудник в момент увольнения по сокращению был на больничном. Увольнять сотрудника в период его временной нетрудоспособности можно только при ликвидации организации или прекращении деятельности ИП (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

В общем случае днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). К таким случаям относится временная нетрудоспособность.

Таким образом, уволить работника в связи с сокращением штатов можно будет только в день его выхода на работу после болезни.

Этот день будет являться последним рабочим днем работника.

Порядок выплаты пособия по временной нетрудоспособности регулируется Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее – Закон № 255-ФЗ).

Согласно ч. 2 ст. 5 Закона № 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности выплачивается работникам при наступлении временной нетрудоспособности в период работы по трудовому договору.

Поскольку в период болезни трудовые отношения с работником еще продолжались, то пособие по временной нетрудоспособности выплачивается ему в общем порядке.

Выплаты, положенные работнику при увольнении по сокращению, рассчитываются исходя из того, что день увольнения – это первый день выхода работника на работу после болезни.