30. Учебный отпуск

Нужно ли предоставлять учебный отпуск работнику с высшим образованием, который поступил в магистратуру для обучения по другой специальности?

Сотрудникам, успешно обучающимся по программам бакалавриата, специалитета или магистратуры (имеющим государственную аккредитацию) по заочной и очно-заочной формам обучения, работодатель обязан предоставлять следующие гарантии и компенсации (ст. 173 ТК РФ):

1. дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка для:

   • прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно – по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов – по 50 календарных дней;

   • прохождения государственной итоговой аттестации – до четырех месяцев (в соответствии с учебным планом образовательной программы);

2. оплата один раз в год проезда к месту нахождения образовательной организации и обратно.

Кроме того, по желанию работника перед началом прохождения государственной итоговой аттестации ему может быть установлена сокращенная рабочая неделя (уменьшенная на 7 часов). При этом за время освобождения от работы за таким сотрудником сохраняется 50 процентов среднего заработка, но не ниже МРОТ (ч. 4 ст. 173 ТК РФ).

Однако перечисленные гарантии положены только тем лицам, которые получают образование соответствующего уровня впервые (ч. 1 ст. 177 ТК РФ).

В ином случае (при получении образования не в первый раз) такие гарантии и компенсации могут быть предоставлены:

• если сотрудника на обучение направляет работодатель и

• они предусмотрены трудовым или ученическим договором.

В связи с этим возникает вопрос, что понимается под "образованием соответствующего уровня"?

В соответствии с ч. 5 ст. 10 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" в Российской Федерации существуют следующие уровни профессионального образования:

1. среднее профессиональное образование;

2. высшее образование – бакалавриат;

3. высшее образование – специалитет, магистратура;

4. высшее образование – подготовка кадров высшей квалификации.

Таким образом, специалитет и магистратура отнесены к одному уровню высшего образования. Поэтому если у работника уже есть диплом о высшем образовании (с указанием соответствующей специальности) и такой работник по собственному желанию поступил на обучение по программе магистратуры, он не относится к категории лиц, получающих высшее образование впервые. Он получает второе высшее образование.

Соответственно, работодатель не обязан предоставлять такому сотруднику гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 173 ТК РФ (см. апелляционное определение Московского городского суда от 26.05.2015 № 33-17292/2015, определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.05.2014 № 33-7729).

За время отсутствия на рабочем месте на период сессий за сотрудником средний заработок не сохраняется. Ему целесообразнее на данный период оформлять отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ).

Увольнение

31. Выходное пособие, иные выплаты

Какие выплаты положены при сокращении работницы, вышедшей из отпуска по уходу за ребенком?

ТК РФ не содержит каких-либо особенностей при расчете с женщиной, вышедшей из отпуска по уходу за ребенком и увольняемой в связи с сокращением.

Так, работнику при сокращении выплачивается:

• причитающаяся заработная плата;

• компенсация за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ);

• выходное пособие (ст. 178, ст. 181 ТК РФ).

Поскольку сотрудница находилась в отпуске по уходу за ребенком, то заработная плата ей не положена. При этом такой сотруднице должны выплатить компенсацию неиспользованного отпуска (если есть) и выходное пособие.

Что касается выходного пособия, то средний заработок для его расчета определяется по правилам Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее – Положение).

Средний заработок рассчитывается путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (абз. 4 п. 9 Положения).

При расчете среднего заработка для выплаты выходного пособия в связи с сокращением следует брать рабочие дни в периоде, следующем за днем увольнения. К такому выводу пришел (в частности) Верховный Суд РФ в решении от 25.05.2006 № ГКПИ06-366.

Таким образом, выходное пособие рассчитывается исходя из количества рабочих дней в месяце, в котором происходит увольнение работника.

Помимо выходного пособия за сотрудницей сохраняется средний заработок в течение двух месяцев, а в исключительных случаях – и в течение третьего месяца (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Ведь он положен сотруднику, которого увольняют в связи с сокращением численности или штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Тот факт, что женщина вышла из отпуска по уходу за ребенком, не влияет на ее право получить сохраняемый заработок за второй и третий месяцы трудоустройства.

Среднедневной заработок для расчета сохраняемого заработка на период трудоустройства исчисляется в таком же порядке, как и для выплаты выходного пособия.

Можно ли удержать с работника выходное пособие, если после увольнения он вновь принят в организацию?

В ст. 178 ТК РФ установлено, что при увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности (штата работников) сотруднику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за таким работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В рассматриваемом случае с работником расторгнут трудовой договор на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников).

Таким образом, трудовые правоотношения между сторонами прекращены, в соответствии с действующим законодательством сотруднику выплачено выходное пособие.

При повторном приеме на работу между сотрудником и организацией возникают самостоятельные трудовые отношения. Они не связаны с прежними взаимоотношениями, поэтому у сотрудника отсутствуют какие-либо обязанности, касающиеся прежнего трудового договора.

Кроме того, в ст. 137 ТК РФ изложен исчерпывающий перечень случаев, при которых могут производиться удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю. Удержание выходного пособия указанной нормой не предусмотрено.

Таким образом, организация не может удержать с сотрудника, вновь принятого на работу, ранее выплаченное ему выходное пособие.

Нужно ли выплачивать компенсацию за неотгулянный отпуск сотруднику, принятому на работу на месяц по срочному трудовому договору?

При увольнении работнику наряду с прочими выплатами полагается денежная компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ). Данная норма не содержит исключений для сотрудников, работающих по срочным трудовым договорам. Поэтому вне зависимости от срока трудового договора таким работникам компенсация выплачивается в общеустановленном порядке.

Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается по Правилам об очередных и дополнительных отпусках, утвержденным НКТ СССР от 30.04.1930 № 169, в части, которая не противоречит нормам ТК РФ (ст. 423 ТК РФ). Сотруднику, проработавшему в организации менее 11 месяцев, при увольнении выплачивается компенсация за отпуск пропорционально отработанному времени (п. 28 Правил). Следует учитывать, что при расчете сроков работы, дающих право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (п. 35 Правил).

В рассматриваемом случае отработано 20 рабочих дней, что составляет более половины месяца, поэтому это время округляется до полного месяца. Таким образом, компенсация за неиспользованный отпуск должна быть выплачена за 1 полный месяц.

При расчете компенсации за неиспользованный отпуск необходимо иметь в виду следующее. Статьей 291 ТК РФустановлено, что если срочный трудовой договор заключен на срок до 2-х месяцев, компенсация за неиспользованный отпуск исчисляется из расчета 2 рабочих дня за месяц работы.

Таким образом, работнику положена компенсация за 2 дня отпуска.

Какие выплаты положены внешнему совместителю при сокращении?

Положения ст. 178 ТК РФ предписывают при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФвыплачивать работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Совместители имеют право на гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством в полном объеме. Исключение составляют гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также работающим в районах Крайнего Севера (ч. 2 ст. 287 ТК РФ).

Поэтому выходное пособие совместителю при увольнении в связи с ликвидацией организации выплачивается в общем порядке, точно так же как и компенсация за неиспользованный отпуск, поскольку право на отпуск совместитель имеет в том же объеме, что и работники по основному месту (ч. 2 ст. 321 ТК РФ). Однако пособие на период трудоустройства (средний заработок за 2 месяца) ему не положено. Это связано с тем, что сокращаемый работник уже трудоустроен по основному месту работы.

Кому положено выходное пособие по сокращению в связи с ликвидацией: женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, или сотруднику, принятому на период ее отпуска?

В соответствии со ст. 178 ТК РФ работодатель обязан выплатить работнику, с которым расторгается трудовой договор в связи с ликвидацией организации, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня его увольнения. Это происходит по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Поскольку в рассматриваемой ситуации происходит увольнение в связи с ликвидацией организации обоих работников – женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, и временного сотрудника, принятого на ее место на время отпуска, – выходное пособие при увольнении по указанному основанию положено обоим работникам. Исключений, связанных с выплатой выходного пособия, в данной ситуации трудовое законодательство не предусматривает.

Порядок оформления увольнения в связи с ликвидацией пошагово описан в Справочнике кадровика. О начислении выходного пособия в программах 1С читайте в справочнике "Кадровый учет и расчет с персоналом в программах 1С".

Как посчитать выходное пособие при увольнении по сокращению?

Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении договора в связи с сокращением работника ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы определены в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее – Положение).

Средний заработок сотрудника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (абз. 4 п. 9 Положения).

При расчете среднего заработка для выплаты выходного пособия в связи с сокращением следует брать рабочие дни в периоде, следующем за днем увольнения. К такому выводу пришел, в частности, Верховный Суд РФ в решении от 25.05.2006 № ГКПИ06-366.

Таким образом, выходное пособие рассчитывается исходя из количества рабочих дней в месяце, в котором происходит увольнение работника.

Заметим, что трудовое законодательство не указывает, следует ли рассчитывать выходное пособие исходя из всех рабочих дней месяца или только из тех, которые работник мог бы проработать (например, по графику 2/2). По нашему мнению, в данном случае следует рассчитать две суммы выходного пособия и выплатить работнику ту, что окажется больше.

Порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата пошагово описан в Справочнике кадровика. О выплате выходного пособия в программах 1С читайте в справочнике "Кадровый учет и расчеты с персоналом в программах 1С".

Сохраняется ли средний заработок, если сокращаемые работники являются совместителями?

Согласно ст. 178 ТК РФ при увольнении работника в связи сокращением штата ему выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка. Этой же статьей установлена обязанность работодателя сохранять увольняемому работнику среднемесячный заработок на период трудоустройства на срок не более двух месяцев.

Таким образом, в данной ситуации обязанности по выплате среднего заработка за 2 месяца не возникает. Это связано с тем, что сокращаемые работники уже трудоустроены по основному месту работы.

Выплачивается ли выходное пособие сотруднику, призванному в армию?

Призыв работника на военную службу является основанием для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 1 ч. 3 ст. 83 ТК РФ).

Прекращение такого трудового договора оформляется приказом по форме Т-8, который составляется на основании повестки о явке работника на призывной пункт для отправки к месту прохождения военной службы. В случае если повестки у работодателя нет, отсутствуют формальные основания для расторжения трудового договора. В такой ситуации можно обратиться в военный комиссариат, проводивший призыв, для получения документального подтверждения призыва работника на военную службу. Когда такой документ будет получен, работодатель сможет издать соответствующий приказ. При этом дата его составления и дата увольнения сотрудника будут различаться. Датой составления приказа будет дата получения из военкомата соответствующего документа, а датой увольнения – последний день работы сотрудника, призванного на военную службу.

Согласно ст. 178 ТК РФ работникам, уволенным по данному основанию, полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. На наш взгляд, в данной ситуации пособие следует начислить на дату издания приказа о расторжении трудового договора. При этом следует зафиксировать факт невозможности выплаты пособия работнику в связи с его нахождением в вооруженных силах (например, это можно сделать, оформив соответствующий акт), а также уведомить сотрудника о причитающемся ему пособии. Способов выплаты пособия в рассматриваемой ситуации может быть два: либо его получит представитель работника по доверенности, оформленной в соответствии с требованиями ст. 185 ГК РФ, либо по заявлению сотрудника пособие может быть перечислено ему по месту службы. Об этом также лучше известить работника. При этом до момента получения от него сведений о способе выплаты данной суммы положения ст. 236 ТК РФ о начислении процентов за нарушение срока выплаты, по нашему мнению, применяться не должны.

Какие выплаты полагаются работникам, если они предупреждены о сокращении за один месяц до увольнения?

В соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Нарушение работодателем этого положения может быть основанием для восстановления сотрудников на работе.

Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ в общем случае при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, если трудовой договор расторгнут по истечении 1 месяца после даты уведомления о сокращении, то работнику помимо выплат, установленных ч. 1 ст. 178 ТК РФ полагается дополнительная компенсация в размере среднего месячного заработка за 1 месяц.

При прекращении трудового договора помимо вышеуказанных выплат работодатель обязан выплатить сотруднику все иные суммы, причитающиеся ему от работодателя, в частности, заработную плату за фактически отработанное время и компенсацию за неиспользованные отпуска (ст.ст. 127 и 140 ТК РФ).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата необходимо иметь в виду, что работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").