Практическая работа №1 Задание. Используя систему «1с:итс» ответьте на следующие вопросы Оплата труда

1. Установление и выплата зарплаты (аванса)

Как оплатить дополнительный выходной день?

Способ оплаты дополнительного выходного дня зависит от способа, которым он был оформлен. Трудовое законодательство устанавливает максимальную продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Чтобы предоставить работнику дополнительный выходной день, работодатель может сократить рабочее время одной недели (например, на 8 часов) либо увеличить продолжительность предоставляемого работнику ежегодного оплачиваемого отпуска на один день.

В первом случае заработная плата (в том числе оклад) выплачивается работнику в полном объеме. Во втором оплата за день отпуска производится в размере среднего заработка, порядок расчета которого закреплен в ст. 139 ТК РФ.

Такой вывод подтверждается Министерством труда РФ (см. письмо Минтруда России от 02.11.2016 № 14-1/В-1094).

Можно ли уменьшать зарплату сотрудников за месяц, в котором много праздничных дней?

Зарплата – это вознаграждение за труд с учетом компенсационных и стимулирующих выплат. Основной ее частью является тарифная ставка или оклад (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Оклад (должностной оклад) представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц (ч. 4 ст. 129 ТК РФ), а тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда за выполнение работником нормы определенной сложности (квалификации) за единицу времени (ч. 3 ст. 129 ТК РФ).

В п. 3 Рекомендаций по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утв. протоколом от 02.06.2014 № 1), Роструд разъясняет, что отдых в праздничные дни не должен повлечь для работника уменьшение зарплаты. Соответствующие гарантии для работников закреплены в положениях ст. 112 ТК РФ.

Так, в ч. 4 ст. 112 ТК РФ прямо прописано, что наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения зарплаты работникам, получающим оклад (должностной оклад). Иными словами, за данными работниками сохраняется зарплата в полном размере (независимо от числа нерабочих праздничных дней в месяце).

Сотрудникам со сдельной или повременной оплатой за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Данное вознаграждение относится к расходам на оплату труда в полном размере (ч. 3 ст. 112 ТК РФ).

Подобную компенсацию работодатель должен предусмотреть в обязательном порядке. Однако ее минимальный размер либо какие-либо критерии для установления такой выплаты ТК РФ не содержит. Поэтому даже если в коллективном договоре закрепить рассматриваемую компенсацию сдельщику в размере 100 рублей за нерабочий праздничный день, это не будет нарушением (см. апелляционное определение Саратовского областного суда от 20.09.2012 № 33-5464/2012).

Зарплата выплачивается 10-го числа. Когда следует заплатить зарплату за декабрь 2016 г. и как отразить ее в 6-НДФЛ и 2-НДФЛ?

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, а также не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Конкретные дни выплаты заработной платы необходимо установить Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором (при его наличии в организации) или трудовым договором (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

Сроки выплаты зарплаты могут быть установлены в любом из указанных документов (см. письмо Минтруда России от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532).

Работодатель обязан выплачивать заработную плату в сроки, установленные внутренними (локальными) документами (абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), в противном случае ему грозит ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Если заработная плата выдана сотрудникам раньше или позже установленной даты, нарушается норма о выплате каждые полмесяца, что также ведет к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Если работодатель хочет изменить сроки выплаты заработной платы, он должен внести изменения в документы, которые эти сроки устанавливают. Этого можно не делать только в одном случае: если день выплаты зарплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем (ч. 8 ст. 136 ТК РФ).

Нерабочими праздничными днями в январе 2017 года являются 1-7 января (ст. 112 ТК РФ), 8 января – выходной день (воскресенье). Если срок выплаты заработной платы установлен 10 числа, то формальных оснований его переносить у работодателя нет.

Таким образом, зарплата за декабрь 2016 года должна быть выплачена 10 января 2017 года.

Если работодатель выплатит ее 30 декабря, то следующую часть заработной платы сотрудники получат позже чем через полмесяца, а именно 25 января. В этой ситуации можно рекомендовать произвести дополнительную выплату в промежутке между этими датами. Это поможет избежать претензий со стороны контролирующих органов, если выплата будет рассчитана с учетом отработанного в январе времени.

В дальнейшем рекомендуем в Правилах внутреннего трудового распорядка закрепить, что заработная плата за декабрь выплачивается в последний рабочий день месяца и установить дополнительную выплату за январь, например, 14 января с учетом фактически отработанного времени.

Что касается НДФЛ, то отметим следующее.

Датой получения дохода в виде заработной платы признается последний день месяца (п. 2 ст. 223 НК РФ). Налоговый агент удерживает налог в день фактической выплаты дохода и перечисляет его не позднее следующего рабочего дня (п. 4, 6 ст. 226 НК РФ).

Порядок заполнения расчета 6-НДФЛ утвержден приказом ФНС России от 14.10.2015 № ММВ-7-11/450@. В соответствии с этим документом 6-НДФЛ заполняется следующим образом:

• по строке 100 – дата фактического получения доходов;

• по строке 110 – дата удержания НДФЛ;

• по строке 120 – дата, не позднее которой должна быть перечислена сумма налога.

Несмотря на то, что последний день месяца выходной, он остается датой получения дохода и указывается построке 100 (письмо ФНС России от 16.05.2016 № БС-3-11/2169@).

В то же время если срок уплаты налога выпадает на выходной день, то с учетом п. 7 ст. 6.1 НК РФ он переносится на следующий рабочий день, эта же дата и подлежит отражению в расчете 6-НДФЛ по строке 120 (письмо ФНС России от 16.05.2016 № БС-4-11/8568@).

Таким образом, при выплате заработной платы за декабрь 2016 года 30 декабря 6-НДФЛ заполняется следующим образом (письма ФНС России от 24.03.2016 № БС-4-11/5106@, от 24.10.2016 № БС-4-11/20120).

В разделе 1 расчета 6-НДФЛ за 2016 год эта выплата подлежит указанию по строкам 020, 040 и 070.

В разделе 2 расчета 6-НДФЛ за I квартал 2017 года данная выплата отражается:

• по строке 100 – 31.12.2016;

• по строке 110 – 30.12.2016;

• по строке 120 – 09.01.2017.

В справке 2-НДФЛ зарплату, выплаченную в декабре, следует отразить за 2016 год. Соответственно, даже если заработную плату за декабрь работодатель перечисляет в январе следующего года, ее величина, а также сумма НДФЛ, исчисленного, удержанного и уплаченного с нее, должна быть отражена в справке 2-НДФЛ, составляемой по итогам 2016 года (см. письма ФНС России от 03.02.2012 № ЕД-4-3/1692@, № ЕД-4-3/1698@, от 12.01.2012 № ЕД-4-3/74).

Можно ли изменить сроки выплаты зарплаты только в Положении об оплате труда без внесения изменений в коллективный договор?

Работодатель обязан выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата ее выплаты должна быть закреплена в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре или трудовых договорах с сотрудниками (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

При этом дни выплаты заработной платы могут быть указаны в любом из перечисленных документов (письмо Минтруда России от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532).

Также ТК РФ разрешает предусмотреть такие даты в нескольких документах. К примеру, в Положении об оплате труда и коллективном договоре.

Однако если работодатель примет решение изменить сроки выплаты заработной платы, то соответствующие изменения необходимо внести во все документы, регулирующие вопросы оплаты труда, поскольку такие сроки должны быть указаны единообразно.

Изменения и дополнения, которые вносятся в коллективный договор, следует оформить путем составления дополнительного соглашения к нему. Если речь идет о Положении об оплате труда (или ином локальном акте), изменения и дополнения вносятся приказом работодателя.

С допсоглашением и приказом необходимо ознакомить работников под подпись (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Отметим, что, по мнению Роструда, целесообразнее устанавливать даты для выплаты заработной платы правилами внутреннего трудового распорядка (см. письмо от 06.03.2012 № ПГ/1004-6-1). Специалисты ведомства объясняют это тем, что коллективный договор может отсутствовать в организации, а трудовой договор регулирует отношения конкретного работника.

Нужно ли в расчетном листке указывать отдельной строкой районный коэффициент?

Расчетный листок предназначен для отражения информации о начисленных работнику суммах, а именно (ч. 1 ст. 136 ТК РФ):

• о составных частях зарплаты, причитающихся физлицу за соответствующий период;

• о размерах иных сумм, начисленных работнику (в частности, оплаты отпуска);

• о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

• об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Унифицированная форма расчетного листка законодательно не предусмотрена. Каждый работодатель разрабатывает ее самостоятельно, учитывая мнение профсоюза (если он действует в организации) (ч. 2 ст. 136 ТК РФ).

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата труда производится с учетом районных коэффициентов и процентных надбавок (ст. 315 ТК РФ).

Заработная плата включает в себя непосредственно вознаграждение за труд, а также стимулирующие и компенсационные выплаты. При этом согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ компенсационные выплаты подразумевают под собой, в частности, доплаты и надбавки за работу в особых климатических условиях.

Таким образом, районный коэффициент относится к такой компенсации и, соответственно, является составной частью заработной платы.

В связи этим данные о таком коэффициенте целесообразно указать в расчетном листке отдельной строкой.

В пользу этой позиции свидетельствует еще один аргумент.

Так, в настоящее время продолжает действовать в части, не противоречащей ТК РФ, постановление Минтруда России от 23.07.1998 № 29, которым утверждены Рекомендации по заключению трудового договора с работниками Севера.

На основании п. 6 Рекомендаций в трудовых договорах с такими лицами следует отдельно отражать размер должностного оклада (тарифной ставки) и размеры иных причитающихся им выплат, в т.ч. районного коэффициента к заработной плате.

В течение какого времени работник может обратиться в суд с требованием о выплате заработной платы?

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 ТК РФ. Как следует из ч. 2 этой статьи, за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм.

Напоминаем, что в соответствии с новой редакцией ч. 6 ст. 136 ТК РФ, действующей с 03.10.2016, заработная плата выплачивается каждые полмесяца (не реже), а конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором, но не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В какой срок выплачивать зарплату, если она установлена как процент от выручки, а покупатель платит с опозданием?

Работодатель устанавливает зарплату работникам исходя из той системы оплаты труда, которая закреплена в локальных нормативных актах (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Такой системой оплаты труда может быть и процент от выручки компании.

С 03.10.2016 выплачивать зарплату придется каждые полмесяца (не реже), но не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ст. 136 ТК РФ). Сроки выплаты зарплаты не зависят от порядка расчетов с контрагентами и срока поступления выручки на счета организации. То есть зарплата должна выплачиваться каждый полмесяца, даже если контрагенты нарушают срок оплаты.

В рассматриваемой ситуации рекомендуем начислять зарплату исходя из выручки, которая должна поступить от контрагентов за тот или иной месяц.

Если контрагенты рассчитаются за поставки с опозданием, то ГК РФ предоставляет возможность начислить им санкции за нарушение срока. При этом у работодателя по-прежнему сохраняется право обратиться в суд за взысканием задолженности с контрагента.

Нужно ли выдавать расчетные листки при выплате аванса?

Выплачивая заработную плату, работодатель обязан письменно извещать каждого сотрудника (ч. 1 ст. 136 ТК РФ):

• о составных частях зарплаты, причитающихся физлицу за соответствующий период;

• о размерах иных сумм, начисленных работнику (в частности, оплаты отпуска);

• о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

• об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Перечисленные сведения отражаются в расчетном листке. Его форму работодатель разрабатывает и утверждает самостоятельно с учетом мнения профсоюза (если в организации действует профсоюз) (ч. 2 ст. 136 ТК РФ).

Согласно ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработную плату необходимо перечислять не реже чем каждые полмесяца.

Из буквального толкования данной нормы следует, что выплата зарплаты производится дважды в месяц. Следовательно, и расчетные листки необходимо также оформлять два раза в месяц (на первую и вторую часть зарплаты).

Однако фактически расчетный листок при выплате аванса будет содержать информацию лишь о величине начисленных и выплаченных сотруднику сумм с учетом отработанного им времени.

Иных сведений (например, об исчисленном НДФЛ) в нем не будет, ведь НДФЛ с аванса не удерживается (см. письма Минфина России от 21.06.2016 № 03-04-06/36092, от 27.10.2015 № 03-04-07/61550).

Все необходимые данные, о которых работодатель согласно ч. 1 ст. 136 ТК РФ должен известить работника, могут быть отражены только в том расчетном листке, который выдается при выплате зарплаты по итогам месяца.

Таким образом, при выплате аванса работодатель вправе по своему усмотрению выдавать сотрудникам расчетные листки, а выплата второй части заработной платы за месяц – его обязанность.

Напомним, что за невыдачу расчетных листков предусмотрена административная ответственность согласно ст. 5.27 КоАП РФ.

Можно ли по заявлению работника выплачивать зарплату один раз в месяц (вместо двух)?

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается каждые полмесяца (не реже!) в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Другими словами, работодатель вправе установить только сроки выплаты зарплаты, но не периодичность ее выплаты.

Норма, обязывающая выплачивать работнику зарплату дважды в месяц, является императивной, то есть требующей обязательного исполнения (независимо от желания работника или работодателя).

Таким образом, выплата зарплаты один раз в месяц, пусть и по заявлению работника, все равно будет считаться несвоевременной выплатой зарплаты и может повлечь для работодателя негативные последствия.

Так, за задержку зарплаты работодателю грозит материальная ответственность в виде выплаты работнику денежной компенсации (процентов). Ее минимальный размер составляет 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных сумм за каждый день просрочки. Для расчета используется ставка рефинансирования ЦБ РФ, действующая в период задержки зарплаты (ст. 236 ТК РФ).

При этом материальная ответственность работодателя в виде процентов за каждый день просрочки не зависит от того, воспользовались ли работники правом приостановить работу по ст. 142 ТК РФ (письмо Минтруда России от 25.12.2013 № 14-2-337).

Кроме того, работодателя ожидает административная ответственность за несвоевременную выплату заработной платы по ст. 5.27 КоАП РФ.

Как рассчитать доплату за совмещение должностей при неполном рабочем дне?

При совмещении должностей доплата работнику устанавливается в дополнительном соглашении с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ).

Такая доплата может быть установлена в фиксированной сумме или в процентах к тарифной ставке (окладу) либо заработной плате работника.

Так, например, доплату за совмещение должностей можно установить в размере 10% от месячного оклада по основной должности пропорционально отработанному времени. Никаких минимальных и максимальных размеров доплаты за совмещение должностей ТК РФ не установлено.

Размер доплаты указывается в дополнительном соглашении к трудовому договору о совмещении (в трудовом договоре) и приказе о совмещении профессий (должностей).

Согласно ст. 93 ТК РФ неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон трудового договора, а оплата труда производится пропорционально отработанному работником времени. Размер доплаты за совмещение установлен от размера оклада пропорционально отработанному времени. Следовательно, при установлении неполного рабочего времени работнику такая доплата рассчитывается пропорционально фактически отработанному времени.

В подобной ситуации доплата работнику за совмещение должностей может рассчитываться по формуле:

Доплата = Оклад * Отработанное время * 10% (размер доплаты от оклада, установленный работнику)

Как произвести расчет в случае смерти сотрудника?

Согласно ст. 141 ТК РФ зарплата, не полученная работником ко дню смерти, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего в течение недели со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Выдачу зарплаты и приравненных к ней платежей члены семьи умершего могут потребовать в течение четырех месяцев со дня открытия наследства. В противном случае суммы включаются в состав наследства и наследуются на общих основаниях (ч. 2-3 ст. 1183 ГК РФ). Моментом открытия наследства является день смерти работника (ст. 1113 ГК РФ).

Таким образом, родственники умершего должны обратиться к работодателю за выплатой причитающихся работнику сумм в течение четырех месяцев со дня смерти работника.

Выплатить причитающиеся работнику суммы работодатель должен в течение недели со дня обращения.

Материальная помощь выплачиваются обычно по приказу руководителя.

Родственники умершего работника должны представить работодателю:

• заявление на выдачу зарплаты и прочих выплат, которые не были получены работником;

• копию свидетельства о смерти работника;

• копию своего паспорта;

• копию документа, подтверждающего факт родства с умершим работником (свидетельства о браке, свидетельства о рождении).

При этом действующее законодательство не устанавливает жестких требований, касающихся порядка выплаты соответствующих сумм родственникам работника.

Таким образом, организация может выплатить их как наличными денежными средствами, так и перечислив суммы на расчетный счет получателя платежным поручением. К платежному поручению для удобства учета вы можете приложить бухгалтерскую справку с расшифровкой состава общей суммы.

Если выплата производится на карту получателя, в заявлении родственник должен указать номер счета, на который нужно перечислить денежные средства.

Можно ли по заявлению работника перечислять его заработную плату на карту другого лица?

Заработная плата выплачивается сотруднику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в его заявлении, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. При этом работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата. Об изменении реквизитов для перечисления оплаты труда он должен в письменном виде сообщить работодателю не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы (ч. 3 ст. 136 ТК РФ).

Трудовое законодательство не содержит запрета на выплату причитающихся работнику сумм путем перечисления на указанный работником банковский счет, даже если этот счет открыт на имя другого лица.

Следовательно, сотрудник вправе распорядиться своей заработной платой по своему усмотрению, в том числе, попросить бухгалтерию организации перечислить его зарплату третьему лицу (например, своему сыну, другому родственнику или любому другому лицу).

Свою волю сотрудник должен выразить в письменном заявлении, адресованном в бухгалтерию организации. Например, в заявлении может содержаться следующая формулировка: "Прошу перечислить сумму причитающейся мне заработной платы за июль 2015 года на банковский счет (ФИО получателя) по следующим реквизитам:…".

Кроме того, если в трудовом договоре с сотрудником обозначен способ выплаты заработной платы и указаны реквизиты счета, то необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Можно ли выплачивать работнику-нерезиденту зарплату из кассы наличными?

В соответствии с ч. 2 ст. 14 Федерального закона от 10.12.2003 № 173-ФЗ "О валютном регулировании и валютном контроле" (далее – Закон о валютном контроле) расчеты при осуществлении валютных операций производятся юридическими лицами-резидентами через банковские счета в уполномоченных банках. Вместе с тем ч. 3 той же статьи предусматривает, что наличные расчеты с физическими лицами-нерезидентами в рамках договоров купли-продажи товаров и оказания транспортных, гостиничных и других услуг можно осуществлять без использования банковских счетов. Среди таких исключений не упомянуты случаи выплаты зарплаты нерезидентам наличными из кассы. В связи с этим на практике возникают споры о необходимости использовать банковский счет в таком случае.

По нашему мнению, если трудовым договором не предусмотрена обязанность работодателя перечислять заработную плату на банковский счет работника-нерезидента, его нельзя привлечь к ответственности за выдачу заработной платы наличными. Обосновывается это следующим.

Из ст. 131, 136 ТК РФ следует, что выплата заработной платы производится в рублях в месте выполнения работы либо путем перечисления на указанный работником счет в банке. При этом действующее валютное законодательство не содержит норм, обязывающих нерезидентов открывать банковские счета с целью получения заработной платы. Таким образом, если работник не указал свой банковский счет или не желает получать заработную плату на счет в банке, безналичная форма расчета невозможна и у работодателя нет иного выхода, кроме выплаты наличных. Работодатель не может не выплачивать заработную плату по причине отсутствия банковского счета работника, поскольку в этом случае он будет привлечен к ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

Согласно ч. 6 ст. 4 Закона о валютном контроле все неустранимые сомнения, противоречия и неясности актов валютного законодательства, актов органов валютного регулирования и актов органов валютного контроля следует толковать в пользу резидентов и нерезидентов.

Учитывая вышесказанное, выплату физическому лицу-нерезиденту заработной платы наличными деньгами из кассы организации нельзя считать незаконной валютной операцией. Такая позиция подтверждается и судебной практикой (см. постановление Президиума ВАС РФ от 18.03.2008 № 15693/07 № А78-5027/2006-С2-28/245, определение ВАС РФ от 27.01.2014 № ВАС-19914/13, постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 13.04.2015 № 09АП-9595/2015).

Несмотря на наличие судебной практики, трактующей подобные выплаты в пользу работодателей, контролирующие органы нередко пытаются привлечь их к ответственности. Учитывая это, рекомендуется по возможности использовать безналичную форму расчетов при выплате зарплаты работникам-нерезидентам.

Зарплата сотрудников увеличена до регионального МРОТ позже, чем он был установлен. Является ли это нарушением?

Согласно положениям ст. 133.1 ТК РФ действие регионального соглашения о минимальной заработной плате распространяется только на тех сотрудников, которые работают на территории соответствующего субъекта РФ, полностью отработали месячную норму рабочего времени и выполнили нормы труда (трудовые обязанности), при этом организация-работодатель своевременно не отказалась от присоединения к указанному региональному соглашению.

Размер минимальной заработной платы в Липецкой области установлен Региональным соглашением о минимальной заработной плате в Липецкой области на 2015 – 2017 годы (далее – Региональное соглашение). В соответствии с п. 2 Регионального соглашения с 1 января 2015 года минимальная заработная плата в Липецкой области для работников коммерческих организаций составляет 9883,9 руб.

Таким образом, для работников, которые трудятся в коммерческой организации Липецкой области, с 1 января 2015 года должен был применяться размер минимальной заработной платы, установленный в Липецкой области, то есть 9883,9 руб.

Установление и выплата заработной платы меньше МРОТ, предусмотренного региональным соглашением (если он применяется в отношении организации-работодателя), является нарушением требований трудового законодательства.

При выплате заработной платы ниже регионального МРОТ (9100 руб. вместо 9883,9 руб.) работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ:

• в отношении организации – штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб.;

• в отношении должностного лица организации (например, руководителя организации) – предупреждение или штраф в размере от 1000 до 5000 руб.

Вместе с тем из вопроса следует, что работодатель предпринимает меры по устранению нарушений трудового законодательства. Так, на апрель 2015 года запланирована индексация зарплаты работников за январь, февраль и март 2015 года до регионального МРОТ по Липецкой области (9883,9 руб.). Кроме того, в связи с доначислением зарплаты будут дополнительно перечислены НДФЛ и страховые взносы в ПФР и ФСС России. Если нарушения закона будут устранены, то, по нашему мнению, при проверке трудовая инспекция не должна применять указанные выше меры ответственности к организации и ее руководителю.

О том, как изменить размер оклада (тарифной ставки), см. Справочник кадровика.

Может ли сотрудник приостановить деятельность, если задержана выплата части заработнойВ соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ при задержке заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до полной выплаты задержанной суммы. Исключение из данного правила составляют случаи запрета на приостановление работы, указанные в названной статье. В период приостановления работы сотрудник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте (ч. 3 ст. 142 ТК РФ).

Работник, отсутствовавший на рабочем месте в период приостановления работы, обязан приступить к работе не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (ч. 4 ст. 142 ТК РФ).

Из норм ст. 142 ТК РФ не следует, что работник имеет право приостановить работу только в том случае, если работодатель задержал выплату заработной платы в полном объеме на срок свыше 15 дней. Поэтому работник вправе приостановить работу даже тогда, когда работодатель допустил задержку в выплате только части заработной платы работника.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации работник имел право написать заявление о приостановлении трудовой деятельности в связи с частичной невыплатой заработной платы (если не было случаев, указанных в ч. 2 ст. 142 ТК РФ, когда приостановление работы не допускается).

Не работать сотрудник может до момента выплаты полной заработной платы. Если в вашем случае заработная плата не была полностью выплачена с 1 августа по 23 октября 2014 г., то в этот период сотрудник мог не работать.

Работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки выплаты заработной платы, включая период приостановления работы (предполагаем, что в вашей ситуации этот период с 1 августа по 23 октября 2014 года). Кроме того, в соответствии со ст. 236 ТК РФ работнику должны быть выплачены проценты (денежная компенсация) за задержку заработной платы в размере, определенном указанной статьей (п. 2 письмаМинтруда России от 25.12.2013 № 14-2-337, определение ВС РФ от 03.09.2010 № 19-В10-10, п. 4 Обзоразаконодательства и судебной практики ВС РФ за четвертый квартал 2009 года, утв. постановлением Президиума ВС РФ от 10.03.2010).

При этом средний заработок рассчитывается по правилам, предусмотренным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

платы?

На сколько процентов должны отличаться оклады бухгалтера и главного бухгалтера?

Зарплата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). При этом системы оплаты труда вводятся коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Таким образом, обязательных требований к методике и способу определения размеров окладов работников законодательством не предусмотрено.

В то же время трудовое законодательство содержит определенные требования к уровню заработной платы работника. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФмесячная заработная плата сотрудника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Действующая величина МРОТ – 5554 рублей (ст. 2 Федерального закона от 02.12.2013 № 336-ФЗ).

Кроме того, необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Исходя из этого, оклад лиц, находящихся на одинаковых должностях, при прочих равных условиях должен быть одинаковым.

Что касается лиц, находящихся на разных должностях, законодатель не предусматривает обязательного размера процентного соотношения их окладов. Соответственно, разница в окладах бухгалтера и главного бухгалтера устанавливается на усмотрение работодателя.

Можно ли не платить зарплату стажерам?

Трудовое законодательство рассматривает стажировку как полноценную производственную деятельность. Поэтому между работодателем и молодым специалистом обязательно должен быть заключен договор и оформлена трудовая книжка.

При этом согласно абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ со стажерами заключается срочный трудовой договор. Его отличие от бессрочного состоит в том, что он заключается на выполнение определенных работ, ограниченных конкретным сроком.

Срочный трудовой договор должен отвечать требованиям, предусмотренным ст. 57 ТК РФ. В частности, в срочном трудовом договоре должны быть указаны условия оплаты труда. Обратите внимание: зарплата работника, в том числе стажера, не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 2 ТК РФ). В настоящее время МРОТ составляет 5554 руб. (ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ в ред. Федерального закона от 02.12.2013 № 336-ФЗ).

Таким образом, организация при приеме на работу стажера должна заключить с ним срочный трудовой договор, установив в нем зарплату не ниже МРОТ.

Можно ли на время испытательного срока устанавливать меньшую зарплату, чем после его прохождения?

Система оплаты труда, действующая в организации, должна быть закреплена в ее локальном акте (например, в Положении об оплате труда) либо в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). В соответствии с таким документом в трудовом договоре с новым сотрудником прописывается размер его зарплаты (ст. 57, ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

При установлении зарплаты следует руководствоваться тем, какой квалификацией обладает новый работник, насколько сложной будет его работа, а также какое количество и качество труда от него требуется (ч. 1 ст. 132 ТК РФ). При этом любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч. 2 ст. 132 ТК РФ). А значит, только из-за того, что сотрудник находится на испытательном сроке, уменьшить предусмотренную для его должности зарплату нельзя.

Тем не менее, выплачивать зарплату в меньшем размере во время испытательного срока возможно (с учетом некоторых особенностей). Так, трудовое законодательство не запрещает работодателю устанавливать "вилку" зарплат для конкретной должности. Т.е. зарплата сотрудников, занимающих одну и ту же должность согласно штатному расписанию, может варьироваться.

Допустим, что в положении об оплате труда для должности, на которую претендует соискатель, указана зарплата от 50 000 до 60 000 рублей. При этом в штатном расписании данная должность подразумевает оклад 50 000 рублей, а оставшиеся 10 000 рублей – сумма различных надбавок (например, 2000, 3000, 5000 рублей). При этом работодатель собирается выплачивать новому сотруднику:

• в период испытания – 50 000 рублей;

• после испытательного срока – 55 000 рублей.

Такое решение безопаснее оформить следующим образом.

1. При заключении трудового договора нужно прописать зарплату, равную окладу по должности согласно штатному расписанию (без надбавок), – 50 000 рублей. Обратите внимание, что никаких указаний на то, что данная сумма будет выплачиваться только на время испытательного срока, в трудовом договоре делать не нужно.

2. При успешном завершении испытательного срока можно повысить размер ранее установленной зарплаты на надбавки, зафиксированные в штатном расписании для этой должности. Для этого с сотрудником следует заключить допсоглашение к трудовому договору, в котором нужно прописать новый размер зарплаты – 55 000 рублей (сумма оклада и соответствующих надбавок согласно штатному расписанию (50 000 + 2000 + 3000 рублей)). О том, как оформить это изменение, см. "Справочник кадровика".

Еще одной особенностью является то, что и на время испытательного срока, и после его прохождения нельзя выплачивать сотруднику зарплату в размере меньшем, чем оклад по его должности согласно штатному расписанию. Т.е. если в Положении об оплате труда установлена "вилка" зарплат от 50 000 до 60 000 рублей и в штатном расписании оклад – 50 000 рублей, то зарплата сотрудника не может быть ниже 50 000 рублей. В противном случае организации грозит административный штраф по ст. 5.27 КоАП РФ.

Грозит ли организации штраф, если в трудовых договорах с сотрудниками прописано, что зарплата выплачивается один раз в месяц, но фактически выплаты производятся дважды?

В трудовой договор обязательно должны быть включены условия оплаты труда. Такое требование содержится в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. При этом порядок и сроки выплаты зарплаты регулируются ст. 136 ТК РФ. Так, в ч. 6 указанной статьи прямо прописано, что зарплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Из письма Роструда от 06.03.2012 № ПГ/1004-6-1 следует, что дни выплаты заработной платы могут быть указаны в любом из перечисленных в ч. 6 ст. 136 ТК РФ документов.

Как следует из вопроса, в указанном случае сроки выплаты зарплаты прописаны в трудовом договоре, однако они не соответствуют требованиям ст. 136 ТК РФ. Отметим, что Верховный Суд РФ в постановлении от 15.05.2014 № 3-АД14-1 рассмотрел подобную ситуацию: сроки выплаты зарплаты в трудовом договоре не отвечали требованиям указанной статьи. Проанализировав трудовой договор, суд признал, что формулировка "зарплата выплачивается не позднее определенного числа каждого месяца" (то есть условие договора, устанавливающее один день для выплаты зарплаты) является нарушением трудового законодательства, за которое работодателю грозит штраф по ст. 5.27 КоАП РФ.

В связи с чем полагаем, что несмотря на то, что фактически зарплата выплачивается дважды, из-за некорректных формулировок о сроках выплаты в трудовых договорах работодатель может быть признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

О том, как установить и выплатить зарплату, см. статью Справочника кадровика.

 

Как начислять аванс сотруднику, который полмесяца был в отпуске?

В ТК РФ нет понятия "аванс". Однако работодатель должен выплачивать зарплату сотрудникам не реже чем каждые полмесяца (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Дни выплаты как для аванса (первой части зарплаты), так и для второй части зарплаты устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Целесообразнее закрепить их именно в правилах внутреннего трудового распорядка, поскольку трудовой договор регулирует отношения с конкретным работником, а коллективный в организации может отсутствовать (письмо Роструда от 06.03.2012 № ПГ/1004-6-1).

При определении минимального размера аванса следует учитывать фактически отработанное сотрудником время (фактически выполненную работу) (письмо Роструда от 08.09.2006 № 1557-6). Каких-либо ограничений в отношении максимального размера аванса законодательство не устанавливает.

На практике размер аванса рассчитывается исходя из отработанного времени либо устанавливается в процентах от оклада (например, 40-50 процентов).

Рекомендуем придерживаться первого варианта, поскольку такая позиция поддерживается проверяющими. Так, если оплата осуществляется за фактически отработанное время, то в рассматриваемой ситуации аванс следует рассчитать за количество рабочих дней, а дни отпуска в расчете не учитывать. То есть, если сотрудник был в отпуске с 1-го по 15-е число месяца, а значит, в расчетном месяце не имеет отработанных дней, то и начислять ему аванс нет оснований. Указанный способ реализован в программах 1С. Так, в "1С: Зарплата и управление персоналом" есть возможность ограничивать выплату авансов для сотрудников, которые не работали первую половину месяца (были в отпуске, болели и др.). Подробнее см. справочник "Кадровый учет и расчеты с персоналом в программах 1С".

Если же в организации используется второй способ, то независимо от того, работал сотрудник или находился в отпуске, аванс нужно выплатить исходя из установленного процентного отношения. Излишней выплаты зарплаты это не повлечет, поскольку не отработанные по причине отпуска дни впоследствии будут учтены при окончательном расчете за месяц. Следует иметь в виду, что в пользу данного способа проверяющие не высказывались.

Подробнее о том, как установить и выплатить зарплату, см. Справочник кадровика.

 

Должны ли совпадать дни выплаты зарплаты в разных отделах организации?

Зарплата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). При этом конкретные дни выплаты устанавливаются в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном или трудовом договоре. Обратите внимание: следует определить именно день выплаты, а не период, в течение которого будет выдана зарплата (аванс по зарплате). В противном случае нет гарантии, что правило о выплате зарплаты каждые полмесяца будет соблюдено (письмо Минтруда от 28.11.2013 № 14-2-242).

Иных же требований к установлению дней выплаты зарплаты трудовое законодательство не предъявляет.

Это означает, что для сотрудников различных отделов работодатель вправе установить различные дни выдачи зарплаты. Главное, отразить это в соответствующих документах.

О том, как установить и выплатить зарплату, см. в Справочнике кадровика. О расчете зарплаты в программах 1С см. материалы справочника "Кадровый учет и расчеты с персоналом в программах 1С".

 

Можно ли обязать сотрудников получать зарплату на банковские карты?

Зарплата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный им счет в банке (ч. 3 ст. 136 ТК РФ). Следовательно, если данные о банковском счете не предоставлены, то сотрудник должен получать зарплату наличными деньгами в кассе работодателя. При этом нельзя в принудительном порядке обязать сотрудников получать зарплату на пластиковые карты, и это объясняется следующим.

Норма ч. 3 ст. 136 ТК РФ направлена на создание условий для беспрепятственного получения зарплаты удобным для работника способом (определение Конституционного Суда РФ от 21.04.2005 № 143-О). Поэтому если сотруднику удобнее получать зарплату наличными, то работодатель не вправе настаивать на ином.

Помимо прочего, запрещено заставлять работников заводить банковские карточки, поскольку граждане свободны в заключении договоров, в том числе и договора банковского счета (п. 1 ст. 421 ГК РФ). Даже если работодатель сам откроет банковские счета и выпустит карты в интересах своих сотрудников (ст. 430, ст. 846 ГК РФ), то последние могут отказаться от прав по таким договорам с банком либо вовсе закрыть счета в любое время (п. 1 ст. 859 ГК РФ).

Обратите внимание, даже если условия о безналичном способе перечисления зарплаты закреплены в коллективном договоре, работник вправе отказаться от выпуска банковской карты и настоять на получении зарплаты в кассе организации. Если работодатель в таком случае все же решит не производить выплаты через кассу, это будет считаться задержкой зарплаты и повлечет за собой материальную ответственность перед работником (ст. 236 ТК РФ). Так, работодатель обязан будет выплатить денежную компенсацию не ниже одной 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченной в срок зарплаты за каждый день задержки. Указанные проценты начисляются начиная со дня, следующего после установленного срока выплаты, по день фактического расчета включительно. Кроме того, в такой ситуации организации, нарушившей законодательство о труде, грозит штраф от 30 000 до 50 000 рублей либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ):

Обязан ли работодатель проверять, кто является владельцем банковского счета, на который по заявлению сотрудника перечисляется его зарплата?

Работник может попросить перечислять его заработную плату на счет в банке, который он укажет (ч. 3 ст. 136 ТК РФ).

При этом обязанность работодателя проверять, кто является владельцем счета, а следовательно, и получателем денежных средств, ТК РФ не установлена.

По мнению Роструда, изложенному в письме от 26.09.2012 № ПГ/7156-6-1, работник может распорядиться своей заработной платой по своему усмотрению, представив соответствующее заявление в бухгалтерию работодателя.

Следовательно, даже если сотрудник не является владельцем банковского счета и денежные средства будут перечислены третьему лицу, организация не будет привлечена к ответственности, так как исполняла волю работника по распоряжению его заработной платой.

Можно ли выплачивать зарплату сотрудникам через одну карту, оформленную на организацию?

Пунктом 2.5 Положения об эмиссии банковских карт и об операциях, совершаемых с использованием платежных карт (утв. Банком России 24.12.2004 № 266-П) установлено, что клиент - юридическое лицо с использованием расчетных (дебетовых) карт может получать наличные денежные средства в валюте РФ для ведения расчетов, связанных с деятельностью юридического лица, в том числе оплатой командировочных и представительских расходов.

Таким образом, учитывая вышесказанное, перевод денежных средств со счета организации на корпоративную карту с целью последующего их снятия для выплаты заработной платы работникам, на наш взгляд, вполне допустимо. Однако при таких расчетах необходимо учитывать следующее.

После снятия денег руководителем их необходимо оприходовать в кассу организации с оформлением приходного кассового ордера и выдавать зарплату из кассы в порядке, установленном главой 4 Положения о порядке ведения кассовых операций с банкнотами и монетой Банка России на территории Российской Федерации (утв. Банком России 12.10.2011 № 373-П), то есть по расходным кассовым ордерам, расчетно-платежным ведомостям или платежным ведомостям. Это обусловлено тем, что в данном случае осуществляются наличные денежные расчеты, а такие расчеты, как известно, организации обязаны вести с соблюдением порядка ведения кассовых операций.

Нужно ли оплачивать работнику день, когда он проходил обследование?

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ). Для этого в организации ведется табель учета рабочего времени (см. постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1). В случае неявки на работу отметки в табеле о причинах неявок на работу производятся на основании подтверждающих документов. Если сотрудник отсутствует на рабочем месте более 4 часов подряд без уважительных причин, то такое отсутствие признается прогулом, за который работника можно уволить (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

ТК РФ не содержит перечня уважительных причин отсутствия сотрудника на работе. В каждом конкретном случае вопрос об уважительности причины работодатель решает самостоятельно (см. письмо Роструда от 31.10.2008 № 5916-ТЗ).

В рассматриваемой ситуации работник отсутствовал целый день, о чем должна быть сделана соответствующая запись в табеле учета рабочего времени. Для обоснования своего отсутствия на рабочем месте сотрудник представил справку о прохождении медицинского обследования. Соответственно, отсутствие сотрудника на рабочем месте происходило по уважительной причине и его нельзя квалифицировать как прогул.

Согласно ч. 1 ст. 219 ТК РФ при прохождении работниками внеочередного медицинского обследования в соответствии с медицинскими рекомендациями за ними сохраняется место работы и средний заработок во время прохождения указанного медицинского обследования. Периодичность внеочередных медосмотров не установлена никакими нормативными правовыми актами.

Соответственно, если работник проходил обследование в соответствии с медицинскими показаниями, то этот день ему оплачивается исходя из размера его среднего заработка.

Если посещение врача носило консультационный характер и при этом сотруднику не был открыт лист нетрудоспособности, то такой день не подлежит оплате. Это следует из п. 5 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ. Кроме того, время простоя по вине работника (т.е. время отсутствия на рабочем месте) не оплачивается (ст. 157 ТК РФ).

Можно ли временному сотруднику установить должностной оклад ниже оклада штатного работника?

В соответствии со статьями 15, 57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре в обязательном порядке указывается, в частности, трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием).

Это правило касается всех работников, в том числе, лиц, которые принимаются на работу для временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. Поскольку работник, принятый на время исполнения обязанностей другого работника, выполняет трудовые обязанности, которые соответствуют должности отсутствующего сотрудника, должность, указываемая в трудовом договоре с этим лицом, должна совпадать с должностью, которую занимал прежний работник.

Также в трудовом договоре в обязательном порядке указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

Наименования должностей и соответствующие им размеры окладов (должностных окладов) фиксируются в штатном расписании (форма № Т-3, утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1), которое утверждается руководителем организации.

Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы и качества затраченного труда. При этом в данной статье ТК РФ отмечено, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Таким образом, по нашему мнению, должностной оклад лица, временно исполняющего обязанности, должен быть равен должностному окладу временно отсутствующего работника. Оклад не может быть ниже или выше оклада, установленного в штатном расписании для данной должности.

По какой форме (Т-51 или Т-49) начислять заработную плату работникам?

Обе формы ведомостей (и № Т-49, и № Т-51) утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 в качестве унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Поэтому организация вправе использовать любую из них по своему усмотрению.

Если начисление заработной платы оформляется расчетной ведомостью по форме № Т-51, то необходимо составлять также платежную ведомость по форме № Т-53. Форма расчетно-платежной ведомости № Т-49 уже содержит графы для выдачи заплаты работникам. Поэтому достаточно оформлять только ее.

2. Расчет среднего заработка

Учитывается ли при расчете среднего заработка сдельщика вознаграждение за нерабочие праздничные дни?

Если работники, для которых установлена сдельная оплата, не трудятся в нерабочие праздничные дни, им выплачивается дополнительное вознаграждение (ч. 3 ст. 112 ТК РФ). Размер и порядок такой выплаты устанавливается работодателем в локальном нормативном акте. Такое дополнительное вознаграждение учитывается при расчете отпускных.

Объясняется это следующим.

Ежегодные отпуска с сохранением среднего заработка предоставляются независимо от того, какая система оплаты труда установлена работникам (ст. 114 ТК РФ).

Для оплаты отпусков используется средний заработок, который определяется за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска (ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, далее – Положение № 922).

При расчете среднего заработка для оплаты отпускных учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, установленные у соответствующего работодателя, независимо от источника этих выплат (п. 2 Положения № 922). Несмотря на то, что дополнительное вознаграждение сдельщикам за нерабочие праздничные дни в этой норме не поименовано, данный перечень является открытым. Следовательно, при расчете среднего заработка учитываются и суммы, выплачиваемые работникам-сдельщикам за время праздничных нерабочих дней.

За какие месяцы учитывается заработок для отпускных, если в расчетном периоде сотрудница не работала?

Для оплаты отпусков используется средний заработок, который определяется за расчетный период, то есть за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска (ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, далее – Положение № 922).

При его исчислении отдельные периоды и начисленные за это время суммы не учитываются. Они перечислены в п. 5 Положения № 922. В их числе – отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком и начисленные за данное время пособия (пп. "а", "е" п. 5 Положения № 922).

По условиям приведенного примера расчетный период у сотрудницы приходится на даты с 01.08.2015 по 31.07.2016 и полностью состоит из времени, которое необходимо исключить.

Пунктом 6 Положения № 922 предусмотрено, что в подобном случае средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

Однако из данной нормы не вполне ясно, какой именно период нужно учесть:

• непосредственно предшествующий месяцу начала исключаемого периода, то есть декретного отпуска (по условиям примера: с 01.10.2013 по 30.09.2014)

• или непосредственно предшествующий месяцу начала обычного расчетного периода (по условиям примера: 01.08.2014 – 31.07.2015).

В письме от 25.11.2015 № 14-1/В-972 Минтруд России пояснил, что в ситуации, когда расчетный период (или период, превышающий расчетный) полностью состоит из исключаемого времени, средний заработок определяется на основании выплат, начисленных за месяцы, которые непосредственно предшествуют исключаемому периоду.

Следовательно, в представленной ситуации при подсчете отпускных необходимо учитывать начисления за период с 01.10.2013 по 30.09.2014.

Учитываются ли при расчете среднего заработка суммы материальной помощи?

Ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставляемый работникам, оплачивается исходя из их среднего заработка (ст. 114 ТК РФ).

Для всех случаев определения размера среднего заработка используется единый порядок его исчисления (ст. 139 ТК РФ).

Такой порядок установлен в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее – Положение № 922).

В п. 2 Положения № 922 перечислены выплаты, которые учитываются при определении размера среднего заработка работника. К таким выплатам относятся, в частности, зарплата, надбавки, доплаты, премии, установленные системой оплаты труда.

Не учитываются для расчета среднего заработка выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда, например, материальная помощь (п. 3 Положения № 922).

Таким образом, материальная помощь, выплаченная работнику, при расчете среднего заработка не учитывается.

При этом не имеет значения, на каком основании выплачена работнику материальная помощь и предусмотрена ли она действующими у работодателя локальными нормативными актами.

Как посчитать компенсацию отпуска, если работник увольняется последним днем месяца?

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев (ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

По разъяснениям Роструда, если работник увольняется в последний календарный день месяца, то при расчете ему компенсации за неиспользованный отпуск и выплат, связанных с увольнением, этот месяц включается в расчетный период. Если день увольнения является последним рабочим днем месяца, но не последним календарным днем этого месяца, то месяц увольнения в расчетный период не включается (письмо Роструда от 22.07.2010 № 2184-6-1).

Например, работник увольняется 30 июня. Поскольку день увольнения является последним днем месяца, то июнь включается в расчетный период.

Если сотрудник увольняется 30 июля, при этом 31 июля – выходной день, то июль в расчет среднего заработка не включается, поскольку до конца месяца остается еще 1 день.

Как рассчитать отпускные сотруднице, которая уходит в ежегодный отпуск сразу после отпуска по уходу за ребенком?

Оплата отпуска производится исходя из среднего дневного заработка (ст. 139 ТК РФ). Он рассчитывается за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска, путем деления суммы заработной платы, начисленной за данный период, на 12 и на 29,3 (ч. 4 ст. 139 ТК РФ).

Особенности определения среднего заработка предусмотрены Положением "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее – Положение).

Так, согласно п. 5 Положения из подсчета исключаются, в частности, следующие периоды и начисленные за них выплаты:

• отпуск по беременности и родам;

• период сохранения за работником среднего заработка;

• освобождение от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты труда в соответствии с законодательством РФ.

Получается, что расчетный период (а также период, превышающий расчетный) у сотрудницы состоит только из исключаемых периодов: вначале женщина находилась в декретном отпуске, а затем в отпуске по уходу за ребенком. Таким образом, у нее отсутствует фактически отработанное время и начисленная оплата труда, поскольку она получала лишь пособия.

В п. 6-8 Положения пояснено, как определять средний заработок, когда в расчетном периоде работнику заработная плата не начислялась либо не было фактически отработанных дней. Изложим такие особенности в таблице.

 

Ситуация	Период, за который учитывается заработок	Норма
В расчетном периоде нет начислений оплаты труда либо отсутствуют фактически отработанные дни	Заработок за предшествующий период, равный расчетному	п. 6 Положения
В расчетном периоде и до его начала нет начислений оплаты труда либо отсутствуют фактически отработанные дни, однако есть отработанные дни в месяце начала отпуска	Заработок за дни, отработанные в месяце начала отпуска	п. 7 Положения
В расчетном периоде (до его начала, а также до момента наступления отпуска) нет начислений оплаты труда либо отсутствуют фактически отработанные дни	Заработок исходя из тарифной ставки или должностного оклада	п. 8 Положения

 

Таким образом, если сотрудница работала в организации до отпуска по беременности и родам, а после выхода из отпуска по уходу за ребенком без отработки сразу же подала заявление о предоставлении ей ежегодного оплачиваемого отпуска, то средний заработок нужно определять на основании той заработной платы, которую она получала до декретного отпуска.

Если в месяце, в котором работница уходит в ежегодный оплачиваемый отпуск, она отработает определенное время, то при расчете среднего заработка нужно руководствоваться оплатой труда за этот отработанный период.

Если же у сотрудницы вообще отсутствуют периоды работы (например, после трудоустройства она сразу была направлена в командировку, а затем у нее наступил отпуск по беременности и родам), то средний заработок рассчитывается на основании ее тарифной ставки либо оклада.

Учитывается ли при расчете отпускных компенсация за задержку зарплаты?

При несвоевременной выплате заработной платы работодатель обязан выплатить ее с процентами в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ).

Порядок расчета среднего дневного заработка для оплаты отпуска прописан в постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее – Положение).

Согласно п. 2 Положения при расчете среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Кроме того, в этом пункте уточнено, какие суммы относятся к указанным выплатам. Проценты за несвоевременную выплату заработной платы среди них не перечислены.

Помимо этого, п. 3 Положения прописано, что при расчете средней заработной платы не учитываются выплаты, не относящиеся к оплате труда. Поскольку оплатой труда работника признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ), то из самой трактовки этого понятия следует, что рассматриваемые проценты им не охватываются, то есть не относятся к оплате труда.

Таким образом, проценты за несвоевременную выплату заработной платы не учитываются при расчете отпускных.

Подробнее о расчете среднего заработка см. в "Справочнике кадровика".

Подлежит ли индексации средний заработок, если оклады повышаются только внутри нескольких отделов структурного подразделения?

Согласно п. 16 положения, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, корректировка среднего заработка производится при повышении должностных окладов всех работников в целом по организации, филиалу или структурному подразделению (см. также письмо Роструда от 31.10.2008 № 5920-ТЗ).

В трудовом законодательстве отсутствует определение понятия "структурное подразделение организации". В соответствии с п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 под структурными подразделениями следует понимать филиалы, представительства, отделы, цеха, участки и т.д.

При этом организационная структура разрабатывается организацией самостоятельно и отражается в штатном расписании (форма № Т-3, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1), которое утверждается руководителем организации.

Отдел можно рассматривать как структурную единицу структурного подразделения. Поскольку оклады были повышены не всем работникам структурного подразделения, а только его части, то корректировка среднего заработка работника данного структурного подразделения, направленного в командировку, не производится.

3. Оплата сверхурочной работы, работы в праздничные и выходные дни

Как оформить и оплатить выход сотрудника на работу в новогодние праздники?

Новогодние праздники (новогодние каникулы и Рождество), длятся с 1 по 8 января и являются нерабочими праздничными днями для всех сотрудников организации (ч. 1 ст. 112 ТК РФ). Поэтому привлечение сотрудников к работе в праздники имеет ряд особенностей.

Выход на работу в праздничные дни – это исключение из правила, поэтому работодатель должен обосновать причину, по которой привлечение к работе разрешено законодательством (ст. 113 ТК РФ).

Соответствующее основание, как правило, фиксируется в служебной записке непосредственного руководителя сотрудника.

Привлечь сотрудника к работе в праздничные дни можно только при его письменном согласии и с учетом мнения профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113 ТК РФ).

Без письменного согласия работники привлекаются к работе в праздничные дни в случаях, указанных ч. 3 ст. 113 ТК РФ:

• для предотвращения катастрофы, производственной аварии;

• для устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя;

• и т.д.

Для некоторых категорий сотрудников работа в праздники запрещена, к таким работникам относятся (ч. 1 ст. 259,ст. 268, ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ):

• беременные женщины;

• лица, не достигшие 18 лет (кроме творческих работников и спортсменов);

• и пр.

Некоторых сотрудников можно привлечь к работе в праздничные дни, только если у них есть медицинское заключение о том, что здоровье им это позволяет. К ним относятся, в частности, инвалиды и женщины, имеющие детей до трех лет (ч. 7 ст. 113 ТК РФ):

Получив от работника письменное согласие, работодатель издает распоряжение (приказ) в свободной форме о привлечении к работе в праздничный день. Этот документ является основанием для выхода сотрудника на работу в праздник (ч. 8 ст. 113 ТК РФ).

Что касается оплаты, то работа в новогодние праздники оплачивается не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 153 ТК РФ). При этом конкретные размеры оплаты можно установить в локальном нормативном акте, коллективном или трудовом договоре с работником (ч. 2 ст. 153 ТК РФ).

Нужно ли дополнительно оплачивать работу в ночные часы, если они приходятся на сверхурочную работу или работу в выходной день?

Сверхурочная работа – работа, выполняемая сотрудником по инициативе работодателя, за пределами установленного в организации рабочего времени (смены) (ч. 1 ст. 99 ТК РФ). Оплачивается такая работа в двойном размере по правилам статьи 152 ТК РФ.

Если работник привлекается к работе в выходной (праздничный) день, то такая работа также оплачивается в двойном размере по правилам, которые установлены статьей 153 ТК РФ.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов (ст. 96 ТК РФ).

При работе в ночное время каждый час такой работы оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях.

Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время").

Вместе с тем сверхурочная работа, работа в выходные (праздничные) дни, работа в ночное время – это работа в условиях, которые отклоняются от нормальных. Именно поэтому ТК РФ устанавливает разные правила исчисления оплаты для разных видов работы.

Таким образом, оплата одного вида работы (например, сверхурочной) не может заменить оплату этих же часов как работы в ночное время. Поэтому если сотрудник организации работал сверхурочно или привлекался к работе в выходной (праздничный) день, часы, пришедшиеся на ночное время, следует дополнительно оплатить как работу в ночное время.

При этом не имеет значения, что эти часы уже будут оплачены как сверхурочная работа или работа в выходной (праздничный) день, т.е. в повышенном размере.

Как оплачивать нерабочие праздничные дни, выпадающие на время вахты?

Согласно ч. 1 ст. 297 ТК РФ вахтовый метод работы – это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Наряду с Трудовым кодексом РФ работа вахтовым методом регулируется Основными положениями о вахтовом методе организации работ, утвержденными постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82 (далее – Положения).

Согласно ст. 300 ТК РФ при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени. Это означает, что сотрудник должен отработать установленную норму рабочего времени в пределах учетного периода, например, месяца.

При этом норма рабочего времени определяется исходя из шестидневной рабочей недели, 7-часовой рабочей смены и 6-часовой рабочей смены в предвыходные и предпраздничные дни (при 40-часовой рабочей неделе) (п. 4.5 Положения, ч. 3 ст. 104 ТК РФ).

Норма рабочего времени в феврале 2015 года составляет 159 часов, в марте – 168 часов. Следовательно, именно столько часов должен отработать работник на вахте за эти 2 месяца. При этом сверхурочная работа оплачивается (ст. 152 ТК РФ):

• за первые два часа – не менее чем в полуторном размере;

• за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

При суммированном учете рабочего времени действуют общие правила оплаты праздничных нерабочих дней, установленные статьями 112 и 113 ТК РФ.

Это означает, что работник на вахтовом методе также имеет право на предоставление ему праздничных дней. Привлекаться к работе в этом случае он также должен только при наличии письменного согласия.

Оплата праздничных рабочих дней для работников с вахтовым методом производится по правилам статьи 153 ТК РФ, т.е. работа в праздничные дни таким работникам оплачивается не менее чем в двойном размере с учетом следующих правил:

• сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

• работникам с дневными (часовыми) тарифными ставками – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

• работникам на окладе – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Если сотрудник отработал сверх месячной нормы, то – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада.

По желанию работника ему может быть предоставлен другой выходной день. Оплата работы в праздничный день в этом случае производится в одинарном размере (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Как оплатить работу сотрудника в ночную смену в праздничный день?

Работа в ночное время – это трудовая деятельность сотрудников в период с 22 часов вечера до 6 часов утра по местному времени (ч. 1 ст. 96 ТК РФ).

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством (ч. 1 ст. 154 ТК РФ).

Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время установлен постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 и составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада, должностного оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Заметим, трудовое законодательство устанавливает оплату каждого часа работы в ночное время. При этом ТК РФ не предусматривает случаев, когда за часы работы в ночное время работнику не производится доплата.

В то же время по правилам, установленным статьей 153 ТК РФ, работа в праздничные дни тоже оплачивается в повышенном размере.

В настоящее время наряду с ТК РФ и прочими нормативными актами применяется ряд актов бывшего СССР, регулирующих трудовые отношения.

К таким актам относится (в частности) постановление Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21 "Об утверждении разъяснения № 13/п-21 "О компенсации за работу в праздничные дни" (вместе с соответствующими разъяснениями) (далее – Разъяснения).

Согласно абз. 2 п. 2 Разъяснений оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

Таким образом, организация должна оплатить работнику ночные часы, приходящиеся на праздничный день, как работу в ночное время и как работу в праздничный день.

Нужно ли оплачивать переработку, если она длилась менее часа?

В Трудовом кодексе РФ не содержится прямого ответа на данный вопрос, разъяснений контролирующих органов также не имеется. Однако необходимо учесть следующее.

Установлено, что работа, которую сотрудник выполняет по инициативе работодателя за пределами определенной для него продолжительности рабочего времени, является сверхурочной (ч. 1 ст. 99 ТК РФ). В зависимости от ситуации, привлечение к такой работе требует либо не требует согласия самого работника. Например, если будут проводиться работы в целях предотвращения катастрофы или производственной аварии, то допускается привлечение сотрудника без его согласия (ч. 3 ст. 99 ТК РФ). В то же время если возникает необходимость закончить уже начатую работу, которая не могла быть выполнена в течение смены из-за непредвиденных задержек по техническим условиям производства, то обязательно требуется письменное согласие работника на сверхурочную работу (ч. 2 ст. 99 ТК РФ). Подробнее случаи привлечения к сверхурочной работе описаны вСправочнике кадровика.

По смыслу ст. 99 ТК РФ любая переработка за пределами продолжительности рабочего дня, производимая по инициативе работодателя, относится к сверхурочной работе. При этом в ч. 6 ст. 99 ТК РФ установлен только верхний предел для продолжительности сверхурочной работы: для каждого работника подобная работа не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Требований к минимальной продолжительности переработки для признания ее сверхурочной работой трудовое законодательство не содержит.

Кроме того, в ч. 7 ст. 99 ТК РФ закреплено, что работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. Учет времени, отработанного сверхурочно, можно вести в табеле учета рабочего времени по формам № Т-12 или № Т-13, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, или в самостоятельно разработанной форме. Так, в унифицированных формах (в графе 4) сверхурочная работа обозначается буквенным кодом "С" или цифровым кодом "04", а под ним указывается количество часов и минут, отработанных сверхурочно (п. 2 Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Таким образом, если переработка длилась менее часа, она все равно фиксируется в табеле учета рабочего времени.

Сверхурочная работа компенсируется повышенным размером оплаты труда или дополнительным временем отдыха, по желанию работника (ст. 152 ТК РФ). Если достигнуто соглашение именно об оплате сверхурочной работы, то по правилам ч. 1 ст. 152 ТК РФ первые два часа работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а все последующие – не менее чем в двойном размере.

В рассматриваемом случае время переработки составило 45 минут, то есть менее часа. Полагаем, что для его оплаты надо рассчитать стоимость часа работы сотрудника, умножить ее на 0,75 (поскольку сверхурочная работа длилась не весь час, а только 45 минут), а затем полученную величину умножить на 1,5*.

Обратите внимание: в ТК РФ установлены требования к минимальным размерам оплаты времени переработки, при этом конкретные размеры оплаты могут определяться в локальном нормативном акте организации или трудовом (коллективном) договоре (ст. 152 ТК РФ). Например, для удобства расчета оплаты сверхурочной работы можно установить, что периоды переработки, длящиеся менее часа, "округляются" до часа. Подобное условие правомерно прописать, поскольку оно не ухудшает, а наоборот, улучшает положение работника. Применимо к рассматриваемой ситуации при подобной формулировке за 45 минут переработки сотрудник получил бы оплату, как за час сверхурочной работы, то есть не менее чем в полуторном размере.

Однако если и применять в указанных целях механизм округления, то следует учесть, что "округлять" в меньшую сторону неправомерно. Подобные условия оплаты ухудшили бы положение работников (ч. 6 ст. 135 ТК РФ).

Применяемый порядок оплаты сверхурочной работы рекомендуем четко закрепить в Положении об оплате труда или ином локальном нормативном акте организации.

О том, как начислять оплату сверхурочной работы в программах 1С, см. в справочнике "Кадровый учет и расчеты с персоналом в программах 1С".

Если сотрудник, работавший в майские праздники, возьмет в июне неоплачиваемый день отдыха, означает ли это, что зарплату за июнь он получит в меньшем размере?

Работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, за работу в выходной или праздничный день полагается оплата в размере не менее чем двойной дневной (часовой) тарифной ставки (ч. 1 ст. 153 ТК РФ). По желанию сотрудника, работавшего в выходной или праздник, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Пунктом 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н, определено, что норма рабочего времени на определенные календарные периоды исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями (в субботу и воскресенье) исходя из продолжительности ежедневной работы (смены):

• при 40-часовой рабочей неделе – 8 часов;

• при продолжительности рабочей недели менее 40 часов – количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней.

В соответствии с ч. 2 ст. 112 ТК РФ при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. В тех случаях, когда в соответствии с решением Правительства России выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день.

Исчисленная в таком порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

Таким образом, норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

В аналогичном порядке исчисляется норма рабочего времени в целом за год: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели в году и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном году, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

При этом Роструд в письме от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1 отметил, что по общим правилам при подсчете нормы рабочих часов за учетный период исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей. С нашей точки зрения, день отдыха, предоставленный в соответствии со ст. 153 ТК РФ, должен исключаться из нормы рабочего времени.

Таким образом, если работник выбирает день отдыха, работа в выходной или нерабочий день оплачивается в одинарном размере, а зарплата в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном объеме.

То есть, норма рабочего времени для данного работника уменьшается за учетный период – в указанном случае квартал (исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей). Норма рабочего времени для данного работника должна быть уменьшена на 8 часов. При полностью отработанной норме рабочего времени (с учетом уменьшения на 8 часов) работник должен получить заработную плату в полном объеме.

 

Как оплачивать прохождение медосмотра в выходной день?

Данная ситуация прямо не урегулирована трудовым законодательством.

С одной стороны, прохождение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медосмотров, а также других обязательных и внеочередных медосмотров (по направлению работодателя) – это обязанность работника (ч. 2 ст. 21, ст. 214 ТК РФ). В соответствии со ст. 91 ТК РФ свои трудовые обязанности сотрудник должен исполнять в рабочее время. А выходной день является временем отдыха, в течение которого работник свободен от их исполнения (ст. 106, ст. 107 ТК РФ). Соответственно, если по согласию работника он привлекается к прохождению медосмотра в выходной, то этот день должен оплачиваться не менее чем в двойном размере (ст. 113, ст. 153 ТК РФ). Но если работник решит вместо двойной оплаты взять отгул за прохождение медосмотра в выходной, тогда этот день надо оплатить в одинарном размере. Такая точка зрения находит подтверждение на практике, однако контролирующие органы в ее поддержку не высказывались.

С другой стороны, в ст. 185 ТК РФ установлено, что на время медицинского осмотра за работниками, обязанными в его проходить, сохраняется средний заработок по месту работы. В названной статье нет исключений по времени (рабочее/нерабочее), в которое работник проходит медосмотр (обследование), а значит, время его прохождения должно оплачиваться исходя из среднего заработка независимо от времени его проведения. Этого мнения придерживаются некоторые проверяющие (см., например, разъяснения Государственной инспекции труда в Смоленской области от 20.09.2012).

Итак, поскольку трудовым законодательством рассматриваемая ситуация прямо не урегулирована, во избежание споров рекомендуем назначить прохождение медосмотра в рабочее время сотрудника. Если же перенести медосмотр на другой день невозможно, рекомендуем придерживаться приведенных разъяснений Госинспекции труда по Смоленской области и оплачивать прохождение медосмотра в выходные исходя из среднего заработка.

Как оплачивать смены за пределами установленного неполного рабочего времени?

В данном случае, если трудовой договор или локальный нормативно-правовой акт организации предусматривают, что для этого работника устанавливается трехдневная рабочая неделя, то остальные четыре рабочих дня считаются выходными. Работа в эти дни подпадает под регулирование ст.ст. 113 и 153 ТК РФ. При таких условиях работа в другие дни будет оплачиваться не менее чем в двукратном размере.

Другой вариант невозможен вследствие того, что трудовой договор должен устанавливать не просто режим рабочего времени и продолжительность рабочей недели, но и рабочие и выходные дни, а также начало и конец рабочего дня. Иначе в договоре следует указывать дополнительные условия о режиме гибкого рабочего времени с суммированным учетом рабочего времени.

Нужно ли оплачивать в повышенном размере работу в праздники при сменном графике?

В силу ч. 1 ст. 113 ТК РФ работа в нерабочие праздничные дни допускается в случаях, предусмотренных ТК РФ.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), а также работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ (ч. 6 ст. 113 ТК РФ).

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 153 ТК РФ).

По желанию сотрудника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Следовательно, по общему правилу сотрудник работать не должен, даже если нерабочий праздничный день выпал на его рабочий (по графику) день. В то же время если организация осуществляет деятельность непрерывно, то работа в нерабочие праздничные дни допускается.

Если сотрудник привлекается к работе в нерабочий праздничный день, то согласно положениям ст. 153 ТК РФорганизация производит двойную оплату работы или по его желанию предоставляет другой выходной.

Согласно постановлению Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", если сотрудник работает в выходной или нерабочий праздничный день, то в табеле это должно быть отображено при помощи буквенного кода "РВ" или числового кода "03" с указанием числа отработанных часов.

4. Премии и стимулирующие выплаты

Можно ли выплатить премию работнику после его увольнения?

Сотрудников, добросовестно исполняющих обязанности, работодатель вправе поощрить, в частности, путем выплаты премий (ежемесячных, ежеквартальных, по итогам полугодия или года) (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).

Порядок премирования может быть установлен коллективным договором, локальным нормативным актом (например, Положением о премировании) или предусмотрен трудовым договором (со ссылкой на коллективный договор или иной локальный акт) (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Когда в организации применяется система премирования, следует документально закрепить условия выплаты премии, методику ее расчета, периодичность выплаты и т.п. Размер премии может быть определен в фиксированной сумме или как процентное отношение к некоторой базе (например, должностному окладу работника).

Если уволившийся сотрудник в периоде, за который начисляется премия, выполнил установленные показатели премирования, работодатель, несмотря на прекращение с таким физлицом трудовых отношений, должен начислить и выплатить ему премию. Для этого в общем порядке издается приказ о выплате вознаграждения соответствующему физлицу.

Следует учитывать такой момент: Минфин России полагает, что затраты по выплате уволенному сотруднику премии, предусмотренной коллективным или трудовым договором (либо иным локальным нормативным актом), можно учесть при расчете налога на прибыль в периоде ее начисления (письмо от 25.10.2005 № 03-03-04/1/294).

Если бывший работник не получит причитающиеся суммы, он вправе обратиться в суд с иском к организации. При вынесении судом решения в пользу физлица организация обязана начислить физлицу премиальные суммы с процентами за просрочку выплаты (см., например, апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 09.07.2014 № 33-4342/2014, определение Приморского краевого суда от 10.03.2015 № 33-1928).

Также суды отмечают: если работодатель включил в локальный акт о премировании условие, что премия не положена сотрудникам, уволившимся по собственной инициативе (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), данное положение будет признано незаконным. Так как установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда по сравнению с условиями труда для сотрудников, с которыми продолжаются трудовые отношения, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

Можно ли понизить премию сотруднику, к которому применено дисциплинарное взыскание?

Премия является стимулирующей выплатой, это составная часть заработной платы работника (ст. 129, 191 ТК РФ). Система премирования устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ).

Лишение сотрудника премии возможно в случаях, предусмотренных действующим в вашей организации порядком премирования.

Поэтому ответ на вопрос о правомерности снижения премии зависит от обстоятельств, из-за которых планируется это снижение и правил, прописанных в положении о премировании.

Так, если дисциплинарное взыскание на сотрудника наложено из-за неудовлетворительных результатов работы, уменьшение премии правомерно, поскольку это соответствует условиям, закрепленным в вашем положении о премировании. В этом случае для снижения премии не имеет значения соблюдение порядка привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Также лишение премии будет правомерно, если положением о премировании предусмотрена зависимость размера премии от наличия дисциплинарных взысканий (см., например, определения Забайкальского краевого суда от 24.09.2013 № 33-3404-2013, Красноярского краевого суда от 05.06.2013 № 33-5155/2013). Иными словами, одновременное привлечение к дисциплинарной ответственности и лишение (снижение) премии допускается, если это предусмотрено положением о премировании. Например: "Применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде замечания влечет снижение премии на 50%" (см. апелляционное определение Московского городского суда от 28.06.2013 по делу № 11-20219). Отметим, что в таком случае работодатель должен соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания – обязательно нужно издать соответствующий приказ. В дальнейшем он сможет стать доказательством обоснованности снижения премии. Только после этого издается приказ о выплате премии в меньшем размере.

Если на сотрудника наложено взыскание за проступок, не связанный с результатами работы (например, за опоздание), а положение о премировании не предусматривает такое основание для снижения премии и не ставит назначение премии в зависимость от привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности, то приказ о снижении премии является незаконным и может быть оспорен работником (см. кассационное определение Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики от 08.09.2010 № 33-579/10).

О том, как установить и выплатить премию, читайте в Справочнике кадровика.

Учитываются ли суммы отпускных при расчете квартальных премий?

Системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Такие локальные нормативные акты принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Так, работодатель может принять локальный нормативный акт с условиями, размерами, основаниями для выплаты премий, например, Положение о премировании. Если в таком документе будет установлено, что квартальная премия выплачивается пропорционально отработанному времени, то время, когда работник находился в отпуске (и соответствующая сумма отпускных), исключается для целей расчета премий.

Если же в Положении о премировании будет указано, что время нахождения работника в ежегодном оплачиваемом отпуске (и соответствующая сумма отпускных) подлежит включению в расчет премий, то суммы отпускных будут учитываться при расчете квартальных премий.

О начислении квартальных премий в программах 1С см. справочник "Кадровый учет и расчеты с персоналом в программах 1С".

Обязан ли работодатель выплачивать годовую премию?

Премия является одним из видов поощрения за труд (ч. 1 ст. 191 ТК РФ, ст. 129 ТК РФ).

Основания для начисления премий, а также порядок выплаты и их размеры законодательно не установлены. Поэтому система премирования, действующая в организации, закрепляется в коллективном договоре или локальном нормативном акте – например, в Положении об оплате труда и премировании (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Если в указанных документах или трудовом договоре с конкретным сотрудником нет условия о выплате годовой премии, то работодатель не обязан ее выплачивать.

Рассмотрим ситуацию, когда в трудовом (коллективном) договоре или локальном акте организации предусмотрены годовые премии. Как правило, выплата любой, в том числе и годовой, премии ставится в зависимость от определенных трудовых достижений работника (выполнение плана продаж, достижение определенных показателей KPI и т.п.).

Так, когда сотрудник полностью не достигает определенных показателей (например, план продаж выполнен только на 80 процентов), работодатель не обязан начислять ему годовую премию в полном размере либо вправе не выплачивать ее вообще.

В таком случае обязанность работодателя по выплате премии зависит от того, как соответствующее условие сформулировано в коллективном договоре или Положении об оплате труда и премировании. Если согласно данным документам размер годовой премии фиксированный, то сотрудник, не выполнивший план, ее не получает. Если же размер премии рассчитывается пропорционально трудовым достижениям работника, то организация должна выплатить ему годовую премию в размере 80 процентов от установленной.

Таким образом, обязанность работодателя по выплате годовых премий зависит от того, отражено ли такое условие в трудовом (коллективном) договоре или локальном акте организации. При этом конкретные размеры годовых премий рассчитываются в соответствии с указанными документами.

 

Можно ли выплачивать премию в размере, превышающем оклад?

Премии сотрудникам входят в систему оплаты труда и должны быть установлены в локальных актах организации (например, в положении об оплате труда и премировании) либо коллективном договоре с сотрудниками (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Кроме того, ссылка на документ, устанавливающий условия оплаты труда, должна содержаться непосредственно в трудовом договоре с работником (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Обращаем внимание, что трудовым законодательством не ограничены минимальный и максимальный размер премии. Поэтому работодатель определяет величину этой поощрительной выплаты по своему усмотрению, устанавливая порядок премирования в локальном акте (коллективном договоре).

Подробнее об отражении начислений стимулирующего характера, в т.ч. премий, в программах "1С" см. справочник"Кадровый учет и расчеты с персоналом в программах "1С".

Нужно ли при выплате надбавок стимулирующего характера заключать допсоглашение к трудовому договору?

Система оплаты труда на предприятии устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ). При этом она включает в себя размеры (ст. 129 ТК РФ):

• тарифных ставок, окладов (должностных окладов);

• доплат и надбавок компенсационного характера;

• доплаты и надбавки стимулирующего характера.

Трудовым законодательством предусмотрено, что надбавки должны быть отражены в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).

Из приведенных норм следует, что просто издать приказ для выплаты стимулирующих надбавок недостаточно. Такие надбавки должны быть перечислены в трудовом договоре (либо оформлены дополнительными соглашениями к нему).

В качестве альтернативы условие о стимулирующей надбавке можно прямо не включать в трудовой договор. При этом в трудовом договоре нужно сослаться на локальный нормативный акт (коллективный договор, положение об оплате труда), в котором определяется размер надбавок и доплат. Обращаем ваше внимание, что если в трудовом договоре есть ссылка на какие-то локальные акты, до подписания этого договора необходимо ознакомить работника с ними под роспись.

Учитывается ли при расчете премии сумма оплаты работы в выходной день?

Премия – это один из видов поощрения за труд (ст. 191 ТК РФ). Основания для выплаты премий, порядок расчета и начисления, а также их размеры законодательно не установлены. Поэтому они определяются работодателем самостоятельно и устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ).

Таким образом, согласно ТК РФ организация вправе самостоятельно решать, какие выплаты учитывать при определении размера выплачиваемых сотрудникам премий, в том числе и оплату за работу в выходной день. Порядок расчета должен быть закреплен в локальном нормативном акте. Как правило, документом, который регулирует порядок выплаты премий в организации, является положение о премировании.

Как оформить приказ на премию по форме № Т-11а?

Форма № Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников" утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

В форме предусмотрено указание суммы денежного вознаграждения прописью и в цифрах (в рублях и копейках).Формой № Т-11а не предусмотрено указание суммы денежного вознаграждения в процентах от оклада.

Таким образом, на наш взгляд, если согласно локальному нормативному акту премия определяется в процентном соотношении к окладу, то необходимо рассчитать размер премии и в приказе (распоряжении) о поощрении работников сумму денежного вознаграждения указать прописью и в цифрах (в рублях и копейках).

Приказ (распоряжение) о поощрении работников может быть затребован проверяющими органами (налоговыми органами, трудовой инспекцией) для проверки правильности соблюдения работодателем законодательства о труде.

5. Оплата труда при сокращенном рабочем дне

Как оплачивать работу в предпраздничный день сотруднику, который работает в режиме неполного рабочего времени и получает почасовую оплату?

По общему правилу, продолжительность рабочего дня, предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ).

Каких-либо ограничений для работников, которым установлено неполное рабочее время, данная статья не содержит. Соответственно, их рабочий день также сокращается на час.

В то же время следует учитывать, что при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ). Подробнее см. "Справочник кадровика".

В рассматриваемом случае, сотрудник получает почасовую оплату. Допустим, он должен отработать четыре часа по графику, но такой рабочий день совпал с предпраздничной датой. Согласно ч. 1 ст. 95 ТК РФ, время работы в этом случае должно быть сокращено на час, т.е. до трех часов. Таким образом, в предпраздничный день данный сотрудник будет работать на час меньше. А поскольку он получает оплату пропорционально отработанным часам, то работа в предпраздничный день для него также будет оплачена за фактически отработанное время, т.е. в нашем примере – за три часа.

6. Удержания из зарплаты и иных доходов

Нужно ли удерживать алименты из зарплаты за предыдущие месяцы, если исполнительный лист получен с опозданием?

В статье 109 СК РФ установлена обязанность работодателя удерживать из заработной платы сотрудника алименты на основании исполнительного листа.

Удержание алиментов производится со дня получения исполнительного листа и в соответствии с требованиями, которые в нем установлены (ч. 3 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ "Об исполнительном производстве").

Поскольку исполнительный лист поступил с опозданием, но в нем установлено, что алименты удерживаются с 14.09.2016, то, по нашему мнению, работодатель должен удержать из заработной платы сотрудника задолженность по алиментам, которая образовалась в период с 14.09.2016 по 29.11.2016.

Алименты на несовершеннолетних детей удерживаются при выплате заработной платы сотруднику, при этом размер таких удержаний не должен превышать 70 процентов (ч. 3 ст. 138 ТК РФ).

Таким образом, в текущем периоде организация вправе удержать из заработной платы сотрудника алименты за текущий и прошлый периоды в пределах указанного лимита. Сумму алиментов за прошлый период, превысившую названный лимит, работодателю следует удержать при следующей выплате дохода.

Как удержать алименты с пособия по нетрудоспособности – со всей суммы или только с части, которая выплачена за счет работодателя?

Перечень видов доходов, из которых необходимо удерживать алименты, утвержден постановлением Правительства РФ от 18.07.1996 № 841 (далее – Перечень).

В соответствии с пп. "в" п. 2 Перечня к таким доходам относится пособие по временной нетрудоспособности.

Отметим: с указанного пособия алименты удерживаются при условии, что основанием для взыскания алиментов выступает какой-либо из следующих документов (пп. "в" п. 2 Перечня):

• исполнительный лист;

• судебный приказ;

• нотариально удостоверенное соглашение об уплате алиментов.

По общему правилу пособие по временной нетрудоспособности за первые три дня болезни физлица работодатель выплачивает за счет собственных средств. Остальные дни оплачиваются за счет средств ФСС России (п. 1 ч. 2 ст. 3 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

В Перечне не уточняется, нужно ли подобным образом разграничивать сумму пособия с целью удержания алиментов.

При этом в соответствии с пунктом 4 Перечня все удержания производятся с дохода после налогообложения. Пособие по нетрудоспособности облагается НДФЛ (п. 1 ст. 217 НК РФ).

Учитывая, что НДФЛ облагается сумма начисленного пособия в целом, полагаем, что и алименты также нужно удерживать со всей величины пособия (за вычетом НДФЛ), а не только с той части, которая платится из средств работодателя.

Предположим, что работнику начислена заработная плата в размере 75 000 руб. и пособие по нетрудоспособности в размере 8 500 руб.

Воспользуемся условиями примера, в соответствии с которым с физлица нужно удержать алименты в сумме 20 000 руб.

Начисления в пользу работника до удержания НДФЛ составляют 83 500 руб. (75 000 руб. + 8 500 руб.).

"На руки" сотруднику должна быть выплачена сумма за вычетом НДФЛ и алиментов.

Она составит 52 645 руб. (83 500 руб. – (83 500 руб. x 13%) – 20 000 руб.).

Нужно ли удерживать алименты с компенсации за аренду жилья сотрудника, переехавшего в другую местность?

Компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством при направлении сотрудника на работу в другую местность, относятся к числу тех, которые освобождены от взыскания алиментов (пп. "а" п. 8 ч. 1 ст. 101 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ "Об исполнительном производстве", пп. "п" п. 2 Перечня, утв. постановлением Правительства РФ от 18.07.1996 № 841).

Если сотрудник по предварительной договоренности с работодателем переезжает на работу в иную местность, ему возмещаются следующие расходы (ст. 169 ТК РФ):

• связанные с переездом (в т.ч. членов семьи) и провозом багажа. Кроме случая, когда работодатель предоставляет средства передвижения;

• по обустройству на новом месте жительства.

Следовательно, с сумм возмещения затрат на проезд алименты удерживать не нужно.

При этом вопрос, можно ли приравнять компенсацию расходов в виде арендной платы к компенсации затрат по обустройству на новом месте жительства, является неоднозначным.

Так, контролирующие органы (налоговые органы и органы внебюджетных фондов) на местах полагают, что подобная выплата не относится к компенсации, предусмотренной ст. 169 ТК РФ. Поэтому они требуют облагать ее НДФЛ и страховыми взносами.

Однако суды не разделяют данную позицию, утверждая, что расходы на оплату проживания сотрудника в случае его перевода на работу в другую местность имеют компенсационный характер и связаны с исполнением работником трудовых обязанностей (см. постановления ФАС Московского округа от 21.03.2011 № КА-А40/1449-11, Уральского округа от 16.01.2015 № Ф09-9181/14).

Заметим, что с выводами арбитражной практики согласны и специалисты Федеральной службы судебных приставов (см. информацию на сайте ФССП).

На основании изложенного полагаем, что с возмещения сотруднику затрат по аренде жилья на новом месте жительства алименты удерживать не нужно.

Подобные действия работодателя не должны вызвать претензии судебных приставов-исполнителей.

Нужно ли удерживать алименты при выплате аванса работнику?

Согласно статье 109 СК РФ алименты удерживаются ежемесячно из заработной платы и (или) иного дохода. Заработная плата работнику выплачивается каждые полмесяца, не реже (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Иными словами, та выплата, которая называется авансом, – это часть заработной платы работника. В вопросе об удержании алиментов с зарплаты (авансов) существует некоторая неопределенность. Размер удержаний по исполнительным листам (в том числе при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей) определяется исходя из суммы, оставшейся после удержания налогов. Это прямо предусмотрено ч. 1 ст. 99 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ "Об исполнительном производстве".

Для целей НДФЛ датой получения дохода в виде заработной платы считается последний день месяца, за который она начислена сотруднику (п. 2 ст. 223 НК РФ). Поэтому удержать и перечислить НДФЛ в бюджет с зарплаты налоговый агент должен один раз в месяц при окончательном расчете дохода сотрудника по итогам каждого месяца (см. письма Минфина России от 10.07.2014 № 03-04-06/33737, от 03.07.2013 № 03-04-05/25494). Получается, что рассчитать и удержать сумму алиментов следует в конце месяца при окончательном расчете с сотрудником.

Однако удержание и перечисление НДФЛ в бюджет в конце месяца не отменяет обязанности работодателя удержать с работника алименты со всей суммы зарплаты, включая авансы (письмо Роструда от 28.12.2006 № 2261-6-1). Если работодатель будет удерживать и НДФЛ, и алименты со второй части зарплаты работника, то суммы к уплате работнику может и не быть. Таким образом, работодатель рискует нарушить требования ч. 6 ст. 136 ТК РФ о выплате зарплаты два раза в месяц. Кроме того, размер удержания может не покрыть размер причитающихся алиментов, что также является нарушением.

В свете всего вышесказанного предлагаем следующий алгоритм:

• рассчитывать алименты исходя из всей суммы зарплаты, причитающейся работнику по формуле:

ЗП после удержаний = (ЗП – 13%) Х 70%

• в качестве аванса выплачивать работнику 40% от ЗП после удержаний. А остальные 60% от ЗП после удержания – в качестве зарплаты.

Как удерживать алименты по мировому соглашению?

Алименты удерживаются из доходов сотрудника на основании нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов или по исполнительному листу (ст. 109 Семейного кодекса РФ).

Следует различать мировое соглашение, утвержденное судом, и соглашение об уплате алиментов, утвержденное нотариусом.

Нотариально удостоверенное соглашение об уплате алиментов имеет силу исполнительного листа (п. 1 ст. 100 СК РФ). Это значит, что при его получении работодатель должен руководствоваться правилами, установленными для работы с исполнительными документами.

Требования к исполнительным документам установлены Федеральным законом от 02.10.2007 № 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" (далее – Закон № 229-ФЗ).

При этом сам Закон № 229-ФЗ не упоминает мировое соглашение в качестве исполнительного документа.

Однако утвержденное судом мировое соглашение также обязательно к исполнению (ст. 173 ГПК РФ, п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.06.2008 № 11).

Исходя из этого, считаем, что работодатель, получивший мировое соглашение, должен руководствоваться правилами, установленными Законом № 229-ФЗ для работы с исполнительными документами.

Можно ли удержать стоимость обучения из заработной платы сотрудника при его увольнении?

Из ст. 249 ТК РФ следует, что при увольнении без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты работодателя на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. В трудовом или ученическом договоре можно предусмотреть и иные условия возмещения таких затрат. Однако закон не дает четкого ответа на вопрос, может ли работодатель самостоятельно удержать данные суммы из выплат при увольнении сотрудника.

В судебной практике также не сложилось единого мнения по данному вопросу. Так, некоторые суды исходят из того, что статья 137 ТК РФ содержит закрытый перечень оснований для удержания из заработной платы работника. Причем удержание расходов на обучение работника при его увольнении данной статьей не предусмотрено. Поэтому даже если такая возможность закреплена в соглашении между работником и работодателем, суды все равно встают на сторону работника и признают такое удержание незаконным (см. апелляционное определение Мурманского областного суда от 15.04.2015 № 33-1111-2015).

Вместе с тем некоторые суды встают на сторону работодателя и признают правомерным удержание расходов на обучение при досрочном увольнении работника по неуважительной причине. Данный вывод основан на требованияхст. 259 ТК РФ возместить работодателю затраты на обучение сотрудника (см. апелляционные определения Московского городского суда от 22.10.2014 № 33-35985, Ростовского областного суда от 29.04.2013 № 33-5244/2013).

Если при увольнении работник отказывается возмещать расходы работодателя на его обучение, рекомендуем произвести с ним полный расчет, а только после этого обратиться в суд с иском о взыскании оплаты на обучение. Шансы выиграть такой процесс достаточно велики (см. апелляционные определения Московского областного суда от 06.10.2014 № 33-22034/2014, Ростовского областного суда от 19.01.2015 № 33-525/2015, Воронежского областного суда от 18.12.2014 № 33-6693).

Удержание суммы за обучение с зарплаты сотрудника может быть признано незаконным. В этом случае судебные издержки могут вырасти: сначала придется участвовать в процессе в качестве ответчика (если работник будет оспаривать удержание), а затем и в качестве истца (при взыскании с него долга).

Обратите внимание: Не рекомендуется закреплять в соглашении с работником условие о его обязанности выплатить полную стоимость обучения (а не ее часть) пропорционально неотработанному времени. По требованию работника такое условие может быть признано недействительным как ухудшающее положение работника по сравнению с нормами трудового права (см. апелляционное определение Московского городского суда от 16.03.2015 № 33-7930).

Можно ли взимать с сотрудника комиссию за перечисление ему зарплаты в другой банк, если он не хочет участвовать в зарплатном проекте?

Федеральный закон от 04.11.2014 № 333-ФЗ (далее – Закон № 333-ФЗ) внес изменения в положения статьи 136 ТК РФ, регулирующие порядок заработной платы. Теперь работник может написать заявление на перечисление зарплаты в другой банк на свой счет.

При этом удержания с работника производятся только в тех случаях, которые прямо предусмотрены ТК РФ и иными федеральными законами. В ст. 137 ТК РФ прописан перечень случаев, в которых работодатель может удержать из заработной платы сотрудника определенные суммы. Сделать это можно, в частности:

• для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

• для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного (в том числе) в связи со служебной командировкой;

• для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок;

• для возврата сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда;

• при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска;

• проч.

При этом удержание с работника суммы, равной или превышающей стоимость платежного поручения на перечисление зарплаты, действующим законодательством не предусмотрено.

Заметим, что Закон № 333-ФЗ внес изменения только в ст. 136 ТК РФ и не затронул иные положения трудового законодательства, в том числе правила проведения удержаний с зарплаты работника. Поправки, в частности, не коснулись ст. 22 ТК РФ, в которой установлена обязанность работодателя выплачивать работникам зарплату в полном объеме. Из системного толкования действующих норм можно сделать вывод, что возлагать соответствующие расходы на работника – неправомерно.

Таким образом, работодатель не вправе удержать с сотрудника расходы, которые он понесет в связи с перечислением его зарплаты на расчетный счет в другом банке.

Дополнительно отметим, что расходы на банковскую комисcию за перечисление зарплаты в банк, в котором обслуживается сотрудник, можно учесть в целях налогообложения прибыли на основании пп. 25 п. 1 ст. 264 НК РФ. Об этом говорится в письме Минфина России от 10.11.2014 г. № 03-03-06/1/56590.

Подробный комментарий к изменениям, внесенным в статью 136 ТК РФ, читайте здесь.

О выплате зарплаты на пластиковые карточки сотрудников в программе "1С:Бухгалтерия 8" (редакция 3.0) см. в справочнике "Кадровый учет и расчеты с персоналом в программах 1С".

Нужно ли удерживать алименты из ежемесячного пособия по уходу за ребенком?

Алименты удерживаются из доходов сотрудника на основании нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов или по исполнительному листу (ст. 109 Семейного кодекса РФ).

При этом перечень доходов, из которых могут быть удержаны алименты на несовершеннолетних детей, утвержден постановлением Правительства России от 18.07.1996 № 841. В пп. "в" п. 2 этого документа сказано, что удержание алиментов производится, в частности, с пособий по временной нетрудоспособности, по безработице только по решению суда и судебному приказу о взыскании алиментов либо нотариально удостоверенному соглашению об уплате алиментов. Однако в данном перечне не указано, что алименты следует удерживать из сумм ежемесячного пособия по уходу за ребенком и иных "детских" пособий. Соответственно, с этих пособий не требуется производить удержание алиментов на детей.

Следует отметить, что также существует перечень доходов, на которые не может быть обращено взыскание. Он содержится в ст. 101 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ. В частности, в п. 12 ч. 1 данной статьи прописано, что к таким суммам относятся пособия гражданам, имеющим детей, выплачиваемые за счет средств федерального бюджета, государственных внебюджетных фондов, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов.

Таким образом, ежемесячные пособия по уходу за ребенком, а также пособия по беременности и родам и пособия при рождении ребенка не являются источником для удержания алиментов.

Об удержании алиментов в программах 1С см. справочник "Кадровый учет и расчеты с персоналом в программах 1С".

Как произвести несколько видов удержаний из заработной платы?

По общему правилу при удержании сумм из зарплаты работника на основании нескольких исполнительных документов общая сумма удержаний не может превышать 50 процентов (ч. 2 ст. 138 ТК РФ, ч. 2 ст. 99 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ "Об исполнительном производстве", далее – Закон об исполнительном производстве).

Однако нужно учитывать, что это ограничение не распространяется на случаи удержания алиментов на несовершеннолетних детей. С учетом алиментов из заработка сотрудника может быть удержано до 70 процентов выплат (ч. 3 ст. 138 ТК РФ, ч. 3 ст. 99 Закона об исполнительном производстве). Сумма профсоюзного взноса не подпадает под указанные выше ограничения, поскольку взимается с согласия работника на основании его заявления.

Что касается НДФЛ, размер суммы, удерживаемой из доходов должника, исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налогов (ч. 1 ст. 99 Закона об исполнительном производстве). Таким образом, удерживаемая сумма рассчитывается после удержания НДФЛ, но до удержания профсоюзного взноса.

Согласно ч. 1 ст. 111 Закона об исполнительном производстве требования по взысканию алиментов удовлетворяются в первую очередь. Выплаты в пользу банка относятся к последней, четвертой очереди удовлетворения требований. Это значит, что только после удержания в полном объеме алиментов может быть осуществлено удержание суммы задолженности по кредитам (ч. 2 ст. 111 Закона об исполнительном производстве). При этом, если оставшаяся после удержания алиментов сумма недостаточна для удовлетворения требований одной очереди (например, по двум исполнительным листам банков), такие требования удовлетворяются пропорционально причитающейся каждому взыскателю сумме, указанной в исполнительном документе.

В приведенном примере, исходя из того, что заработная плата сотрудника составляет 15 000 руб., расчет сумм удержаний будет следующим.

Чтобы вычислить сумму дохода, облагаемого НДФЛ, вычитаем из суммы оклада стандартный налоговый вычет на одного ребенка: 15 000 – 1400 = 13 600 рублей.

Определяем сумму НДФЛ: ((15 000 – 1400) * 13%) = 1768 рублей.

Определяем сумму заработной платы за вычетом НДФЛ: 15 000 – 1768 = 13 232 рубля.

Определяем максимально возможный размер всех удержаний (70% от дохода): ((15 000 – 1768) * 70%) = 9262.4 рубля.

Рассчитываем сумму алиментов: 13 232 * ¼ = 3308 рублей.

Определяем сумму, которую можно удержать по другим исполнительным листам:

9262.4 – 3308 = 5954.4 рубля.

Этой суммы не достаточно для удовлетворения в полном объеме требований банков (20% от заработка 13 232 руб. = 2646.4 руб.; 30% от 13 232 руб. = 3969.6 руб.; в сумме – 6616 руб.), поэтому она должна быть пропорционально распределена между двумя взыскателями одной очереди.

Рассчитываем удержание по исполнительному листу в пользу первого банка:

(5954.4 /(2646.4 + 3969.6) * 2646.4) = 2381.76 рубль.

Рассчитываем удержание по исполнительному листу в пользу второго банка:

(5954.4 /(2646.4 + 3969.6) * 3969.6) = 3572.64 рубля.

 

Нужно ли удерживать алименты по исполнительному листу при выплате действительной стоимости доли участнику, вышедшему из общества?

Рассматриваемая ситуация прямо не урегулирована законодательством.

С одной стороны, общество поучило исполнительный лист именно как лицо, выплачивающее зарплату и иные периодические платежи, то есть, прежде всего как работодатель (ч. 3 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ). Если исходить из этого, то при выплате суммы действительной стоимости доли обязанности по удержанию алиментов не возникает, т.к. эта выплата не связана с трудовыми отношениями. Кроме того, она не является периодическим платежом, а производится единовременно.

В то же время перечень доходов должника, на которые не может быть обращено взыскание алиментов по исполнительному листу, содержится в ч. 1 ст. 101 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ. И в нем нет каких-либо ограничений на взыскание алиментов с суммы действительной стоимости доли, которая выплачивается участнику при выходе из общества. При этом в специальном перечне, утв. постановлением Правительства Россииот 18.07.1996 № 841, установлено, что удержание алиментов на содержание несовершеннолетних детей производится, в частности, с доходов по акциям и других доходов от участия в управлении собственностью организации, то есть дивидендов, выплат по долевым паям и так далее (см. пп. "к" п. 2 указанного Перечня).

В связи с чем, если рассматривать указанную выплату как доход (в том числе как доход от участия в управлении собстенностью организации), то получается, что с суммы действительной стоимости доли следует удерживать алименты.

Однако однозначно сказать, что эта сумма является доходом, нельзя. Так, из определения Конституционного суда РФ от 17.01.2012 № 122-О-О следует, что не могут облагаться алиментами доходы, полученные гражданином вне связи с осуществлением им трудовой и экономической деятельности, в частности, при разовых сделках. Основываясь на этой позиции, нижестоящие суды делают вывод, что, например, суммы, полученные при продаже доли в уставном капитале, доходом не признаются, и расчет задолженности по алиментам с таких сумм не может быть произведен (см. апелляционное определение Нижегородского областного суда от 13.08.2013 № 33-6513/2013). Полагаем, что в данном случае ситуация аналогична: речь идет о разовой выплате участнику. В связи с чем удерживать алименты при выплате действительной стоимости доли не нужно.

 

Как удержать из зарплаты суммы по исполнительным листам: до или после уплаты НДФЛ?

В соответствии с ч. 3 ст. 50 УК РФ и ч. 2 ст. 40 Уголовно-исполнительного кодекса РФ из заработной платы осужденного к исправительным работам производится удержание в размере, определенном в приговоре суда.

Порядок производства удержаний из заработной платы осужденного к исправительным работам регламентирован ст. 44 Уголовно-исполнительного кодекса РФ.

В частности, в соответствии с ч. 2 указанной статьи удержания производятся из заработной платы по основному месту работы осужденного за каждый отработанный месяц при выплате заработной платы независимо от наличия к нему претензий по исполнительным документам. При этом исчислять сумму удержаний в соответствии с решением суда нужно со всей суммы начисленного заработка осужденного, а не с суммы, оставшейся после удержания подоходного налога. Это следует из положения ч. 3 ст. 44 Уголовно-исполнительного кодекса РФ, в соответствии с которым при производстве удержаний учитывается денежная и натуральная часть зарплаты осужденного.

В то же время следует иметь в виду, что размер удержаний по исполнительным листам, в том числе при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, напротив, определяется исходя из суммы, оставшейся после удержания налогов. Это прямо предусмотрено ч. 1 ст. 99 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ "Об исполнительном производстве".

Таким образом, порядок удержания из зарплаты в указанном случае таков: сначала – суммы по решению суда, затем – НДФЛ, а после – алименты.

О том, как произвести несколько видов удержаний из зарплаты работника, также см. в консультации.

Нужно ли производить удержание по исполнительному листу из дохода лица, которое работает по договору подряда?

Согласно п. 2 ч. 3 ст. 68 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" (далее Закон № 229-ФЗ) мерами принудительного исполнения являются в том числе обращения взыскания на периодические выплаты, получаемые должником в силу трудовых, гражданско-правовых или социальных правоотношений.

Если организация выплачивает должнику зарплату или иные периодические платежи, то со дня получения исполнительного листа она обязана удерживать определенные суммы из указанных выплат в соответствии с требованиями, содержащимися в таком исполнительном документе (ч. 3 ст. 98 Закона № 229-ФЗ).

При этом ст. 101 Закона № 229-ФЗ установлен перечень выплат, на которые взыскание не может быть обращено. Среди них выплаты по гражданско-правовым договорам, в т.ч. по договорам подряда, не указаны.

Таким образом, из смысла приведенных норм следует, что с вознаграждений по гражданско-правовым договорам необходимо производить удержание по исполнительным листам. В противном случае организация может быть привлечена судебными приставами к ответственности за нарушение законодательства об исполнительном производстве в виде штрафа до 100 000 рублей (ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ).

Как удержать алименты из зарплаты, если исполнительный лист утерян?

Производить какие-либо удержания из зарплаты сотрудника работодатель может только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 137 ТК РФ). К числу таких удержаний относятся, в частности, алименты на несовершеннолетних детей (ст. 109 СК РФ). Перечень видов зарплаты и иного дохода, из которых они удерживаются, установлен постановлением Правительства РФ от 18.07.1996 № 841. Работодатель удерживает такие алименты из дохода сотрудника на основании:

• нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов;

• исполнительного листа.

Поскольку в данной ситуации исполнительный лист не поступил к новому работодателю, возможны следующие варианты.

Во-первых, работник может обратиться с заявлением в суд о выдаче дубликата исполнительного листа (ст. 430 ГПК РФ). Соответствующее заявление он должен подать в суд, который принял решение о взыскании алиментов. Заявление о выдаче дубликата исполнительного листа рассматривается в судебном заседании. Полученный дубликат исполнительного листа передается в бухгалтерию нового работодателя. О том, нужно ли удерживать алименты из зарплаты за предыдущие месяцы, если исполнительный лист получен с опозданием, дополнительно см.консультацию аудитора.

Во-вторых, работник вправе распорядиться своей зарплатой по собственному усмотрению, передав в бухгалтерию соответствующее заявление (письмо Роструда от 26.09.2012 № ПГ/7156-6-1). Это означает, что по собственной инициативе работник может написать заявление, в котором он просит перечислять часть его зарплаты на выплату алиментов на его несовершеннолетнего ребенка.

Подробнее о том, как произвести удержание по инициативе работника, см. Справочник кадровика.

До какой даты удерживаются алименты, при вынесении судебным приставом исполнителем соответствующего решения?

Нормами ч. 5 ст. 16 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ установлено, что срок, определенный в исполнительном документе календарной датой, оканчивается либо в день, указанный в исполнительном документе, либо в день, непосредственно предшествующий указанной в исполнительном документе, если действие нужно совершить до этой даты.

Таким образом, обязанность по удержанию алиментов прекращается в день вынесения судебным приставом соответствующего постановления, если в нем не содержится указания на иную дату. Следовательно, алименты удерживаются до 28.08.2013.

При этом дата отправки письма по почте и дата получения письма по почте значения не имеют.

Как произвести удержание из зарплаты, если исполнительный лист получен в конце месяца, а сумма удержаний является фиксированной?

В исполнительном производстве сроки определяются календарной датой, указанием на событие, которое должно наступить, или периодом, в течение которого действие может быть совершено (ч. 1 ст. 15 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ).

Частью 3 статьи 98 Федерального закона № 229-ФЗ определено, что работодатель со дня получения исполнительного листа обязан удерживать денежные средства из заработной платы и иных доходов сотрудника.

Таким образом, необходимо удерживать указанную сумму с 23 числа, но не ранее этой даты. То есть удержание необходимо производить не за весь месяц (за 31 день), а пропорционально, с 23 числа (за 9 дней): общая сумма алиментов за месяц / 31 х 9.

Можно ли удержать с работника-сдельщика зарплату, выплаченную за услуги, которые клиент не оплатил?

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных законодательством РФ (ч. 1 ст. 137 ТК РФ).

Такие удержания возможны (ч. 2 ст. 137 ТК РФ):

• для возмещения неотработанного аванса, выплаченного в счет заработной платы;

• для погашения неизрасходованного и невозвращенного аванса, выданного в связи с командировкой или переводом на работу в другую местность, либо иных случаях;

• для возврата излишне выплаченных вследствие счетных ошибок сумм;

• для возмещения излишне выплаченных сумм в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины сотрудника в невыполнении норм труда;

• за неотработанные дни отпуска при увольнении сотрудника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск.