II.3. Организационно-методическая деятельность психолого-акмеологической службы.
Организационно-методическое направление работы психолого-акмеологической службы тесно связано в деятельностью кадровых подразделений и отражает цели и задачи конкретной организации в области развития персонала.
Направления организационно-методической деятельности психолого-акмеологической службы определяются следующим спектром ее задач:
подбор сотрудников по критериям психолого-акмеологической готовности к профессиональной деятельности в данной организации с учетом потребности организации в кадрах;
психолого-акмеологическое сопровождение приема, вертикального и горизонтального перемещения сотрудников в организации, адаптации сотрудников на начальном этапе их деятельности в новых условиях;
участие совместно с кадровыми службами в контроле за исполнением должностных полномочий;
организация формирования кадровых резервов;
подготовка к проведению аттестации, а, следовательно, участие в разработке должностных инструкций с учетом имеющихся или разработанных специалистами ПАС профессиограмм;
обеспечение социальной защиты сотрудников;
психолого-акмеологическая экспертиза деятельности организации в целях оптимизации личностно-профессионального развития ее сотрудников и деятельности организации в целом, разработка соответствующих рекомендаций;
психолого-акмеологическое сопровождение подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
пропаганда психолого-акмеологических знаний, организация различных форм психолого-акмеологической подготовки сотрудников.
Продуктивное решение перечисленных задач требует содержательно и технологически грамотно выстроенного процесса психолого-акмеологи-ческого сопровождения.
Одним из постоянно реализуемых направлений организационно-методической работы службы, является работа, связанная с подбором и отбором кадров. Технологии такой работы в аспекте деятельности психолога в этом направлении достаточно хорошо представлены в практике и освещены в литературе. Заметим лишь, что если психологическое содержание такой работы лежит на поверхности, то акмеологическая ее составляющая нередко или игнорируется или недостаточно выражена в целевых установках этого направления и его технологической оснащенности. Безусловно, при приеме сотрудника на работу очень важно оценить его акмеологический потенциал, включающий стремление к саморазвитию, самосовершенствованию, уровень владения ауторазвивающими технологиями.
Остановимся более подробно на месте психолого-акмеологической службы в сопровождении процедуры аттестации, поскольку последняя является одним из интегрированных по своим функциям направлением работы службы, в котором роль последней трудно переоценить.
В самом общем виде аттестация может быть рассмотрена как механизм оценки уровня подготовленности (квалификации) сотрудника к выполнению профессиональных действий, адекватных должностным задачам. Основное назначение аттестации состоит в выявлении потенциальных возможностей личности, предопределяющих ее карьерный рост, готовность к освоению и реализации более высокого уровня функциональных обязанностей, личностно-профессиональное развитие в целом. Прикладное назначение аттестации заключается в формировании кадрового резерва, кадровой реорганизации структуры, в определении кандидатов для обучения в рамках системы непрерывного профессионального образования: слушателей отделений подготовки, повышения квалификации, переподготовки кадров.
Психолого-акмеологический подход к процедуре аттестации, как показывает практика, является наиболее результативным. Он позволяет усилить личностный аспект такой процедуры, сделать ее максимально сензитивной к субъективной стороне аттестуемого, выявить более глубинные личностные образования, предопределяющие успешность или не успешность профессиональной актуальной или перспективной деятельности в единстве с внешними факторами, обуславливающими ее психологические и акмеологические барьеры; обозначить вектор личностной и профессиональной деформации субъекта деятельности. Содержательная и процессуальная характеристика этапов аттестации может быть представлена в виде схемы (См. схему 2).
Как известно, аттестационная процедура, в значительной мере, основана на самооценке аттестуемого, предметом которой являются различные способности и умения, отражающие требования, предъявляемые организацией к аттестуемому. Все эти способности и умения должны быть адекватно оценены, что достигается при использовании репрезентативных методик самооценки и профессионально реализованного наблюдения за аттестуемым. В противном случае ярко проявляются негативные стороны аттестации, в числе которых:
ориентация в основном на соответствие занимаемой должности;
упрощенное в целом понимание назначения аттестации и оценки;
проведение соответствующих процедур не вполне подготовленными для этого лицами.
Создание аттестационной комиссии
Установление соответствия занимаемой
должности
Рассмотрение представленных документов
Разработка
плана
аттестации
Собеседование
с
аттестуемым
Принятие решения
по аттестации
Заслушивание особого
мнения
Подготовка
необходимых документов
Ознакомление аттестуемого
с итоговыми
материалами
Схема 2. Содержательная и процессуальная характеристика
этапов аттестации.
Безусловно, роль специалиста психолого-акмеологической службы в решении подобных вопросов работы с персоналом неоценима.
В качестве методического обеспечения аттестационной процедуры могут быть использованы различные средства: психологические тесты, анкеты, опросники, листы экспертного опроса, бланки для самооценки различных способностей и профессионально-квалификационной компетентности.
Исходным пунктом оценки и аттестации кадров является выявление личностно-профессиональных особенностей персонала. Ход аттестационной процедуры основан в значительной мере на самооценке аттестуемого. Предметом самооценки являются различные способности и умения, связанные с выполнением профессиональных действий и оцениваемые самим испытуемым по пятибалльной системе. Так, например, для оценки личностно-профессионального развития государственного слущажего управленческого типа таковыми являются:
Способность к разъяснению законов, инструкций и их интерпретации.
Способность к активному отстаиванию своей позиции в осуществлении реформ.
Способность проводить реформы на практике.
Способность к принятию ответственности.
Способность к разрешению конфликтных ситуаций.
Способность идти на компромисс.
Способность к быстрому и четкому выполнению распоряжений вышестоящих органов.
Организаторские способности (способности к распределению функций в процессе деятельности, делегированию полномочий, использованию возможностей каждого сотрудника, транслированию требований, планированию деятельности, оперативному принятию решений, к разумному риску, контролю за ходом и результатами работы и др.).
Коммуникативные способности (владение методом убеждения, установление деловых отношений, уважительное отношение к персоналу, умение расположить к себе других людей, четкая грамотная речь как устная, так и письменная).
Ауторегулятивные способности (способности к саморегуляции в различных психических сфер, задействованных в профессиональной деятельности и в жизнедеятельности в целом).
Способности к саморазвитию, самосовершенствованию.
Специальные способности (наличие чувства юмора, умения отдыхать).
Вне аттестационного периода государственный служащий также подвергается оценке. Предметом его оценки являются:
Профессионально-квалификационные характеристики.
Степень участия в решении поставленных задач.
Сложность выполняемой работы.
Результативность труда.
Организаторские способности.
Личностные качества.
Это требует применения диагностических средств, адекватных поставленным целям и позволяющих количественно выражать как внутреннее состояние людей, так и их отношения с окружающим миром.
Использование компьютерной техники предоставляет качественно новые возможности для проведения диагностики личности и группы на всех этапах процесса диагностики и способствует значительному упрощению фиксации и обработки ответов респондента, снижает вероятность ошибок в диагностике.
Современным средством, облегчающим проведение аттестационной процедуры, выступают автоматизированные компьютерные системы. При этом важно, чтобы программа позволяла задать определенную процедуру аттестации, которая может быть:
упрощенной, включающей экспертную оценку аттестуемого и данные профессионально-квалификационного (аттестационного) теста.
полной, включающей кроме экспертной оценки и данных профессионально-квалификационного (аттестационного) теста, батарею психологических методик, направленных на выявление характерологических, стилевых особенностей личности аттестуемых, опосредующих профессиональную деятельность.
комбинированной, позволяющей выбрать в зависимости от целей и задач использования предложенной методики необходимые модули и самостоятельно составить диагностирующую батарею из приведенного перечня.
Для функционирования психолого-акмеологической службы весьма значима реализуемая в компьютерных системах возможность «сопряжения» диагностического инструментария с накоплением получаемой информации. Это информация может быть использована как для последующей коррекции тестовых методик, так осуществления эффективного поиска требуемой информации о сотруднике.
Использование компьютера в процессе оценки кадров позволяет повысить объективность результатов обследования, снизить влияние на процесс и итог тестирования. Вместе с тем, при этом следует учитывать специфику проведения компьютерной диагностики. С одной стороны, она связана с организацией взаимодействия психолога с программными средствами, реализующими тест на экране монитора и последующими процедурами его обработки и сохранения результатов. С другой - это особенности взаимодействия проходящего тестирование человека как с собственно компьютером (феномен "боязни компьютера"), так и с материалом теста.
В настоящее время существует большое количество компьютерных систем психодиагностики. Их можно разделить на несколько групп. Критериями при этом могут выступить как количество методик в составе системы, так и возможность изменения методик.
На основе первого критерия целесообразно выделять одномерные и многомерные системы. Одномерные системы предназначены для проведения компьютерной психолого-акмеологической диагностики, как правило, по одной тестовой методике. К числу таких следует отнести, прежде всего, достаточно распространенные компьютеризированные варианты отдельных известных методик (тесты MMPI, Кеттела, Люшера, Т.Лири, Майерс-Бригс, Г.Айзенка, Леонгарда и др.). Ориентированность на оценку только одного класса параметров личности - личностных акцентуаций, черт характера, текущего состояния (при всей существенности данных параметров для оценки специалистов) является ограничением таких систем и не позволяет рассматривать их в качестве адекватного средства психолого-диагностической поддержки работы с персоналом.
Противоположностью данного класса компьютерного диагностического инструментария являются многомерные системы, Они включают в себя несколько методик и позволяют проводить диагностику как по одной из них, так и по нескольким (тестовой батарее).
Одним из современных средств, облегчающих проведение аттестационной процедуры, в настоящее время могут выступать автоматизированные компьютерные системы. Так, например, этим целям отвечает автоматизированная система «Аттестация руководителя», которая включает в себя несколько блоков, направленных на изучение личности, стилевых особенностей управленческой деятельности и организационного поведения руководителя, позволяет получить более полную и объективную картину об аттестуемом1.