Условия эффективности применения приема педагогической техники (на примере косвенного требования намека)

Условия, при которых использование приема эффективно	Условия, при которых использование приема неэффективно
·    если руководитель хорошо знает сотрудников и коллектив; ·    если сотрудник в состоянии осмыслить требование в намеке; ·    если до намека уже предъявлялось прямое требование с регламентацией деятельности в аналогичных ситуациях; ·    если сотрудник знает, что требование будет доведено до логического конца и отсутствие реакции на намек не останется без внимания	·    если руководитель плохо знает сотрудников и коллектив; ·    если сотрудник не понимает намеков или в силу индивидуальных особенностей не может их осмыслить; ·    если до намека не предъявлялось прямого требования; ·    если у сотрудника есть основание надеяться на попустительство в выполнении требования со стороны руководителя

Но даже при владении значительным набором педагогических приемов выбор целесообразного приема для качественного решения той или иной педагогической задачи является сложной проблемой. Основными факторами, определяющими выбор педагогических приемов руководителем структурного подразделения, являются:

·      плановые (стратегические и тактические) педагогические задачи, решаемые структурным подразделением;

·      содержание материала профессионального обучения и воспитания;

·      метод и форма проведения занятия или воспитательного мероприятия;

·      состав и воспитательные возможности сотрудников;

·      мотивация сотрудников к профессиональной деятельности, конкретному мероприятию, непосредственно к его руководителю;

·      педагогические способности и возможности руководителя структурного подразделения;

·      воспитательные цели и задачи, выдвигаемые руководителем структурного подразделения;

·      личные принципы взаимодействия различных категорий сотрудников структурного подразделения.

В качестве рекомендаций для повышения эффективности педагогического взаимодействия (профессионального обучения и воспитания) руководителя структурного подразделения можно сформулировать правила, которых нужно придерживаться при формировании желательного корпоративного поведения у сотрудников учреждения, организации, фирмы:

1. Повышать требования к корпоративному поведению сотрудников необходимо постепенно. При их резком повышении начавшее формироваться поведение может быть сорвано, что выражается, как правило, в появлении у сотрудников фрустрирующего стиля деятельности, который будет иметь неблагоприятные последствия, выраженные в постоянной нехватке времени на основную работу, нервозности, ухудшении взаимоотношений с коллегами.

2. Недопустимо формировать поведение сотрудников сразу по двум критериям одновременно. Если он в начале своей деятельности не в состоянии качественно выполнять часть из возложенных на него задач, то это не значит, что всю его деятельность нужно оценивать только по данному критерию. Руководителю предоставлена возможность научить сотрудника тому, чего он не умеет. Соответственно с этим, формируя его поведение, важно вводить требования последовательно, для более полного их усвоения и осмысления.

3. Оценка качества деятельности руководителя по профессиональному обучению и воспитанию сотрудников должна быть дифференцированной, и критерии ее могут повышаться, когда сформированность тех или иных профессиональных качеств очевидна. В такой благоприятной ситуации руководитель осваивает педагогическую деятельность спокойно и без надрыва.

4. При предъявлении новых требований к сотруднику необходимо временно ослаблять те, которые уже существуют, поскольку введение нового критерия оценки деятельности, сформированности профессионально важных качеств личности и стиля служебной деятельности повышает сложность труда в целом. Значит, для обеспечения нормально протекающего процесса адаптации к новым условиям необходимо некоторое педагогическое послабление в отношении того, что сотрудник уже умеет делать.

5. Формирование стиля поведения воспитанников должно быть управляемым и контролируемым.

6. Личность каждого сотрудника уникальна и неповторима. Значит, и реакция на одно и то же педагогическое воздействие у них будет разной. Это подчеркивает важность индивидуального подхода руководителя к процессу формирования адекватного поведения. Реализуя данный принцип, он не должен ограничиваться какой-то одной формой педагогического взаимодействия. Если метод не оказывает влияния на развитие личностных качеств и стиля деятельности, нужно пробовать другой, пытаться варьировать.

7. Любой законченный положительный поведенческий акт сотрудника структурного подразделения должен быть одобрен руководителем и коллегами. Это вселяет веру в собственные силы, служит индикатором успешности деятельности и закрепляет определенные проявления стиля педагогического труда.

8. Если формирование педагогически целесообразного поведения сотрудника не дает результатов, то весь процесс нужно начинать сначала. Неудача говорит о том, что в процессе работы над формируемыми действиями опора была сделана не на доминирующие качества личности, а на второстепенные, то есть на те, которые обеспечивают реализацию временных социальных ролей личности. Поэтому потребуется более тщательное изучение личностных качеств сотрудника в целях выявления доминирующих.

9. Воспитание сотрудников любой категории процесс постоянный, формирование личностных свойств и качеств постепенно переходит в их дальнейшее развитие и совершенствование, коррекцию отдельных действий и т. п. Тем не менее, формирование конкретной формы их поведения целесообразно заканчивать не по времени, а по результату. Любую работу по достижению чего-либо целесообразно заканчивать, как только достигнут успех это дает человеку сильное эмоциональное удовлетворение. Как правило, в дальнейшем он будет поступать в подобных ситуациях так же. Это войдет в привычку, которая является одной из основ стиля деятельности.

Обобщая содержание раздела можно сделать вывод, что педагогическая культура руководителя структурного подразделения учреждения, организации, фирмы является важным элементом его профессиональной деятельности. Она требует постоянного совершенствования в целях соответствия всем задачам профессионального обучения и воспитания. При этом важно, чтобы руководитель уделял достаточное внимание состоянию педагогической техники и принимал необходимые меры по ее развитию и совершенствованию в процессе своей профессиональной деятельности. Этому во многом способствует знание и соблюдение требований педагогической этики.