1. Теоретичні питання.

1. Діагностика соціально-психологічного клімату колективу підприємства.

2. Характеристика організаційної структури підприємства.

3. Взаємозв’язок спеціальних та загальних функцій.

2. Аналіз практичної діяльності вибраного Вами підприємства у сфері менеджменту.

3. Розв’язати творчу ситуацію.

Американська транснаціональна корпорація «Procter & Gamble» – хімічна компанія, яка є першою у країні за випуском продукції побутової хімії.

Як для будь-якої іншої компанії, інвестиційний процес для «Procter & Gamble» відіграє дуже важливу роль в управлінні вартістю. Через це компанія вирішила реалізувати на практиці спеціальну програму мотивації співробітників, які розробляють проекти. Ця модель базується на положенні, що особиста винагорода кожного співробітника «Procter & Gamble», який зробив свій внесок в реалізацію інвестиційного проекту, повинна бути оцінена, виходячи із ступеню інноваційності та ризикованості проекту. Інноваційність та ризикованість проекту – це характеристики проекту, властиві проекту, в результаті успішної реалізації якого можна казати про те, що частина вигоди отримана завдяки творчим та професійним зусиллям окремої людини чи групи.

Всі інвестиційні витрати «Procter & Gamble» можна розділити на два основні види:

інвестиційні витрати без ризику, які обумовлені намірами керівництва розширити діяльність та замінити застаріле обладнання. Їхня реалізація не потребує обґрунтування та не містить у собі інноваційність;

ризиковані інвестиційні витрати, які потребують складення бізнес-плану або техніко-економічного обґрунтування, мають чи можуть мати альтернативу. Вони нові для підприємства, і для них існує певний ризик.

Реалізація проектів першого типу призводить до розширення бізнесу «Procter & Gamble» або заміни існуючого обладнання, тоді як реалізація проектів другого типу призводить не лише до розширення бізнесу компанії, але й до отримання інноваційних та технологічних переваг перед конкурентами, а також до підвищення інтенсивності використання існуючих технологій.

Логіка моделі мотивації персоналу така, що найбільший внесок у вартість бізнесу «Procter & Gamble» приносять проекти з найбільшою доходністю, які в свою чергу і є більш ризикованими. Саме проекти другого типу і вибрала «Procter & Gamble» як базу для створення системи мотивації співробітників компанії і підвищення ефективності інвестиційних проектів.

Для того, щоб регламентувати нову систему мотивації всередині підприємства компанія «Procter & Gamble» прийняла певний стандарт і змінила існуючу систему преміювання персоналу. «Procter & Gamble» для того, щоб визначити внесок кожного учасника проекту (чи групи учасників), розділила інвестиційний процес із врахуванням сфер відповідальності. Було виділено ключових осіб в процесі прийняття того чи іншого проекту та визначено індивідуальну мотивацію кожного працівника компанії.

Ключовими особами було визначено:

Осіб, які були ініціаторами ідеї в рамках конкурсу або використання методу «мозкової атаки» – рівень їхньої винагороди залежав від чіткості формулювання ідеї, а також від первинного пакету її вирішення. Їм виплачувалася разова винагорода після прийняття проекту. Крім того, в разі успішної реалізації проекту їм виплачувалися роялті впродовж відповідного періоду часу. Роялті розраховувалося як відсоток від результату, виходячи із ступеню впливу цього результату на вартість.

Осіб, які приймали участь у розробці проекту та в його обґрунтуванні перед інвестиційним комітетом (інженери, економісти, маркетологи, фінансисти та ін.). Розробникам виплачувалася разова винагорода після схвалення проекту. Таким чином, їм необхідно було прикласти всіх зусиль для того, щоб довести доцільність свого проекту. Надалі розробники отримували роялті в залежності від рентабельності здійснених інвестувань. Роялті розраховувалося як загальна сума на групу та розподілялося всередині неї за особистим внеском кожного співробітника компанії.

Особи, відповідальні за впровадження проекту. Їм виплачувалася премія за зниження фактичних витрат порівняно із запланованими, за здавання проекту у визначений термін.

Керівники, відповідальні за управління та координацію інвестиційного проекту. Їм, як і розробникам, у разі успішної реалізації проекту виплачувалося роялті.

Крім мотивації персоналу в межах інвестиційного процесу, «Procter & Gamble» також запровадила оцінку оперативної діяльності компанії – оцінку діяльності персоналу, виходячи із загальних показників: зростання продажів, економічного прибутку.

Використання описаної вище системи мотивації персоналу значно збільшило віддачу від капіталовкладень та ефективність використання інвестиційних ресурсів всередині компанії. Також залучення більшості співробітників до процесу управління вартістю забезпечило визначальні переваги компанії перед конкурентами, що, в свою чергу, гарантувало «Procter & Gamble» перше місце у хімічній галузі США.

Запитання:

Які особливості сучасної системи мотивації, запровадженої американською компанією «Procter & Gamble»?

Які могли б бути переваги застосування «Procter & Gamble» у своїй діяльності системи «Pay for Performance» (системи плати за виконання) або інших типів гнучких систем оплати праці?

Чи доцільно використовувати «Procter & Gamble» нефінансові винагороди у мотивації персоналу компанії?

Яка роль винагород такого виду?

ВАРІАНТ 27