1. Управление персоналом, понятие. Концепция управления персоналом.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Концепция управления персоналом – теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях.

На сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом (табл. 1.1.).:

 экономического;

 органического;

 гуманистического.

Управление персоналом - это специфи­ческая функция управленческой деятельности, главным объек­том которого является человек, входящий в определенные соци­альные группы. Современные концепции, базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управле­ния, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

2. цели системы управления персоналом орг с точки зрения персонала

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация.

Рисунок 1.3. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала

3. цели системы управления персоналом орг с точки зрения организации

Рисунок 1.4. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения администрации

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Основные задачи управления персоналом – главные направления кадровой политики на текущем этапе: • участие в разработке деловой стратегии компании. Связь стратегии по работе с персоналом с бизнес стратегией компании; • осознание необходимости перехода от «отдела кадров» , который занимается в основном администрированием и учетом кадровой документации, к развитию полномасштабной службы по работе с персоналом; • планирование персонала компании. Планирование карьеры, формирование кадрового резерва, разработка и осуществление программ индивидуально развития; • исследование персонала, мониторинг трудовых отношений; • развитие корпоративной культуры; • мотивация и вознаграждение по конкурентоспособной и управляемой системе, справедливой по отношению к сотрудникам, анализ системы мотивации и методов оценки эффективного труда. Аттестация. •формирование компенсационного пакета, развитие социальных страховых программ; • поддержание эффективной системы подбора, найма и расстановки персонала; • развитие внутрифирменного бучения, соответственно появление тренинг-менеджеров и развитие Учебного центра; • профилирование позиций. Определение функций подразделений и работников, коррекция должностных инструкций; • привлечение квалифицированных специалистов по работе с персоналом; • решение социальных вопросов; • работа с профсоюзами и другими общественными организациями.

4. Принципы и методы управления персоналом

Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.принципы:

• научности;

• демократического централизма;

• плановости;

• первого лица;

• единства распорядительства;

• отбора, подбора и расстановки кадров;

• сочетания единоначалия и коллегиальности, централи­зации и децентрализации;

• линейного, функционального и целевого управления;

• контроля исполнения решений и др.

• ориентация на стратегический подход к управлению

персоналом;

• подход к работнику как решающему фактору эффек­тивности и конкурентоспособности организации;

• экономическая целесообразность инвестиций в форми­рование и развитие человеческих ресурсов;

• социальное партнерство и демократизация управления;

• обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;

• непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;

• профессионализация управления персоналом.

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления ко­ординации их деятельности в процессе функционирования организа­ции.

методы управления персоналом подразделяется на: экономические, организацион-администр-е и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Организационные(разработка различных нормативов, должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Распорядительные(в форме приказа, распоряжения или указания)

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. (заработная плата. система выплат, надбавок, льгот и т.д)

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива.

5. Состав и структура персонала.

Списочный состав — состав ППП согласно штатному расписа­нию на определенный момент времени.

В составе списочной численности выделяют три категории работников: -постоянные, принятые в организацию бессрочно или на срок более одного года;

временные, принятые на срок до 2 мес. или до замещения отсутствующего лица- до 4 мес.;

сезонные - принятые на работу, носящую сезонный характер до 6 мес.

Явочный состав — число ППП, который должен находиться на рабочих местах в плановом периоде.

Среднесписочный состав (за месяц) определяется путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая выходные и праздники) на количество календарных дней в месяце.

Распределение персонала отражается по участию в основных видах деятельности.

Выделяется персонал основных видов деятельности (производственный) – к нему относят лица работающие в основных и вспомогательных подразделениях, в аппарате управления, занятых созданием продукции, услуг или обслуживающие эти процессы.

Персонал не основных видов деятельности (непроизводственный) сюда относят работников ЖКХ, подразделений социальной сферы (базы отдыха, центры обучения, ДДУ, здравпункты и др. учреждения состоящие на балансе предприятия).

По характеру трудовых функций в процессе производства предусматривается деление на рабочих и служащих

В деятельности рабочих преобладает доля физического труда, они непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера.

Различают основных и вспомогательных рабочих.

Основные рабочие заняты в технологических процессах, т. е. при создании материальных продуктов или услуг.

Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест,

Служащие:

руководители ,главные специалисты, специалисты, технические исполнители (машинистки, операторы, архивариусы и др

Структура персонала

Персонал имеет сложную взаимосвязанную структуру:

Организационная структура, Функциональная структура, Ролевая структура, Социальная структура, Штатная структура

6. Система управления персоналом: аспекты формирования

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Тип	Состав	Назначение
Группа специалистов аппарата управления и обслуживающий персонал	Руководители, специалисты по подбору кадров и организации труда, плановики, экономисты по труду и заработной плате, эксперты, программисты и др.	Реализация функций управления персоналом
Комплекс технических средств	Средства вычислительной техники, вычислительные комплексы и сети, устройства сбора и передачи информации, оргтехника, средства связи	Техническое обеспечение функций управления
Информационная база	Классификаторы информации, система организации введения и хранения информации, порядок внесения изменений, базы данных и знаний	Информационное обеспечение функций управления
Методы и методики организации труда и управления персоналом	Методы и методики решения кадровых вопросов (отбор, продвижение, набор, увольнение и т. п.). Методы и методики организации труда и заработной платы	Организационное и методическое обеспечение функций управления
Правовая база	Устав, учредительный договор, приказы, распоряжения, инструкции и др. документы, регламентирующие подчиненность, коллективные и индивидуальные договоры, кодекс законов о труде, решения совета директоров, нормативно-справочные документы, нормы, стандарты и т.д	Правовое и нормативное обеспечение функций управления

Функции системы управления персоналом организации:

Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда;

Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала;

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала;

Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей;

Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция обеспечения нормальных условий труда .

7. Формирование кадровой политики

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Формирование кадровой политики

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

• ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

• тенденции экономического развития;

• научно-технический прогресс

• нормативно-правовая среда

Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

• цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

• стиль управления;

• кадровый потенциал организации ;

• стиль руководства.

Инструменты кадровой политики

Инструментами реализации кадровой политики являются:

• кадровое планирование;

• текущая кадровая работа;

• руководство персоналом;

• мероприятия по его развитию, повышению квалификации;

• мероприятия по решению социальных проблем;

• вознаграждение и мотивация.

В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

Этапы выработки кадровой политики:

1. проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации;

2. разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;

3. официальное утверждение кадровой политики организации;

4. этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;

5. оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

6. разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;

7. реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

8. оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

8. Нормативно-методическое обеспечение СУП - это совокупность документов организационного, организационно-методиче­ского, организационно-распорядительного, технического, нормативно-техни­ческого, технико-экономического и экономического характера, а также норма­тивно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством органи­зации. К документам организационно-методического и методического характера относят документы, регламентирующие выполнение функций по управлению персоналом.

Делопроизводственное обеспечение СУП – организация работы с документами, обращающимися в СУП. Делопроизводство составляет полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения. Основами обеспечения являются: своевременная обработка поступающей и передаваемой документацией; доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; печать документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; копирование и размножение документов; контроль за исполнением; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и т.д.

9.Место и роль кадровой политики в политике организации.

Рисунок 2.1 - Место и роль кадровой политики в организации

10. Принципы формирования кадровой политики

Классификация принципов кадровой политики управления персоналом приведена на рис.2.2.

Рис. 2.

Таблица 2.1. – Направления и принципы кадровой политики

Направления	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом организации	Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка персонала	Принцип: соответствия профессиональной компетенции практических достижений индивидуальности	Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	Принцип: конкурсности ротации индивидуальной подготовки соответствия должности регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Отбор кандидатов на конкурсной основе Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала	Принцип: отбора показателей оценки оценки квалификации оценки выполнения заданий	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	Принцип: повышения квалификации самовыражения саморазвития	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.	Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы	Эффективная система оплаты труда
	Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций Принцип мотивации	Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

11. Классификация кадровой политики

Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям:

1. По масштабам кадровых мероприятий.

2. По степени открытости.

Виды кадровой политики по масштабам кадровых мероприятий:

• пассивная;

• реактивная;

• превентивная;

• активная.

Пассивная кадровая политика

Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика

В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса.

Превентивная кадровая политика

В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Виды кадровой политики по степени открытости

1. открытую;

2. закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

12. Источники найма персонала

Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Найм на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Источники найма подразделяются на две группы:

1. Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников.

• перемещение своих сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений с соответствующим переобучением;

• перемещение своих сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (с дополнительным обучением);

2. Внешние источники привлечения персонала — это наем новых работников и лизинг персонала. активные внешние источники

• набор персонала непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений (с учебным заведением и с участниками обучения);

• заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости;

• организация использует услуги коммерческих бирж труда и консультантов по персоналу;

• вербовка нового персонала через своих сотрудников из семейного круга сотрудников, из круга знакомых, вербовка кандидатов из других организаций;

• Организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов. пассивные внешние источники

• организация сообщает о своих вакансиях через рекламные объявления в СМИ;

• организация проводит рекламную компанию местного характера.

Пассивные пути оправдывают себя лишь при благоприятной ситуации на рынке труда. Активные пути покрытия потребности в персонале необходимы, если на рынке труда существует напряженная ситуация и затраты на приобретение нужного персонала высоки.

13. Внешние источники привлечения персонала — это наем новых работников и лизинг персонала.

активные внешние источники

Преимущества внешних источников:

• широкая возможность выбора

• прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах

• появление новых импульсов для развития организации

Недостатки:

• более высокие затраты на привлечение кадров

• ухудшается социально- психологический климат в коллективе

• высокая степень риска при прохождении испытательного срока

• длительный период адаптации

14. Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников.

Преимущества внутренних источников:

- появление шансов для служебного роста

- низкие затраты на привлечение кадров

- быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации

- повышение мотивации

- рост производительности (если переход на новую должность совпадает с желанием претендента).

Недостатки внутренних источников

- ограничение возможности для выбора кадров

- возникновение соперничества в коллективе

- снижение активности рядовых работников, претендующих на должность

- количественный перевод на новую должность не удовлетворяет п0отребности в кадрах