3. Показатели, характеризующие различные виды изменений

Во всех случаях используется понятие показателя — обоб­щенной количественной характеристики функционирования предприятия, используемой в конкретных условиях места и вре­мени для принятия решений об эффективности функциониро­вания предприятия, о необходимости изменений, а также об оценке эффективности их реализации.

Функционирование предприятия может характеризоваться десятками, а в отдельных случаях и тысячами показателей.

По содержанию показатели могут быть частными и агрегиро­ванными.

Частные показатели характеризуют анализируемое предприятие односторонне, изолированно. Примерами частных показателей могут быть среднесуточный (или годовой) объем выпуска промышленной продукции, который дает возможность оценить динамику производства, другие ресурсные или объем­ные показатели предприятия. Агрегированные показатели вклю­чают в себя частные, используемые их для характеристики эф­фективности производства, технического уровня предприятия, качества продукции, экологического состояния территории и т.п.

Наиболее часто необходимо анализировать динамику пока­зателей во времени (временную динамику).

В некоторых случаях, когда смена количественных значений одних показателей может зависеть от значений других показате­лей, говорят о динамике в пространстве параметров (о про­странственной динамике). Примером может быть эффектив­ность продажи какой-либо продукции в зависимости от реклам­ного бюджета на ее продвижение, ее цены или объема затрат на НИОКР. Показатель в экономической литературе называют также траекторией, результирующей, определяемой, объясняе­мой, внутренней или эндогенной переменной.

В дальнейшем для показателя будем использовать обозначе­ние и термин «определяемая» или «эндо­генная» переменная. Эндогенными переменными являются, например, доход, потребление, оборот розничной торговли, средняя заработная плата, объем инвестиций и др.

Тема 3. Механизмы управления изменениями в организациях

ВОПРОСЫ:

1. Этапы развития управленческой науки «управление изменениями»

2. Различные подходы к понятию организационное развитие

3. Преимущества и недостатки организационного развития

4. Понятие реинжиниринга бизнес-процессов

5. Преимущества и недостатки реинжиниринга бизнес-процессов

1. Этапы развития управленческой науки «управление изменениями»

Если обратиться к истории изучения процесса изменений, то изучение его как отдельного направления управленческой науки началось в 1940-е гг. Это связано с тем, что в результате изменения харак­теристик потребления, появления новых технологий и новых рынков появилась потребность в адаптации компаний к новым условиям среды и проблема успешной реализации изменений попала в поле зрения многих руководителей и ученых. Основное внимание было сконцентрировано на процессной составляющей изменений, а точнее, на наиболее директивных методах внедрения преобразований и преодоления сопротивле­ния персонала.

1. На протяжении нескольких десяти­летий в организационной науке доминировало понимание про­цесса организационных изменений «по Левину». Предложенная социальным психологом К. Левином (Kurt Lewin) в 1951 г. трех- этапная схема «размораживание — изменение — заморажива­ние» и сегодня остается наиболее распространенным общим «рецептом» по внедрению изменений в организации.

Дальнейшие направления исследований привели к созданию разнообразных классификаций этого подхода. Большинство из них, так или иначе, опирается на разграничение между инкрементальными и радикальными (эволюционными и революционными, кумуля­тивными и дискретными) изменениями.

2. Впервые подобное разделение было предложено в начале 1970-х гг. Ватцлавик, Уикланд и Фирш ввели понятия изменений первого и второго порядка [93]. Под изменениями первого порядка понимались незначительные «вариации вокруг основной темы», а под изменениями второго порядка — карди­нальный прорыв, не имеющий связи с прошлым. Эта классифи­кация является достаточно общей, позволяя интерпретировать ее относительно как содержания и процесса изменений, так и обеих характеристик вместе. С одной стороны, это является ее преимуществом (высокая степень обобщения), а с другой — привнесло некоторую путаницу в работы по изменениям, так как в каждом случае нужно уяснить, что именно имеет в виду автор, используя эту классификацию.

3. Однако в 1990-х гг. наука все же постепенно начала выходить из замкнутого круга благодаря новой волне исследований, пыта­ющихся найти новые подходы к изучению организационных из­менений. Последующий период развития управления изменениями охватывает период с начала 60-х до начала 90-х гг. XX в. В это время подавляющее большинство исследователей [12, 71] рас­сматривали изменения в рамках подхода, получившего название «организационное развитие», в основе которого лежат теории, уделяющие основное внимание социальным и социально-пси­хологическим аспектам управления.

Основоположниками концепции, рассматривающей органи­зацию как человеческую общность, можно считать Э. Мейо и Ф. Ротлисбергерома (модели «человек — человек», «человек — группа», «организация в организации» и др.). Классическая тео­рия организационного развития тяготеет именно к подобным исследованиям. Согласно ее установкам большинство организа­ционных проблем анализируется через призму межличностных отношений и мотивации.

Более того, многие учение (например, Т. Парсонс, Р. Мертон, Л. Этциони, создатели теории «естественной» организации) избегают взгляда на организацию с позиций управления, видят ее только как специфическое социальное явление.