Эффективность кадровых инноваций.
Эффективность кадровых инноваций — интегральный (общий) эффект от внедрения кадровых нововведений.
Расчет экономической эффективности рассчитывается по ряду экономических показателей, в частности, по интегральному эффекту, индексу рентабельности и периоду окупаемости.
Оценка социальных результатов кадровых инноваций предполагает, что они соответствуют социальным нормам, стандартам и условиям соблюдения прав человека. Социальная эффективность кадровых инноваций в большинстве случаев поддается стоимостной оценке и включаются в состав общих результатов проекта в рамках определения его экономической эффективности. При этом существуют и специфические показатели (индикаторы) социальной эффективности кадровых инноваций. Такими индикаторами являются:
1 изменение количества рабочих мест;
2 изменение условий труда работников;
3 изменение структуры организационного персонала (образовательной, профессиональной, квалификационной).
Кадровые инновации являются основой успешного управления персоналом в современной организации. Кадровые инновации создают условия для формирования работников с высоким уровнем инновационной готовности, умеющих адаптироваться к быстрым изменениям рынка и личностных ситуаций, воспринимать и применять новые формы работы, противостоять новым видам давления, обладающих независимым и созидательным умом.
Понятие организационно-управленческих инноваций.
Организационно-управленческие инновации — это изменения в системе управления компанией для достижения целей ее функционирования и развития, т.е. изменения в системе управления компанией с целью повышения эффективности функционирования и конкурентоспособности компании. Признаки отнесения инноваций к организационно-управленческим представлены на рис. 1
Внутренние структурно-управленческие инновации.
Внутренние структурно-управленческие инновации — это изменения в организационной или (и) управленческой структуре внутри организации, приводящие к повышению эффективности ее деятельности.
Структурно-управленческие инновации проявляются в применении различных форм структурного проектирования (в виде проектных, матричных, бесструктурных и т. п. подразделений). Так, матричная организационная структура применяется при структурных инновациях в рамках целевого управления.
В случае применения данной структурной схемы для достижения цели назначается директор проекта (программы), в руках которого находятся финансовые, материальные и человеческие ресурсы. Директору программы предоставляются права первого лица фирмы. В этом случае матричная организационная структура позволяет менеджеру, ответственному за реализацию программы и достижение цели, подчинить всех исполнителей, независимо от того, в каком подразделении находится их основная работа.
Горизонтальные организации — это организации, построенные на таких принципах, при реализации которых горизонтальное управление между подразделениями (координация их деятельности) и внешние горизонтальные связи оказываются более важными параметрами эффективности, чем те, которыми обладает традиционное вертикальное управление (субординационные связи).
Главная особенность горизонтального предприятия заключается в постепенном сокращении числа задач, обусловленных внутренними факторами, и сдвиге к наиболее полному удовлетворению интересов заказчика.
Многомерная структура — это автономное организационное структурное подразделение (автономная рабочая группа), имеющее статус центра прибыли и решающее полный комплекс специфических задач, которые невозможно решить в рамках основной организации.
Эдхократические организации — это организации, построенные по принципу компетенционной иерархии и общности целей, где правом управлять владеют признанные всеми работниками сотрудники, уровень компетенций которых наиболее высок.