6. Кадровые инновации.

Теория и практика управления в современных условиях развивается с учетом того, что данный процесс усиливает динамизм внешней среды, быстроизменяющееся поведение ее элементов, нелинейно протекающие социально-экономические процессы. В данных условиях выживание организации в долгосрочной перспективе во многом определяется возможностями систем управления своевременно идентифицировать проблему, найти инновационное решение и воплотить его в жизнь.

Управление инновациями в кадровой работе – это обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, современными закономерностями развития научно-технического прогресса, требованиями и стандартами государства и профсоюзов в соц. области, развитием рынка.

7. Классификация кадровых инноваций.

Кадровые инновации – целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических. структур (организаций и их подразделений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг. Кадровые инновации можно классифицировать по следующим признакам:

1. По фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудовом процессе (цикле).

2. По объектам нововведений и инновационного менеджмента в кадровой работе.

3. По степени радикальности, масштабности и темпам реализации следует различать.

4. По отношению к элементам механизации управления персоналом:

- Нововведения в области оценки развития персонала.

- Нововведения в области прогнозирования и программирования развития персонала.

- Нововведения в области финансово-ресурсного обеспечения развития персонала.

- Нововведения в области мотивации развития персонала.

8. Основные цели, задачи, функции и методы кадровых инноваций.

Все функции инновационного кадрового менеджмента можно объединить в две группы: а) функции по реализации кадровых нововведений как объекта управления:

• организация и проведение научно-аналитических работ в области развития человеческих ресурсов, выявления и решения новых кадровых проблем организации;

• оценка эффективности кадровых нововведений;

• разработка прогнозов, концепций, инновационно-кадровой политики, планов, программ и проектов кадровых нововведений;

• их финансово-ресурсное обеспечение; организация кадровых нововведений и контроль их реализации; мотивация кадров;

б) функции по направлениям и сферам управления персоналом:

• организация непрерывного образования персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров);

• поиск и отбор кадров для новых производств, кадров новых дефицитных профессий, элитных и новаторских кадров;

• аттестация и оценка труда кадров инновационных структур, инновационных качеств персонала;

• разработка схем должностного развития, совершенствование должностных инструкций в связи с развитием рабочих мест, организации труда и персонала;

• продвижение и перемещение работников по ступеням служебной и профессиональной карьеры, организация формирования и работы с кадровым резервом руководящего персонала;

• работа с элитными и новаторскими кадрами;

• мотивация персонала при нововведениях;

• разработка нововведений в организации работы самой кадровой службы; обеспечение новых стандартов и повышение качества трудовой жизни. 

Методы инновационного менеджмента в кадровой работе представляют собой совокупность приемов, используемых по всему циклу «образование - трудовой процесс - высвобождение (в т.ч. увольнение)» с целью повышения эффективности работы с кадрами.

В области подготовки кадров к методам инновационного менеджмента в кадровой работе относят развитие и превращение высшего образования в динамичную, инновационно-восприимчивую разветвленную систему, действующую на основе государственной поддержки и саморегулирования в целях создания наиболее благоприятных условий и приоритета деятельности высокопрофессиональной, наиболее творческой части работников и различных структур.

В области комплектации, использования персонала, повышения его квалификации и переподготовки важным условием использования того или иного метода является строгое соответствие кадрово-образовательной политики новым направлениям развития организации. В области сокращения персонала используются различные методы увольнения – «метод открытого окна», «метод селективного сокращения», «тактика запугивания» и другие. К основным принципам инновационной деятельности относятся:

• свобода научного и научно-технического творчества,

• правовая охрана интеллектуальной собственности,

• интеграция научной,

• научно-технической деятельности и образования,

• поддержка конкуренции в сферах науки и техники,

• концентрация ресурсов на приоритетных направлениях научного развития,

• стимулирование деловой активности в научной, научно-технической и инновационной деятельности.

Главными задачами:

 1. создание инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательных услуг;

2. создание эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, отдельной организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового кадрового потенциала;