- •Инновационный менеджмент в управлении персоналом
- •Понятие инновационного менеджмента.
- •Цели, задачи, место и функции инновационного менеджмента.
- •Понятие инноваций.
- •Классификация инноваций.
- •Изменения в управлении персоналом как разновидность управленческой инновации.
- •Кадровые инновации.
- •Классификация кадровых инноваций.
- •8. Основные цели, задачи, функции и методы кадровых инноваций.
- •Этапы кадровых инноваций.
- •Эффективность кадровых инноваций.
- •Понятие организационно-управленческих инноваций.
- •Внутренние структурно-управленческие инновации.
- •Внешние структурно-управленческие инновации.
- •Сущность стратегического управления кадровыми инновациями.
- •Инновационные стратегии: сущность и методы.
- •Инновационные проекты и программы.
- •Управление инновационными проектами и программами.
- •Понятие интеллектуальной собственности.
- •Сущность и объекты интеллектуальной собственности.
- •Управление интеллектуальной собственностью.
- •Правовые механизмы защиты объектов интеллектуальной собственности.
- •Инновации в материальном стимулировании.
- •Инновации в нематериальном стимулировании.
- •Инновации в сфере вне организационного обучения.
- •Инновации в сфере организационного обучения.
- •Инновации в сфере отбора персонала.
- •Инновации в сфере сокращения персонала.
- •Инновационный потенциал персонала организации.
- •Инновационное поведение работников.
- •Понятие инновационного климата.
- •Управление персоналом проектных групп.
- •Управление сопротивлением инновационным изменениям.
- •Роль руководителя в активизации инновационной деятельности персонала.
- •35. Источники и формы финансирования инноваций.
- •36. Проектное финансирование инновационной деятельности.
- •Венчурное финансирование нововведений.
- •Необходимость государственного регулирования инноваций.
- •Мотивация персонала в инновационном менеджменте.
- •Система «контроллинг» в инновационном менеджменте.
Инновации в сфере сокращения персонала.
Сокращение персонала в организациях любых форм собственности является довольно болезненным и непростым процессом. При этом, очевидно, что наряду с набором сотрудников процесс их сокращения является естественным и для большинства компаний постоянным
Одной из первых организационных инноваций в сфере сокращения персонала явилось применение так называемого локаутного (lock-out) метода сокращения персонала.
Локаут-метод — это технология сокращения персонала, суть которой состоит в том, что работник увольняется с обязательством восстановления при последующем расширении операций фирмой.
Метод аутплейсмента (outplacement), в отличие от локаутного метода, может применяться в любой период развития организации.
Аутплейсмент — это технология сокращения персонала, при реализации которой увольнение сотрудников организации происходит с соблюдением условий их последующего или предварительного переобучения с содействием (а в некоторых компаниях и с гарантией) в трудоустройстве.
Наиболее радикальной организационной инновацией в сфере сокращения персонала является применение технологии аутстаффинга (outstuffing).
Аутстаффинг — реализация кадровой политики по принципу временного привлечения сотрудника, формально работающего в специально созданной аутстаффинговой компании.
Не менее эффективен и метод открытого окна (open window).
Метод «открытого окна« — технология сокращения персонала, при реализации которой работникам в течение строго оговоренного срока предоставляется право уйти с неполным трудовым стажем на пенсию.
Селективное (избирательного) сокращение — это такой метод сокращения персонала, при реализации которого компания собирает заявки тех работников, которые хотели бы уволиться по собственному желанию с предоставлением достойного компенсационного пакета, однако сама процедура сокращения реализуется только для избранных компанией сотрудников в течение ряда лет.
Инновационный потенциал персонала организации.
Инновационный потенциал персонала — это способность персонала к обучению, профессиональному росту, выдвижению новых конкурентоспособных идей, решению креативных задач, а также к принятию инновационных изменений.
При этом наиболее сложной проблемой представляется работа, связанная с раскрытием инновационного потенциала персонала. Общие правила исследования инновационного потенциала работников таковы :
1) дается описание системной нормативной модели состояния инновационного потенциала организации, то есть четко устанавливаются те качественные и количественные требования к состоянию потенциала по разным блокам, компонентам блоков и параметрам, которые обеспечивают достижение данной инновационной цели;
2) устанавливается фактическое состояние инновационного потенциала по всем блокам, компонентам, параметрам;
3) анализируется несогласованность нормативных и фактических значений параметров потенциала организации; выделяются сильные (с запасом или точно соответствующие нормативной модели) и слабые (несоответствующие нормативной модели) стороны потенциала;
4) составляется примерный перечень работ по инновационному преобразованию организации (усилению слабых сторон).