- •Инновационный менеджмент в управлении персоналом
- •Понятие инновационного менеджмента.
- •Цели, задачи, место и функции инновационного менеджмента.
- •Понятие инноваций.
- •Классификация инноваций.
- •Изменения в управлении персоналом как разновидность управленческой инновации.
- •Кадровые инновации.
- •Классификация кадровых инноваций.
- •8. Основные цели, задачи, функции и методы кадровых инноваций.
- •Этапы кадровых инноваций.
- •Эффективность кадровых инноваций.
- •Понятие организационно-управленческих инноваций.
- •Внутренние структурно-управленческие инновации.
- •Внешние структурно-управленческие инновации.
- •Сущность стратегического управления кадровыми инновациями.
- •Инновационные стратегии: сущность и методы.
- •Инновационные проекты и программы.
- •Управление инновационными проектами и программами.
- •Понятие интеллектуальной собственности.
- •Сущность и объекты интеллектуальной собственности.
- •Управление интеллектуальной собственностью.
- •Правовые механизмы защиты объектов интеллектуальной собственности.
- •Инновации в материальном стимулировании.
- •Инновации в нематериальном стимулировании.
- •Инновации в сфере вне организационного обучения.
- •Инновации в сфере организационного обучения.
- •Инновации в сфере отбора персонала.
- •Инновации в сфере сокращения персонала.
- •Инновационный потенциал персонала организации.
- •Инновационное поведение работников.
- •Понятие инновационного климата.
- •Управление персоналом проектных групп.
- •Управление сопротивлением инновационным изменениям.
- •Роль руководителя в активизации инновационной деятельности персонала.
- •35. Источники и формы финансирования инноваций.
- •36. Проектное финансирование инновационной деятельности.
- •Венчурное финансирование нововведений.
- •Необходимость государственного регулирования инноваций.
- •Мотивация персонала в инновационном менеджменте.
- •Система «контроллинг» в инновационном менеджменте.
Инновации в сфере отбора персонала.
Таблица рационализации кадрового отбора — это технология построения системы отбора персонала на принципах автоматического регулирования тактических схем отбора исходя из перечня применяемых методик и методов, а также экономического положения организации.
Таблицы рационализации построены по принципу учета соотношений между методами кадрового отбора и прямыми затратами, необходимыми на осуществление данных методов. Имея такую таблицу рационализации, менеджер по персоналу может, исходя из текущего финансового состояния организации, не только выбрать соответствующий метод (методы), но и в любой момент составить примерную или подробную (в зависимости от того, как составлена исходная таблица рационализации) смету расходов на осуществление процедуры отбора
Инновационной технологией контроля качества отбора является также и методика построения графика вероятности или графика ожиданий (expectancy chart). Сутью методики является построение графических соотношений между рангами (оценками, индексами), полученными работником при проведении процедуры его отбора и эффективностью его работы в организации, что позволяет не только достаточно объективно оценивать эффективность самого отбора, но и осуществлять прогнозирование эффективности тех или иных методик и их применение при к отборе на конкретные должности.
Интересной инновацией может считаться применение анкеты на проверку профессиональных интересов работников в кадровом отборе. Сутью этого метода является создание базы данных о типичных предпочтениях и интересах успешных работников той или иной профессии. После создания такой базы результаты (те или иные интересы и предпочтения) последующего анкетирования кандидатов сравниваются с эталонами, находящимися в базе данных, и на основании сравнения делается вывод о целесообразности отбора по той или иной специальности.
В последнее время в систему отбора персонала введены несколько принципиально новых инновационных технологий отбора, базирующихся на основе проективных психологических методик и дающих возможность за короткий период получить достаточно точную и, самое главное, действительно нужную именно для текущего кадрового отбора информацию. Данные технологии, известные в нашей стране как case-интервью и психолингвистический анализ речи, были созданы на основе принципов ряда уже существующих методик (например, case-интервью разрабатывалось на основе проективного моделирующего теста Розенцвейга) и базируются на принципе уникальности каждого человека, который характеризуется набором индивидуально-личностных качеств, навыков, ценностей и моделей поведения, то есть компетенций. При этом каждая должность в организации имеет свой профиль, предопределяющий обязательный или желательный набор компетенций у сотрудника. Совпадение этих наборов у сотрудника и профиля должности обеспечивает наибольшую эффективность и результативность профессиональной деятельности. Case-интервью базируется в основном на тех же принципах, что и психолингвистический анализ речи .