9. Инновации в сфере вне организационного обучения.

Инновационные подходы в сфере обучения, напрямую не связанной с деятельностью организации (например, обучение в вузах, колледжах, различных обучающих центрах и т. п.), базируются в основном на выборе соответствующих методологических моделей обучения. В настоящее время имеются две основные методологические модели обучения — адаптивная и генеративная.

Адаптивная модель обучения — это технология обучения, основанная на системной и пролонгированной передаче информации. При обучении по этой технологии основными функциями педагога являются передача адаптированных знаний (в том числе и в предписывающей форме), контроль усвояемости знаний и дополнительный инструктаж в сфере усвоения особо сложных знаний.

Генеративная (андрагогическая) модель обучения — это технология обучения, построенная на принципах «открытого» или исследовательского обучения, с равным коммуникативным статусом педагога и обучающегося, с учетом личностного и профессионального статуса обучающегося.

При этом главное условие успешности обучения такого рода заключается в поощрении исследовательской активности обучающегося и создании соответствующих условий для обучения. Адаптивная модель обучения в целом характеризует педагогическую направленность в обучении, генеративная — андрагогическую. Таким образом, классическая педагогическая школа связана с обучением в основном подрастающего поколения, а андрагогические подходы, напротив, направлены на обучение взрослых. Андрагогическая модель нам наиболее интересна, так как именно она содержит основные значимые инновации во внеорганизационном обучении специалистов. При этом следует учитывать, что одной из основных причин неэффективного обучения взрослых является именно применение иерархической модели обучения.

9. Инновации в сфере организационного обучения.

Инновации в организационном обучении — это внедрение в деятельность организации отдельных инновационных технологий обучения, а также формирование на инновационной основе общих принципов построения системы организационного обучения.

Обучающие инноваций в настоящее время ассимилирован так называемым LO (learning organizations, обучающиеся или самообучающиеся организации) — направлением в организационном менеджменте. Таким образом, технологии создания самообучающихся организаций — это основные инновации, являющиеся итогом внутриорганизационного обучения. При этом для понимания особенностей самообучающихся организаций можно выделить три основных подхода.

Одними из первых исследователей самообучающихся организаций можно признать Кристофера Аргириса и Дональда Шёна, которые еще в 70-х годах ХХ в. создали рефлексивно-коммуникативное направление в понимании обучающихся организаций . Сутью идей К. Аргириса и Д. Шёна является утверждение о том, что главная движущая сила организационного обучения заключается в рефлексивном осознании своих интеллектуальных моделей и стремлении ими обмениваться. По мнению авторов, организации обучаются через индивидуумов, действующих как агенты: деятельность индивидов, направленная на обучение, которое, в свою очередь, порождается «влиянием факторов окружающей среды, совокупность которых может быть названа обучающейся организационной системой» .

При этом Аргирис и Шён интересуются такими двумя взаимосвязанными препятствиями, стоящими на пути индивидуального и организационного обучения, как:

неспособность признать существующие и контролирующие наши действия интеллектуальные модели;

неспособность четко изложить наши исходные посылки другим и помочь им сделать то же самое.

По мнению авторов, существуют и средства решения обеих проблем — выработка таких двух обучающих навыков, как:

размышление — замедление нашего мыслительного процесса ради большего осознания интеллектуальных моделей;

исследование и обучение умению сформулировать вопросы, более открытое обсуждение тех исходных посылок, которые лежат в основе наших действий, и оказание помощи другим в аналогичных ситуациях.

Самый оригинальный подход к формированию обучающихся организаций представлен в положении мотивационно-культурологического организационного анализа, разработанного Эдгаром Шейном .

В основе идей Шейна лежит утверждение о том, что «большинство сотрудников были приучены к одному образу мышления о человеческой природе и ее проявлениях в организациях и при экспериментировании с любым иным набором посылок, как правило, наталкивались на неприятности. Соответственно, мы любой ценой и любыми способами избегаем таких [нестандартных] ситуаций, ограничиваясь очень узкими, безопасными вариантами поведения. Страх перед совершением ошибок парализует нас, заставляет придерживаться испытанных, проверенных способов поведения и уклоняться от обучения» . При этом, начиная учиться в новых условиях формирования обучающейся организации, необходимо создать определенную систему мотивационного стимулирования «нового мышления», т. е.определенную культуру обучения и мышления.