Әл-Фараби атындағы ҚАЗАҚ ҰЛТТЫҚ УНИВЕРСИТЕТІ

МӨЖ

Тақырыбы: Ұйым қызметін басқарудағы адам ресурстарын басқарудың рөлі

Орындаған: Тулеу Айдана,

ГиМУ, 1-курс (маг)

Қабылдаған:Шеденов Ө. Қ. э.ғ.д., профессор

Алматы 2017 жыл

Жоспар:

1. Кіріспе

2. Негізгі бөлім

1. Адам ресурстарын басқарудың мәні мен ерекшеліктері.

2. Адам ресурстарын басқару - ұйым қызметінің тиімділігін қамтамасыз етудің басты факторы.

3. Ұйымда адам ресурстарын басқару жүйесі.

3. Қорытынды

4. Пайдаланылған әдебиеттер

Кіріспе

Елбасы 2017 жылдың 31 қаңтарында Қазақстан халқына «Қазақстанның үшінші жаңғыруы: жаһандық бәсекеге қабілеттілік» атты жолдауында төртінші басымдық ретінде адами капитал сапасын жақсартуды анықтады.

Қазақстанның әлемдегі бәсекеге қабілетті 30 елдің қатарына өту стратегиясы еліміздің әлеуметтік – экономикалық дамуының барлық деңгейлеріндегі мәселелерді кешенді және жүйелі түрде шешуді талап етеді. Оларға бірінші кезекте, адам ресурстарын дамытудың тиімді жүйесін қалыптастыру жатады.

Адам ресурстарын басқару кез-келген ұйымның оның шешуші қызметі болып табылады. Дамыған елдерде бұл мәселені зерттеуге үлкен көңіл бөлінеді. Мысалы, АҚШ-та «адам ресурстарын басқару» пәні 200-ге жуық ЖОО-да оқылады. Ірі корпорациялардағы мамандардың 30%-на жуығының магистр дәрежесі бар. Жапондықтар өздерінің өмір сүруін табиғи ресурстарға емес, адам ресурстарына байланысты деп түсінеді және де олар өздеріндегі ең басты байлық адам деп есептейді.

Адам ресурстарын басқару ұйымды басқаруға негіз болады. Адам ресурстарын басқару кез келген ұйым үшін материалды және табиғи ресурстарды басқарумен қатар, жалпы басқарудың бір құраушысы болып табылады. Алайда өз қасиет белгілеріне қарай адам ресурстары басқа ресурстардан өзгешеленеді де, басқарудың ерекше әдістерін қажет етеді. Басқару процесінде адам ресурстарының өзіндік ерекшелігін ескерген жөн. Жаңа технологияларды қолдану ғасырында мемлекеттің экономикалық дамуын қамтамасыз ететін шешуші стратегиялық ресурс ретіндегі адам факторының ролі жедел өседі.

Экономикадағы адам факторының белсенділгін арттыру стратегиялық ресурстардың маңыздыларының бірі ретінде басқа да жоқ стратегиялық ресурстардың орнын толтыра алады. Бұл сөзімізге өз территориясында табиғи және шикізаттың қажетті мөлшеріне ие емес кейбір мемлекеттердің қол жеткізген экономикалық өсуі дәлел бола алады.

Адамдар экономикалық дамудың құралы немесе көзі ғана болып табылмайды, сонымен қатар экономикалық дамудың мақсаты болып саналады. Адам даму тұжырымдамасының маңызы болып экономикалық дамудың адам игілігіне қызмет етуі саналуы тиіс. Осындай көзқараста адамдар ұйымның стратегиялық мақсаттарына жету үшін қажетті бағалы ресурс деп қарастырылады. «Адам ресурстарын басқару» тұжырымдамасының маңызды ерекшелігі адам капиталына инвестицияның экономикалық маңыздылығын танудан тұрады.

1. Адам ресурстарын басқарудың мәні мен ерекшеліктері.

Адам – ұйымның ең бағалы стратегиялық ресурсы болып табылады, ал адам ресурстарын басқару мен қолдану ретіндегі кадрлық менеджмент кәсіпо-рынды басқару стратегиясының маңызды бөлігі болуда.

«Адам ресурстары» термині макроэкономикада көп қолданылмайды. Әдетте бұл жеке ұйым, фирма немесе корпорация деңгейінде жиі құлаққағыс болып, адам ресурстарын басқару саясаты кәсіпорын стратегиялық жоспарының негізгі бөлігіне айналды. Нарықтық экономика елдерінде адам ресурстарын басқарудың жаңа бағыты, жаңа тұжырымдамасы бой түзеді. Кей ғалымдар мемлекеттің білімді, кәсіби маманданған және кәсіпкерлік қабілеті жоғары «адам ресурстарын» ел экономикасының ең басты стратегиялық ресурсы, бәсекеге қабілеттілігін айқындаушы тетігі ретінде қарастырып, оны макродеңгейге көтеруге әрекет етуде.

Адам ресурстарын басқару дегеніміз — кәсіпорынның, мекеменің адам ресурстарын басқаруы және жоспарлауы болып табылады. Қазіргі заманғы еңбек түрлерінде «адам ресурстарын басқару» ұғымы кең мағынада, кәсіпорынның, мекеменің адам ресурстарын пайдалану тиімділігін арттыруға бағытталған стратегиялық және оперативтік іс-әрекеттері ұғымында қолданылады. Менеджерлер дүниежүзінде адам ресурстарын басқару мәселелеріне тән жалпы ортақ көзқарастарды қалыптастырған. Түрлі кәсіпорындарда, әртүрлі елдерде, түрліше басқарушылық және корпоративті қоғамдарда, көзқарастардың өзара айырмашылықтарына қарамастан, озық кәсіпорындарда біршама ұқсас ортақ көзқарастарды ұстанады. 

Өзінің басқару деңгейіне қарамастан, адам ресурстарын басқару тәжірибесінде әрбір ұйым мына ережелерді білуі тиіс: 

• кәсіпорынның кез-келген мәселесі адам ресурстарын басқару мәселесі болып табылады; 

• кәсіпорын қызметкері — бұл тек кәсіпорын қызметкерлері ғана емес, сонымен бірге кәсіпорынға қызметке келушілер және қызметтен кетушілер; 

• қызмет беруші мен қызметкерлердің мақсаттарында мен түсіністік пен жақындықтың болуы — кәсіпорынның еңбек тиімділігін арттырудың ең қысқа жолы;

•  адам ресурстарын басқару мәселесі — бұл салалық және кадрлық менеджерлер үшін ортақ мәселе; қызметкерлерді басқарудың әр уақытта стратегиялық (адам ресурстарын басқару) және оперативтік (қызметшілерді басқару) жақтары болады. 

Әрбір салалық менеджер қызметші менеджері де болып табылады деп айтуға болады. Өйткені, ол өзінің қарамағындағыларды күн сайын басқарып отырады. Солай бола тұрса да, адам ресурстарын басқару мәселелерінде кадрлық және салалық менеджерлер арасында жауапкершілік пен міндеттерді бөлісуде шектеулер бар. Жалпы алғанда, қызметшілермен айналысатын мамандар жауапкершілігіне олардың арнайы білімдерін, тәжірибелерін және ақпараттық деңгейін ескере отырып, түрлі мәселелерге көзқарас білдіру, саясат, ережелер, стандарттарға талдау жасай білуі жатады деп есептеуге болады. Салалық менеджерлер «мәселенің қалыптасуына» және ұйымдағы адам ресурстарын басқаруы қажетті қадамдардың нақты іс жүзіне асырылуына жауап береді.

Адам ресурстарын басқарудың эволюциясы.

Ұйымдардағы мамандық қызмет түрі ретіндегі қызметшілерді басқару 1900 жыл шамасында арнайы қалыптаса бастады. Осы кезеңге дейін жалдау, қызметтен босату, кәсіби дайындық және еңбекақыға байланысты мәселелерді шешу жеке менеджерлер арқылы қабылданатын. 

Ғылыми басқару бағытындағы Фредерик У. Тейлор және басқа да ғалымдар жүргізген зерттеулер 1885 жылдан басталып, компания менеджментіне жұмысқа жоғары тиімділік әкелетін және оның шаршау туғызатын әсерлерін азайтатын тәсілдерін анықтауда көмектесетін, сол арқылы көптеген жұмыскерлердің еңбек өнімділігін арттыруға жәрдемін тигізді. Кәсіпорынның ірілене бастауына қарай, қызметшілерді сатып алу және басқару сияқты көптеген басқарушылық қызметтер арнаулы мамандар арқылы жүзеге аса бастады. 

Жалпы қауіпті жағдайлар мен жұмыстар және бала еңбегін пайдалануға деген алаңдаушылық 1908 жылдан бастап жұмысшылар мүддесін қорғайтын бірнеше мемлекеттік зандарды қабылдануына алып келді.

Кәсіпорын көлемінің ұлғаюы 1910 жылы қызметшілер мәселесі бойынша алғашқы департаменттің құрылуына себеп болды. Орындалатын міндеттер құрылымын жасау мен олардың нәтижелері жөнінде Фрэнк және Уильям Гитьберттердің еңбегі жарық көрді. 

20 — жылдардың ортасында Элтон Мэйо жүргізген зерттеулер, жұмысшылар тобының жеке қызмсткерлерге тигізетін әсерлерін анықтады. Нәтижесінде бұл зерттеулер кеңес беру және өнеркәсіпте қызметкерлерді тестілеу принциптері мен әдістерін қолдануға, оларды жетілдіруге алып келді. 

30 — жылдарда еңбек туралы бірнеше ірі зандардың қабылдануы кәсіподақтар санының көбеюіне әсерін тигізді.

 40 — 50 жылдарда кәсіподақтар әсерінің күшеюі салдарынан пайда болған кәсіподақтар мен басшылар арасындагы қарым-қатынас және ұжымдық келісімдердің маңызы көптеген кәсіпорындарда персонал мәселесімен айналысатын бөлімдердің жауапкершілік аясын кеңейтті. 

60 — 70 жылдары әлеуметтік заңдылықтың дамуына негіз болған қатаң занды талаптар және шектеулер көптеген ұйымдардың кызметшілердің департаментінің жұмысына үлкен өзгерістер енгізді. Олар өздерінің кәсіби біліктілігін көтеруге және тәжірибе қатыасындағы түрлі ерекшеліктерге көп көңіл бөлуге тура келді. Сонымен бірге, ұйымдар компания қызметінің тиімділігін арттыруда қызметкерлердің қатысу мәселесіне жаңаша көзқараспен қарай бастады. Автоматтандыру және қызметтік құрылымның өзгеруі нәтижесінде өнімділік пен қызметшілер сапасы жоғарылады. 

80 — жылдарда адам ресурстарын басқарудың стратегиялық рөлі айқындала бастады. Себебі, ұйымдар өз штаттарын қысқартты, зауыттарды жапты немесе «құрылымдық қайта құру» жүргізді. Жапония, Корея және т.б. шет елдік компаниялардың өндіріс саласында АҚШ-та орналасқан компанияларды басып озуы, американдық компанияларға тиімділікті арттыру жолдарын іздестіруге мәжбүр етті. Қызметкерлердің орын ауыстыруы және қалғандардың кәсіби даярлығын қадағалау кадрлық бөлімшелердің негізгі міндетіне айналды. 

90 — жылдарда адам ресурстарын басқарудың негізгі салаларының бірі— жұмысшы күшінің көп қырлылығы жағдайында жұмыс жасау. Өкінішке орай, кәсіпорында персоналды басқарудың қазіргі заманғы тәсіддерін нақты қолдану жайында айтуға әлі ертерек. 

1997 жылы жүргізген зерттеу нәтижесінде, кәсіпорындардың кадрлық бөлімшелерінің қазіргі заманғы талаптарға сай келу деңгейін анықтау бағытында алғашқы қадамдар жасалды. Зерттеулер нөтижесінде қазіргі кадрлық бөлімшелердің сәйкессіздіктерінің бірнеше себептерін атап өтуге болады: меншік иелері мен кәсіпорын басшылығының бизнесті өркендетуде адам ресурстарын жетілдірудің маңызын жеткілікті дәрежеде түсінбеуі.

Көптеген мемлекеттерде «персонал», «кадр» терминінің орнына «адам ресурсы» термині қолданылады. Мұндай жағдайда адамдар ұйымның стратегиялық мақсатына жету үшін қолданылатын бағалы ресурс және компанияның байлығы ретінде қарастырылады. Тек кадрлық саясатын қызметтерінің сыртқы және ішкі жағдайларын жүйелі талдау негізінде құрған және болашақтағы мақсаттары нақты айқындалған ұйымдар ғана нарықтық экономика жағдайындағы бәсеке тартысында жеңіп, қалыпты қызмет етеді.

Адам ресурстарын басқарудың мақсаты қолда бар адам ресурстарының, қызметкерлердің біліктілігі мен потенциалының компания стратегиясы, мақсатымен сәйкестендіру. Адамдар корпоративті стратегияның, ұйымның инвестициясының бір бөлігі бола бастады. Адам ресурстарын басқару бүгін корпоративті мәдениеттің дамуына және кәсіпорынның қоршаған іскерлік аясымен теңдігіне бағытталған болды. Адам ресурстарын басқаруды ұйымдастырудың бірнеше жолы бар:

o    персонал бойынша жаңа мамандарды алу;

o    қызмет етіп жүрген персоналды адам ресурстарын басқарудың жаңа жүйесі бойынша қайта оқыту;

o    адам ресурстарын басқару бойынша сыртқы кеңес берушіні шақыру;

o    адам ресурстарын басқару штатына сырттан сарапшыларды енгізу.

Адам ресурстарын басқаруда келесі мәселелер қарастырылады:

·     ұйым алдында корпоративті стратегияның адам ресурсы стратегиясына ауысуы;

·     жаңа ұйымдық құрылымын құру;

·     ұйымның мәдениеті мен стратегиясына сай келетін персоналды қабылдау;

·     стратегияға сай мотивация жүйесін іске асыру;

·     еңбек қабілеттлік жағдайын үнемі қамтамасыз ету, жұмыс күшінің потенциалын толық пайдалану.

Адам ресурстарын басқару жүйесінің ерекшелігі- қазіргі кездегі өндірістегі адам факторының рөлін бағалау үшін экономикалық критерийді қолдану. Көптеген корпорациялар компанияға қажетті мамандарды тарту үшін сыртқы ортадағы жұмысты күшейтеді. Олар дәстүрлі персоналды материалды және моральді ынталандыру жүйесінің элементтері мен фирма қызметкерлерінің әлеуметтік сақтандыру, денсаулықты қорғау элементтерімен байланысын қамтамасыз етеді.

Адам ресурстарын басқарудың жаңа тенденциясы ретінде біліктіліктің фрагменттік эволюциясы саналады. Адам ресурстарын дамыту сипаттамасының негізі болып оның ұйымның мақсаттары, стратегиясы арасындағы тығыз байланысы саналады. Мысалы ірі компаниялар персоналды дайындауға көп инвестиция салады, себебі сыртқы еңбек нарығы олардың қажеттілігін толығымен өтемейді. Бұған тауарлардың өмірлік циклының төмендеуі де әсер етеді. Алайда адам ресурстарын қолдану мен дамыту аясында, еңбек нарығы мен еңбекпен қамтылу аясын реттеуде мемлекеттің араласуы белсенді болуы керек.

Адам ресурстарын басқару интеграциялық келесі бағыттарды қарастыруға болады: төрешілік, нарықтық және әулеттік. Адам ресурстарын басқару ұйымдастырушылық жағынан интеграциялау адамдар құрамын нәтижелі жинақтауда, қызматкерлер арасындағы қарым-қатынастарды реттеуде, ұйымның стартегиялық жоспарын қабылдауда зор маңызды. Адам ресурстарын басқару жүйесінде жоғарыда көрсетілген талдау әдістері менеджерлер қызметінде қандай стратегиялық көмегін барын қарастыруға болады. Адам ресурстары стратегиясын төрелік әдіспен басқаруға қызметкерлерді көндіру және дәстүрлік жетекшілікке негізделген. Бұл әдісте өнеркәсіпте қолдану ірі өнеркәсіп ұйымдарының кең таралуына байланысты.