2. Еволюція поглядів на психологію управління

20-30 ті роки ХХ століття вважаються авангардними у розвиткові теорії управління.

А.Файоль був першим, хто відмітив, що управління тісно пов’язане з психологією та виділив психологічні фактори підвищення ефективності праці: влада, єдність керівництва, підкорення особистих інтересів загальним, ініціатива, корпоративний дух підприємства та інші. Всього він виділив 14 принципів підвищення ефективності праці (Файоль А. Общее и промышленное управление / пер. с фр. М.: ЦИТ, 1923.)

А.Файоль впевнений, що дисципліна є дуже важливою частиною управління, велике значення він надав і такому принципу як єдність керівництва: «…один керівник та одна програма для сукупності операцій, які мають одну мету. Це необхідна умова єдності дій, координації сил, поєднання зусиль».

Завдяки А.Файолю управління стали визнавати самостійною та специфічною діяльністю людей, отже виникла нова галузь науки – психологія управління.

У цей період часу поєдналися разом соціологічний та психологічний підходи в управлінні. Це означає, що на зміну деперсоніфікованим відносинам в управлінні прийшли врахування особистісних, мотиваційних та інших психологічних складових діяльності організацій. Людина перестала враховуватись як придаток машини, суспільство почало усвідомлювати, що людина – це не машина, а управління машинами далеко не те саме, що управління людьми. Це був великий прогрес в усвідомленні місця та сутності діяльності людини в управлінні.

На зміну «економічній людині» прийшла «соціальна людина» завдяки принципу розвитку «школи людських відносин», автором якої вважається Елтон Мейо (австралійсько-американский вчений 1889-1949 р.р.).

За думкою прихильників цієї школи організація стала розглядатися як первинний соціальний організм, а люди, які в ній працюють, як члени цієї соціальної системи, носії мотиваційних, особистісних, індивідуально-психологічних якостей.

У практику управління було внесено кілька поправок:

а) збільшення уваги до соціальних потреб людини;

б) відмова від понад спеціалізації праці;

в) відмова від необхідності ієрархії влади в середині організації;

г) визначення ролі неформальних відносин між людьми в середині підприємства;

д) розвиток методів вивчення формальних та неформальних груп в середині організацій.

У 1938 році два відомих вчених США Е.Мейо та Ч. Барнард спільно висунули концепцію «соціальної людина» замість концепції «економічної людини».

З позиції Ч. Барнарда, завдяки існуванню неформальних груп в організаціях формується в середині формальної системи певні установки, норми, правила групової поведінки.

Ч. Барнард був одним з перших теоретиків діяльності організацій. Він вважав мотивацію одним з головних факторів виробництва. Він відмічав, що сутність взаємовідносин людини та організації лежить у співробітництві.

Позитивним у роботі Ч. Барнарда було те, що він відніс людину до стратегічного фактору організації. Особливу роль він відвів лідерству, вважав лідерство необхідною соціальною сутністю, яка надає значимість загальній меті.

Визнали концепцію «людських відносин» і інші вчені:професор Массачусетського університету Дуглас МакГрегор, Д. Лайкерт, К. Арджирис. Ці вчені зробили великий внесок у розвиток та уточнення основних принципів школи «людських відносин». Їх часто називають групою «людських ресурсів». З точки зору представників групи «людських ресурсів», мета управління полягає у процесі удосконалення процесу прийняття рішення та удосконалення контролю. Менеджер повинен ділитися з працівниками інформацією, радитися з підлеглими та заохочувати самоуправління виключно для покращення стану морального клімату у групі як основного засобу підвищення ефективності праці.

Управління за участю робітників набуло популярності. Представники школи «людських відносин» вважали, що для демократичних організацій необхідна тісна взаємодія індивідів та груп. Разом з тим, питання про «участь» працівників у прийнятті рішень хоча й поставлене, але не знайшло практичного застосування.