3. Життєвий цикл організації
Життєвий цикл організації проходить відповідні стадії розвитку організації:
Зростання
Зрілість
Старіння
Кожна стадія поділяється на етапи.
Стадія росту поділяється на етапи:
Зародження. Кілька ініціаторів вирішають відкрити виробництво, оскільки є попит на певні товари або послуги. Учасники групи подають різні ідеї, їх надихають великі надії.
Якщо надії знаходять підтвердження організація переходить на другу стадію, стадію немовляти. Ростуть обов’язки перед клієнтами та партнерами, розширюються діяльність. Всі працюють з підвищеною віддачею, не рахуючись з часом. У плануванні справ переважає інтуїція, вчаться на пробах та помилках.
Стадія «вперед і більше». Це стадія великої екстенсивності: більше персоналу, оборотів, клієнтів. Є успіх. Менше уваги помилкам, конфлікти в основному на діловому підґрунті.
Стадія зрілість має такі етапи:
Стадія Юність. На даній стадії типовим є захопленість керівником, як він зміг привести організацію до успіху. Навколо нього утворюється команда заступників, з’являється підвищений інтерес до нового. Цінуються ті співробітники, які мають ідеї, можуть їх реалізувати.
Стадія Розквіту. Організацію визнали конкуренти, з’явилась довіра клієнтів. Домінують дві орієнтації: як підвищити якість,та як би все збудоване упорядкувати та систематизувати. Настрій підвищений, впевненість.
Вершина розквіту – стабілізація, стабільне положення на ринку, більше професіоналізму, цінуються досвід та стаж. Конфлікти відбуваються на міжособистісній основі, але малопомітні. Всі співробітники прагнуть до стійкості та покою, так завершується зрілість.
Стадія старіння включає такі етапи:
Стадія аристократизації. Багато уваги приділяється іміджу. Хочеться престижу, комфорту, в офісі лоск, розкіш. З’являються посередники, філіали. Наради,збори все більше ритуальні, а не необхідні.
На стадії «ранньої бюрократизації» організація набуває інертності, втрачає тонус, поважається наслідування правилам, знижується чутливість до ринку.
Бюрократизація відбулася у повній мірі, головні цінності – безпека, незмінність. Спостерігається розлад цілей та дій між підрозділами по горизонталі, по діагоналі, а також між цілями фірми та співробітниками стає загрожуючою. Нововведення неохоче оголошуються, та всі знають, що нічого мінятися не буде. Боротьба за вплив, ресурси, посади переходить у конфліктність та взаємну відчуженість.
Остання фаза: вмирання.
Якщо порівняти ці три фази, то бачимо, що на першій фазі «зростання» - більше динаміки, менше контролю. На фазі «зрілість» - збалансованість динаміки та контролю. На фазі «старіння» - мало динаміки, багато контролю.
На першій фазі люди визначають свої функції, на другій – функції формалізовані, на третій – люди підбираються під функції.
Перша стадія це - культ прибутку, ризик зверх активності. Друга стадія це - культ клієнта, ризик успіху. Третя стадія це - культ стабільності, ризик бездіяльності.
Успіх - зона підвищеного ризику. Саме тут знижується здатність сприймання слабких сигналів зсередини організації та від ринку. Керівники сприймають досягнуте як вічне. Та якщо консультанта запрошують в організацію на цій стадії, це означає, що керівники здогадуються про існування спаду в житті організації. Консультант має обговорити з керівником цю схему (рис.№1) та підвести до думки: стадію зрілості організації можливо продовжити до безкінечності завдяки – інноватиці. Постійне оновлення – ось що має бути в кожній організації.
Перш за все це - оновлення методів управління, управлінського мислення, роботи з клієнтами, продукцією. А починати треба з саморефлексії – колективне осмислення власного досвіду, відповівши на послідовну низку запитань:
Що являє організація сьогодні?
Чого ми досягли? Чого – ні?
Які накопичились протиріччя та труднощі?
Що потрібно змінити, щоб ці проблеми та труднощі долалися легше та швидше?
Така рефлексія ефективно проводиться консультантом або тренером під час виїзду управлінської команди за місто на два або три дні.
Інша управлінська цінність: проактивність: не слід іти за попитом, треба впливати на нього, потрібно попереджати коливання ринку, потрібно вміти будувати образ бажаного майбутнього. Вдало починати оновлення зі стабілізації.
Через інновації можливо розвиток організації привести до циклу, наприклад, зі стадії «бюрократизації» вийти на стадію «юність»: створити новий підрозділ, запросити ззовні професіоналів, цей підрозділ ламає косність інших підрозділів (старих) - та починається оновлення.
Рис.1 Життєвий цикл організації