Организационное развитие

В современной литературе существует как минимум десять подхо-дов, пределяющих предмет организационной психологии: организацион-ное поведение, организационная власть (А.Н. Занковский), организацион-ная среда (Т.Ю. Базаров), организационная коммуникация (А.В. Штроо), организационная культура (М.А. Реньш) и др.

С позиции одних исследователей организация переживает естествен-ные циклы развития, подвергается качественным и возрастным изменени-ям, имеет собственную логику развития, некие объективные законы разви-тия. Однако недостаточное внимание уделяется вопросам управления ор-ганизационными процессами, связанными с личностными особенностями и ценностными основами деятельности менеджеров организации.

Другие рассматривают организацию как некий результат рациональ-ной деятельности менеджеров, которые разрабатывают социальные про-граммы. Здесь необходимо отметить ряд особенностей:

 организационное развитие – результат сознательных, радикаль-ных и прогрессивных изменений, меняющих способы и условия функцио-нирования организаций;

 «прогрессивность» изменений принципиально не поддается оцен-ке на основе объективных критериев. Изменение лишь переживается как прогрессивное;

 будущее организационных социальных систем не детерминиро-вано прошлым, а свободно выбирается и проектируется специалистами – «инженерами человеческих душ»;

 развитие не имеет внутренней логики: это дискретный, извне (от субьекта-менеджера) привносимый процесс;

 человек и социальная общность – пластичный материал, обла-дающий неограниченной способностью адаптации к любым изменениям внешней среды и правилам игры. Изменения внешних условий и правил игры есть главное условие организационных изменений;

 человек и общность обладают способностью быстро и адекватно оценивать изменения внешней среды, реагировать на эти изменения, нахо-дить эффективные образцы деятельности и взаимодействия;

 организация – это либо совокупный индивид, либо совокупность индивидов (групп), преследующих свои (рефлексивно сознаваемые) цели, сотрудничающих и противоборствующих в их достижении.

В зарубежной литературе имеется достаточно большое количество исследований, посвященных выявлению общих закономерностей в разви-тии организаций как целостных систем. Можно выделить порядка десяти моделей развития организаций. Каждая из них предлагает собственную модель жизненных циклов организации, источники, периоды и критиче-ские точки развития. Анализ моделей А. Даунса, Г. Липпитта и У. Шмидта, Б. Скотта, Ф. Лидена, Р. Куинна и К. Камерон и др. показывает, что они различаются по процессуальным аспектам организационных процессов, но схожи в определении стадий организационного развития. Также можно выделить ряд затруднений при определении общей модели развития орга-низации:

 время прохождения стадии у организаций различается;

 при исследовании настоящего состояния организации сложно рассмотреть ее прошлое развитие;

 стадии, например, рождения, могут быть кардинально различны-ми, что затрудняет процесс идентификации;

 секретность информации для исследования;

 расхождение во внешней и внутренней информации, ее искаже-ние;

 слияние организаций, их связь с внешней средой.

Однако несмотря на это, в становлении организации можно выде-лить пять основных стадий (этапов): рождение, развитие, зрелость, рас-цвет, спад. Каждая из них характеризуется особым состоянием организа-ционных процессов, изменениями в структуре, стратегии и тактике разви-тия, доминирующими внутриорганизационными процессами. Е.Моргунов, анализируя модели развития организаций, пришел к выводу, что переход от одной стадии к другой не происходит естественно и гладко независимо от силы и пожеланий высшего руководства