1. Системи та види локальних правових актів суб'єктів господарської діяльності.

В пункті 4 Загального положення про юридичну службу міністерства, іншого органу виконавчої влади, державного підприємства, установи та організації, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.11.2008 № 1040 зазначено, що основним завданням юридичної служби є організація правової роботи, спрямованої на правильне застосування, неухильне дотримання та запобігання невиконанню вимог законодавства, інших нормативних актів органом виконавчої влади, підприємством, їх керівниками та працівниками під час виконання покладених на них завдань і функціональних обов’язків. Відповідно до зазначеного вище Положення про юридичну службу юридична служба забезпечує правильне застосування на підприємстві нормативно-правових актів та інших документів, розробляє та бере участь у розробленні проектів актів та інших документів з питань діяльності підприємства. Це не стосується суб’єктів підприємництва, заснованих на приватній форі власності. Відповідальність за невідповідність законодавству локальних правових актів лежить на керівниках, власниках цих підприємств.

Слід мати на увазі, що безпосередня участь юридичної служби у створенні локальних актів – це обов’язкова умова добре поставленої правової роботи в конкретному суб’єкті господарювання . Форми участі юридичної служби у підготовці локальних правових актів можуть бути різними. Це підготовка колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку, положень про структурні підрозділи, посадових інструкцій, положень про порядок організації договірної, претензійно-позовної роботи тощо. Юридична служба повинна візувати проекти наказів з основної діяльності, кадрові накази, готувати і вносити у встановленому порядку пропозиції про зміну чи скасування локальних правових актів суб’єкта господарювання, що втратили чинність, не відповідають чинному законодавству тощо. Як було зазначено вище, однією із форм участі юридичної служби у підготовці локальних правових актів є підготовка колективних договорів. Як зазначає Н.М. Хуторян, основним завданням колективного договору є підвищення ефективності в діяльності підприємства, установи, організації, забезпечення й реалізація прав і інтересів найманих працівників, у врегулюванні виробничих, трудових, соціально-економічних відносин з роботодавцем [2, с. 141–142]. При укладенні колективного договору спеціалісти юридичної служби залучаються адміністрацією для участі в обговоренні пропозицій колективу працівників і профкому, формування пропозицій для загального редагування тексту цього документа [1, с. 70]. Якщо виникають спори між роботодавцем і профспілковим комітетом у процесі укладання колективного договору, юридична служба бере участь у погодженні спірних питань стосовно прав працівників з дотриманням вимог трудового законодавства. Юридична служба при укладенні колективного договору повинна надати допомогу роботодавцю, профспілковому комітету в підготовці проведення загальних зборів трудового колективу про обрання уповноважених представників для утворення робочої комісії з метою розробки колективного договору та в оформленні протоколу зборів, в підготовці наказу про створення робочої комісії з метою розробки колективного договору, протоколу засідання робочої комісії щодо ведення переговорів з питань розробки колективного договору, протоколу загальних зборів трудового колективу про схвалення колективного договору. При прийнятті колективного договору юридична служба повинна звернути увагу на те, щоб у ньому не було норм, які б суперечили чинному законодавству України. Наприклад, збільшення тривалості щотижневого робочого часу, зменшення тривалості відпусток на кількість днів прогулів тощо. Не повинна стояти осторонь юридична служба і при підготовці правил внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР). Як зазначає П.Д. Пилипенко, правила внутрішнього трудового розпорядку конкретизують або доповнюють сформульовані в кодексі законів про працю та типових правилах загальні обов’язки працівників та роботодавців як суб’єктів трудових правовідносин щодо умов та специфіки кожного підприємства . Складання проекту цього документа повинно здійснюватись спільно з зацікавленими структурними підрозділами суб’єкта господарювання.

Правилами внутрішнього трудового розпорядку слід визначити такі основні обов’язки працівника:

1. Обов’язки щодо виконання трудової функції (виконувати роботу, обумовлену трудовим договором; продуктивно використовувати робочий час; своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця та ін.).

2. Обов’язки додержуватися правил поведінки, які забезпечують нормальний трудовий процес (додержуватись режиму роботи, правил охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, правил протипожежної безпеки, бережливо ставитись до майна власника тощо).

Обов’язки роботодавця полягають у правильній організації процесу праці, в належному забезпеченні умов безпеки та гігієни праці, у наданні необхідних засобів для виконання працівниками трудових обов’язків тощо . При підготовці правил внутрішнього трудового розпорядку юридичній службі слід звернути увагу на те, щоб у них не були включені дисциплінарні стягнення, які не передбачені чинним законодавством або обов’язки, які теж суперечать нормам трудового законодавства (сплата штрафу за дні прогулів, за пошкодження майна власника тощо). Ефективність управління суб’єктом господарювання, тісний взаємозв’язок всіх структурних підрозділів, які беруть участь в його діяльності, виключення дублювання в роботі структурних підрозділів забезпечує розробка нормативних документів, які регламентують їх діяльність, чітко визначають функції, права, обов’язки кожного підрозділу, а також окремих виконавців з врахуванням специфічних особливостей їх діяльності. До таких документів належать положення про відділи і служби суб’єкта господарювання та посадові інструкції працівників, згідно з якими визначаються місце, роль в системі управління суб’єктом господарювання, основні завдання, обов’язки, права, відповідальність за виконану роботу. Самостійним вважається такий структурний підрозділ, який знаходиться в безпосередньому підпорядкуванні керівника суб’єкта господарювання. В самостійному структурному підрозділі можуть створюватися внутрішні ланки, які вирішують відокремлені завдання, які виконують окремі конкретні функції всього підрозділу. Наприклад, в бухгалтерії розрахунковий відділ, матеріальний відділ тощо. Положення про структурний підрозділ суб’єкта господарювання – документ, який спрямований для нормативно-правової регламентації діяльності кожного структурного підрозділу. Юридичній службі при розробленні положення про структурний підрозділ слід звернути увагу на визначення статусу цього підрозділу, його місця в управлінні суб’єктом господарювання, визначення його внутрішньої організації. На основі положення складається штатний розклад даного підрозділу, організується повсякденна його діяльність, визначається ступінь відповідальності за виконання покладених на нього завдань і функцій. Застосування положення дозволяє більш повно і обґрунтовано оцінювати результати діяльності структурного підрозділу, приймати рішення про його моральне і матеріальне заохочення. При розробленні положень про структурні підрозділи необхідно базуватися на результатах попереднього вивчення змісту, обсягу виконуваних функцій, специфіки суб’єкта господарювання, а також досвіду організації аналогічних підрозділів споріднених підприємств.

При розробці положень слід враховувати особливості організації виробництва праці і управління в даному суб’єкті господарювання. Слід дотримуватися такої структури:

1) загальні положення;

2) завдання;

3) структура;

4) функції;

5) права;

6) взаємовідносини з іншими підрозділами суб’єкта господарювання;

7) відповідальність.

Юридичній службі слід мати на увазі, що первинним елементом структури управління є службова посада. Формування системи посад залежить від обсягу, складу, характеру функцій, які виконуються в даному суб’єкті господарювання, від розподілу і кооперації праці, управлінських працівників. Посадові інструкції є дійовим засобом управління і виконують організаційну, регламентуючу і регулюючу роль. Вони дозволяють забезпечувати чітке розмежування обов’язків і прав між працівниками, виключати паралелізм у виконанні визначених трудових функцій. Крім того, вони дозволяють здійснювати об’єктивну оцінку діяльності працівників, служать нормативною основою для застосування до них засобів заохочення. Вважаємо за доцільне для розробки положень про структурні підрозділи, посадових інструкцій створювати спеціальні комісії, до складу яких включати спеціалістів юридичної служби. Всі накази, розпорядження, рішення, постанови, акти локального нормативного характеру повинні попередньо, до підпису чи затвердження керівником, візуватися юридичною службою, незалежно від того, ким, яким структурним підрозділом вони готувалися. Висновки. 1. При розробці проектів локальних нормативних актів слід виходити з необхідності поліпшення правового регулювання управління, вдосконалення системи локальних нормативно-правових актів, упорядкування чи скасування організаційно-правового механізму реалізації чинного законодавства. 2. Юридична служба як специфічний структурний підрозділ суб’єкта господарювання повинна бути координатором розробки локальних нормативно-правових актів на великих підприємствах, а на малих, середніх підприємствах – організатором, а то і безпосереднім виконавцем розробки локальних правових актів, особливо таких як колективні договори, правил внутрішнього трудового розпорядку, правил внутрішнього трудового розпорядку у виробничих, обслуговуючих кооперативах, положень про структурні підрозділи (служби) та ін. 3. У зв’язку з тим, що окремі керівники суб’єктів господарювання нав’язують юридичним службам розробляти або візувати локальні нормативні акти, які не входять в коло їх обов’язків та функцій, то, на нашу думку, підпункт 2 пункту 4 Загального положення про юридичну службу слід доповнити таким змістом: “Проводить юридичну експертизу проектів та інших документів, підготовлених структурними підрозділами підприємства, погоджує (візує) їх за наявності віз керівників заінтересованих структурних підрозділів або осіб, що їх заміщують, а саме:

• колективні договори;

• правила внутрішнього трудового розпорядку;

• положення про структурні підрозділи (служби);

• посадові обов’язки працівників;

• накази з основної діяльності та кадрові накази (про прийняття на роботу, переведення на іншу роботу, звільнення з роботи, про притягнення працівника до дисциплінарної, матеріальної відповідальності, про надання відпусток);

• контракти з найманими працівниками;

• договори про колективну, індивідуальну матеріальну відповідальність працівників;

• господарські договори;

• претензії (якщо вони готуються іншими структурними підрозділами)”.