1. Введение

Организационная культура – 1) совокупность ценностей и норм, определяющих представления и понятия всех членов организации и преподаваемых её новым членам, о том, что есть правильно.

2) система неофициальных правил, которая разъясняет, как люди должны себя вести.

3) широко поддерживаемые убеждения, установки и ценности, которые существуют в какой-либо организации.

• её трудно определить (часто это бессмысленно)

• она многомерна, с многочисленными составляющими на различных уровнях

• она не особенно динамична и может даже не подвергаться изменениям, оставаясь относительно стабильной в течение коротких периодов времени

• для того чтобы создать и изменить корпоративную культуру, требуется время

Организационная культура существует на двух уровнях. Внешний – наблюдаемое поведение, стиль в одежде, символика, церемонии. Внутренний – ценности, убеждения, особенности мышления.

Функции:

• внутренняя интеграция – коллективная идентичность, повседневные отношения, стиль общения внутри организации и т.д.

• внешняя адаптация – то, как цели и дела организации соотносятся со сторонними организациями.

2. Пути формирования культуры организации (добавить примеры)

Лидеры, особенно те, кто был в прошлом. Работники сверяют свои поступки с поступками и мнением воображаемых лидеров – как они себя ведут и чего ожидают. Работник рассматривают их как ролевые модели поведения.

Важные происшествия, события, из которых извлекаются уроки о желательном и нежелательном поведении.

Культура вырабатывается также на основе потребности поддерживать эффективные рабочие отношения членов организации, что задаёт ценности и ожидания.

На культуру влияет окружающая среда организации, которая может быть как динамичной, так и неменяющейся.

3. Пути обучения культуре

Шоковая модель, при которой члены организации учатся справляться с некоторой угрозой, мобилизуя механизм защиты.

Модель позитивного закрепления, при которой вещи, которые, как кажется, срабатывают, запоминаются и укореняются.

4. Субкультура

В одной организации может быть несколько локальных культур: преобладающая в организации культура и культура ее частей.

Можно рассматривать культуру уровней, подразделений, профессиональных, национальных, возрастных, половых и других групп. Различные субкультуры могут сосуществовать в пределах одной общей культуры и значительно отличаться друг от друга. Например, культура обращённого вовне отдела маркетинга будет разниться с культурой производственных подразделений, чьё внимание сосредоточено на внутренней среде.

Культура организации – динамичный феномен. Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из других организаций, привносящих элементы культуры, характерные для их прошлых мест работы.

5. Элементы культуры

Ценности – мнения о том, что является наилучшим или хорошим для данной организации и чему следует быть. Они могут быть признаны только верхушкой организации или поддерживаться на всех уровнях. Чем прочнее ценности, чем сильнее они укоренились в структуре организации, тем большее влияние они будут оказывать, причём это не зависит от того, сформулированы они или нет. Часто негласные ценности оказывают гораздо большее влияние, чем провозглашённые.

Нормы – принятые в организации правила поведения. Они регулируют деятельность и поступки людей в организации, а порой и их внешний вид. Закрепляются нормы реакцией людей на их нарушение.

Артефакты – видимые и осязаемые аспекты организационной культуры, которые можно увидеть, услышать или ощутить. Артефактом может быть рабочая среда, тон и язык служебных записок, стиль общения между членами организации в формальной или неформальной обстановке и т.д.

Ритуалы и церемонии – специально разработанные формы поведения.

Истории – рассказы о реальных событиях, которые живут среди сотрудников и передаются новичкам.

Язык – особая манера речи, слоганы, метафоры.