Раздел 2. Рекрутмент Лекция 3. Технологии и инструменты рекрутмента

3.1. Основные понятия и содержание рекрутмента

Рекрутмент- это процесс подбора новых сотрудников в компанию или организацию. Потребность в рекрутменте у любой компании всегда будет актуальной. Основных причин рекрутмента может быть очень много - от плановой или внеплановой замены сотрудника до расширения штата компании.

РЕКРУТМЕНТ ВНЕШНИЙ – деятельность различных рекрутинговых компаний, кадровых агентств, некоммерческих фондов и центров, а также государственных структур по подбору кандидатов для заполнения вакансий и других организаций – потребителей рекрутинговых услуг.

РЕКРУТМЕНТ ВНУТРЕННИЙ – деятельность соответствующего подразделения кадровой службы по поиску, набору и отбору потенциальных кандидатов и их последующей адаптации, т. е., это – функция кадрового менеджмента.

Система подбора и отбора персонала, в зависимости от специфики производства, может использовать как внутренние, так и внешние кадровые резервы. К внутренним относится поиск в числе сотрудников компании. К внешним источникам можно отнести подбор кандидатов с помощью работников предприятия, размещение объявлений в СМИ и интернете, сотрудничество с учебными заведениями, государственными центрами занятости и кадровыми агентствами.

Анализ системы подбора персонала, существующей на многих крупных предприятиях, показывает, что внутренние источники чаще всего используются в тех случаях, когда освобождаются вакансии руководителей подразделений различного уровня. С использованием технологии executive search возможно подобрать кандидатов внутри фирмы, знакомых с особенностями производства и корпоративной культурой, на обучение и адаптацию которых не потребуется потратить много времени и средств.

3.2. Методы подбора и отбора персонала

Методы привлечение персонала могут быть активными и пассивными

Активные: вербовка персонала — налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их к возможному дальнейшему сотрудничеству. Презентации, как правило, привлекают случайных прохожих или лиц, живущих неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки, например в качестве рекламных или торговых агентов. Ярмарки вакансий в основном предназначены для людей желающих поменять работу, а на праздники и фестивали случайно могут заглянуть и высококвалифицированные работники, интересующиеся именно данной организацией. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке груда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.

Пассивные. Используются преимущественно при высоком предложении рабочей силы. 1. размещение объявлений во внешних и внутренних средствах массовой информации, содержащих сведения о вакантных должностях. В объявлении о приеме на работу необходимо отражать следующие сведения:1. особенности организации (наименование, местоположение, деятельность); 2. характеристику должности (круг задач, место структуре, перспективыроста); 3. требования к соискателю (знания, опыт, квалификация, навыки, работоспособность); 4. систему оплаты, льгот и стимулов; 5. особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); 6. адрес и контактные телефоны. 2. Формирование имиджа организации паблисити - статья об организации и о преимуществах работы в ней, которая готовится руководством или службой персонала.

Методы привлечения кандидатов на вакантную должность или рабочее место, их преимущества и недостатки приведены в табл. 1

Методы привлечения персонала, их преимущества и недостатки

Метод привлечения	Преимущества			Недостатки
Поиск внутри организации	Преимущества внутренних источников			Недостатки внутренних источников
Подбор с помощью своих сотрудников	 низкие издержки;  более простой процесс адаптации			 развитие семейственности и кумовства;  большой процент ошибок, за счет переоценки возможностей близких людей
Самопроявившиеся кандидаты	 низкие издержки;  возможность формировать информационный банк данных			 характерны только для крупных или очень известных организаций;  часто не совпадают возможности кандидатов с имеющимися вакансиями
Объявления в средствах массовой информации: Интернет, телевидение, радио, в прессе	 широкий охват;  возможность выбора			 затратный метод;  эффективен не для любой вакансии
Обращение в институты и другие учебные заведения	 низкие издержки;  возможность привлечь молодые, перспективные кадры с определенным уровнем знаний.			 ограниченность выбора (только на низшие должности);  кандидаты не определившиеся с предпочтениями;  требуется обучение практическим навыкам
Государственные агентств занятости		 низкие издержки	 ограниченные возможности выбора
Частные агентства по подбору персонала		 возможность привлечь наиболее квалифицированные кадры;  часть работы по отбору берет на себя агентство	 очень дорого

Методы отбора персонала

Методы отбора персонала организация может использовать разные. Обычно набор методов отбора, которые использует организация для оценки кандидатов зависит от должности, на которую подбирается сотрудник. Чем выше или ответственнее должность, тем больше различных методов отбора используется и тем больше финансовых ресурсов и времени готова потратить организация на процедуру отбора. Некоторые, из наиболее часто используемых в организациях, представлены в табл. 2.

Методы отбора персонала Метод отбора		Содержание метода	Эффективность метода		Затраты
Анализ анкетных данных		 Заполнение анкеты  Проверка документов (об образовании, трудовой книжки, сертификатов)	40 %		Незначительные
Тестирование		 профессиональные знания и навыки;  интеллектуальный уровень;  специальные качества (н-р, умение выражать свои мысли);  математические способности;  пространственное воображение;  личностные качества (темперамент, характер)  психологический тип (интроверт или экстраверт);  физические характеристики	Центры оценки персонала – 70 – 80% Тесты на профпригодность - 60 % Общие тесты способностей - 50 – 60 % Биографические тесты - 40 % Личностные тесты 40 %		Разработка, опробирование и интерпретация результатов тестирования –50 000-100 000 руб.
Дополнительные первичные методы		 Экспертиза почерка  Астрология  Физиогномика	10 %		В зависимости от квалификации и запросов специалиста
Собеседование		 С работниками кадровой службы;  С линейным руководителем	30 %		затраченное время (в часах) - затраты на 1 час
Справки о кандидате		 Телефонный звонок по месту предыдущей работы;  Беседы со знакомыми кандидата;  Официальные запросы	20 – 25 %		2000 3000 руб.
Медосмотр	В медицинских учреждениях организации или с привлечением оплачиваемых специалистов			3000  5000 руб.
Испытание		Работа с испытательным сроком непосредственно на рабочем месте	50 –60 %		В зависимости от размера оплаты и методов обучения