Приложение 10.1

к методическому инструментарию

Фрагмент заполненной карты результативности

Заполняется в начале отчетного периода при постановке целей и согласовании показателей

Заполняется по завершению отчетного периода на этапе оценки

Цели верхнего уровня

Индивидуальные цели

Показатель

Вес показателя (от 0 до 1)

Периодичность оценки показателя

Алгоритм расчета показателя

Единица измерения

Возможность использования общественной оценки (да/нет)

Недовыполнение (нижняя допустима граница)*

Плановое значение показателя (100% выполнения плана)

Перевыполнение (верхняя граница)*

Достигнутое значение показателя

Индекс выполнения показателя (0,8 или 1 или 1,2)

Фактический индекс выполнения показателя с учетом веса и индекса (от -1 до 2)

Повысить удовлетворенность получателей государственных услуг, оказываемых государственным органом

Повысить удовлетворенность получателей государственных услуг деятельностью, связанной с оказанием государственной услуги

Средняя оценка удовлетворенности получателей государственных услуг работой гражданского служащего

0,35

1 раз в квартал

сумма всех оценок/кол-во оцениваемых

балл

да

3,5

4

5

4,2

1,2

42%

Обеспечивать бесперебойное качественное выполнение планов, поручений по курируемому направлению…

Обеспечивать качество подготовленных решений по курируемому направлению…

Доля согласованных решений

0,3

1 раз квартал

кол-во согласованных решений/общее кол-во вынесенных решений за период*100

%

нет

100%

100%

1

30%

Обеспечивать своевременность и полноту выполнения плана деятельности

Полнота выполнения плана

0,35

1 раз квартал

факт/план*100%

%

нет

60%

75%

100%

75%

1

35%

ИТОГОВЫЕ ЗНАЧЕНИЯ

1

107,0%

*Рекомендуется нижнюю и верхнюю границы устанавливать в интервале от 80 до 100% от выполнения планового значения. При этом результат считать достигнутыми при выполнении плана не менее чем на 80%.

Приложение 10.2

к методическому инструментарию

Пример разработки карты результативности и оценки результативности по показателям результативности

(Алгоритм может быть использован в том числе при отсутствии системы целей государственного органа)

Разработка карты результативности

Для разработки карты результативности начальника отдела кадров следовало учесть:

• Цели непосредственного руководителя оцениваемого служащего – начальника управления по вопросам государственной службы и кадров;

• Ключевые функции.

Для определения показателей оцениваемый служащий (и его руководитель) ответил на следующие вопросы:

1. Перечислите основные задачи, решаемые на Вашей должности. Что является Вашей ключевой ответственностью?

2. Каким более общим целям государственного органа это отвечает?

3. Проранжируйте индивидуальные цели по их значимости (от 1 до n).

4. Определите, какой процент времени уходит на работы, связанные с достижением перечисленных целей.

5. Каким образом можно оценить эффективность выполнения этих задач/достижения целей? С помощью каких показателей?

6. Действительно ли Вы можете влиять на эти показатели? Каким образом?

7. Установите веса показателей в %.

8. Кто мог бы их оценить? На основании каких данных?

9. С какой периодичностью, на Ваш взгляд, можно оценивать достижение Ваших показателей?

В результате:

1. На основании всех задач и функций оцениваемого служащего была выделена ключевая ответственность и определены цели:

1. Профилактировать, контролировать и устранять риски государственного органа, связанные с действующим законодательством в области кадрового делопроизводства.

2. Обеспечивать качественный уровень внутреннего сервиса кадровой службы.

3. Обеспечивать полноту, качество и своевременность исполнения поручений (в т.ч.срочных) руководителя.

1. Сформулированные цели направлены на достижение цели верхнего уровня: «Обеспечивать высокое качество, полноту, бесперебойность ведения кадрового делопроизводства в соответствии с требованиями действующего законодательства и внутренних нормативных актов»

2. Цели были проранжированы следующим образом:

Важность целей 1.1. и 1.3. соизмеримы – 2, цель 1.2. – 1.

4. Время, затрачиваемое на выполнение работ, направленных на достижение целей, распределилось следующим образом: по цели 1.1 и 1.2. – до 80% времени, по цели 1.3. – до 20% времени.

5. Для каждой цели были определены показатели:

Цели	Показатели
1.1.Профилактировать, контролировать и устранять риски государственного органа, связанные с действующим законодательством в области кадрового делопроизводства	Количество негативных инцидентов за период (судебные иски, жалобы)
1.2.Обеспечивать качественный уровень внутреннего сервиса кадровой службы	Количество нареканий со стороны служащих за период
1.3.Обеспечивать полноту, качество и своевременность исполнения поручений (в т.ч.срочных) руководителя	Количество просроченных поручений

6. На установленные показатели оцениваемый сотрудник может влиять в рамках своих полномочий.

7. Вес показателей был установлен с учетом важности целей следующим образом:

Цели	Показатели	Вес
1.1.Профилактировать, контролировать и устранять риски государственного органа, связанные с действующим законодательством в области кадрового делопроизводства	Количество негативных инцидентов за период (судебные иски, жалобы)	30%
1.2.Обеспечивать качественный уровень внутреннего сервиса кадровой службы	Количество нареканий со стороны служащих за период	40%
1.3.Обеспечивать полноту, качество и своевременность исполнения поручений (в т.ч.срочных) руководителя	Количество просроченных поручений	30%
	Итого	100%

8. Было определено, что достижение целей оценивает только руководитель, общественная оценка не применяется.

9. Предложена периодичность оценки достижения всех показателей: 1 раз в три месяца.

Согласование показателей и установление их плановых значений.

Заполненная карта результативности была направлена непосредственному руководителю для согласования показателей и установления их плановых значений.

Согласованная с непосредственным руководителем карта результативности была передана на утверждение вышестоящему руководителю.

Фрагмент заполненной карты результативности представлен в таблице 10.2.1.

Таблица 10.2.1. Фрагмент карты результативности с плановыми значениями показателей

	Заполняется на этапе установления целей и согласования показателей											Заполняется по завершению отчетного периода на этапе оценки
	Цели верхнего уровня	Индивидуальные цели	ПОКАЗАТЕЛЬ	Вес показателя	Срок/ периодичность измерения ключевого показателя	Алгоритм расчета показателя	Единица измерения ключевого показателя	Использование общественной оценки да/нет	НЕДОВЫПОЛНЕНИЕ Нижняя допустимая граница (коэффициент 0,8)	ПЛАНОВОЕ значение показателя: 100% выполнения (коэффициент 1)	ПЕРЕВЫПОЛНЕНИЕ Верхняя граница (коэффициент 1,2)	ДОСТИГНУТОЕ ЗНАЧЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯ	Коэффициент	Индекс выполнения с учетом веса и коэффициента(%)
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
	1.Обеспечивать высокое качество, полноту , бесперебойность ведения кадрового делопроизводства в соответствии с требованиями действующего законодательства и внутренних нормативных актов	1.1.Профилактировать, контролировать и устранять риски государственного органа, связанные с действующим законодательством в области кадрового делопроизводства	Кол-во негативных инцидентов за период (судебные иски, жалобы)	30%	1 раз в квартал	общее кол-во инцидентов за период	ед.	нет	2	1	0	0	1,2	36%
		1.2.Обеспечивать качественный уровень внутреннего сервиса кадровой службы	Количество нареканий со стороны служащих за период	40%	1 раз в квартал	общее кол-во сбоев	ед.	нет	2	1	0	1	1	40%
		1.3.Обеспечивать полноту, качество и своевременность исполнения поручений (в т.ч.срочных) руководителя	Количество просроченных поручений	30%	1 раз в квартал	общее кол-во просроченных поручений за период	ед.	нет	2	1	0	2	0,8	24%
				100%										100%

Проведение оценки

По окончании отчетного периода были собраны данные по результативности оцениваемого служащего.

Достигнутые оцениваемым служащим значения показателей за период составили:

Показатели	Достигнутое значение
Количество негативных инцидентов за период (судебные иски, жалобы)	0
Количество нареканий со стороны служащих за период	1
Количество просроченных поручений	2

Достигнутые значения сравнивались с плановыми значениями показателей, каждому показателю был присвоен коэффициент в зависимости от интервала, в который попало достигнутое значение показателя:

• перевыполнение;

• плановое значение;

• недовыполнение.

Поскольку значение первого показателя попало в интервал «перевыполнение», ему был присвоен коэффициент (К) 1,2.

Второму показателю – коэффициент 1.

Третьему – 0,8.

Затем каждому показателю бы присвоен индекс (И) достижения его планового значения с учетом коэффициента (К) и назначенного на этапе планирования веса (В) по формуле:

Факт И _% = В_% × К

Итоговый индекс результативности деятельности гражданского служащего (Факт И % итог) рассчитан по формуле:

Факт И % итог = ∑ⁿ_i=1 Факт И %_n,

где n – число ключевых показателей результативности.

Таким образом, индекс результативности составил 100%, что соответствует требуемому уровню результативности.

По итогам достижения всех целей за отчетный период в начале следующего отчетного периода непосредственным руководителем было проведено оценочное интервью (45 минут) с оцениваемым сотрудником, на котором обсуждались итоги работы, пути совершенствования деятельности и планы на следующий отчетный период.

Для подготовки к оценочному интервью служащий заполнил «Приложение к карте результативности», в котором описал свои основные достижения, трудности в работе, свои потребности в саморазвитии и обучении, а также предложения по улучшению организации и качества деятельности, а именно: регламентировать процедуры 1. создания кадровых документов, 2. согласования документов в части сроков.

В качестве рекомендаций непосредственного руководителя в «Карте результативности» было отмечено: «Рекомендуется для дальнейшей работы на данной должности».

Согласованная по итогам оценочного интервью и подписанная оцениваемым сотрудником и его руководителем «Карта результативности» была направлена вышестоящему руководителю на утверждение.

Предложения служащего были приняты к сведению при планировании деятельности в следующем отчетном периоде.