Приложение 2.1
к методическому инструментарию
Пример разработки модели деловых качеств должности с использованием метода попарного сравнения
Разрабатываем Модель деловых качеств для должности Начальник отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства.
Этап 1: Определяем группы компетенций, которые будут включены в модель деловых качеств должности.
Должность Начальник отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров Федерального министерства относится к категории руководитель, главная группа должностей.
Для данной должности в модель деловых качеств могут быть включены деловые качества из всех групп деловых качеств: «общие», «управленческие» и «функциональные»:
Общие:
ориентация на результат,
межличностное понимание, стиль общения
укрепление авторитета государственных гражданских служащих
Группа Управленческие деловые качества:
Стратегическое видение
Управление изменениями
Публичные выступления и коммуникации
Планирование деятельности и ресурсов
Постановка задач и организация работы подчиненных
Контроль и оценка исполнения
Принятие управленческих решений
Мотивирование и развитие подчиненных
Группа Функциональные деловые качества:
Сбор и анализ информации
Качественная подготовка документов в соответствии с требованиями
Ориентация на обеспечение защиты законных интересов граждан
Саморазвитие
Передача знаний и опыта (наставничество)
Убедительность коммуникаций
Работа в команде
Творческий подход, инновационность
Этап 2. Выбираем ключевые деловые качества для должности Начальник отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства.
В соответствии с методическим инструментарием, деловые качества включенные в Общую группы деловых качеств включаются в модель деловых качеств для всех должностей государственной гражданской службы. Соответственно в модель деловых качеств Начальника отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства выключаются деловые качества:
ориентация на результат;
межличностное понимание, стиль общения;
укрепление авторитета государственных гражданских служащих.
Далее определяем 7 ключевых деловых качеств из групп Управленческих и Функциональных деловых качеств.
Ключевыми являются деловые качества, в наибольшей степени влияющие на эффективность работы государственного гражданского служащего на данной должности.
Находим ключевые деловые качества должности с использованием метода попарного сравнения.
Для проведения сравнения деловых качеств построим таблицу 16 16 (по количеству деловых качеств подлежащих сравнению (см. этап 1).
Полученная таблица (см. Таблицу 2.1.1.) заполняется несколькими экспертами (не менее двух экспертов):
руководителем структурного подразделения,
сотрудником, занимающим эту должность
специалистом по оценке (который заполняет матрицу, исходя из требований должностного регламента к должности)
вышестоящий руководитель (по возможности)
Каждый эксперт самостоятельно заполняет Таблицу 2.1.1.
Принцип заполнения таблицы:
Качества, указанные в столбце 1 (далее Сравниваемое качество) попарно сравниваются со всеми деловыми качествами, указанными в столбцах 2-16. Сравниваемому качеству присваивается:
значение «2», если оно является более важным, чем качество в столбце таблицы;
значение «1», при равнозначности двух деловых качеств;
значение «0», если Сравниваемое деловое качество менее значимо, чем качество в столбце таблицы.
Разберем на примере заполнения таблицы сравнения деловых качеств (Таблица 2.1.1).
Деловое качество «Управление изменениями» поочередно сравним со всеми деловыми качествами из столбцов 2-16.
само с собой качество не сравнивается, поэтому ячейка строки «управление изменениями» столбец 2 закрашена и остается не заполненной;
сравнивая качества «Управление изменениями» и «Стратегическое видение» определяем, что для данной должности «Управление изменениями» является более важным качеством, соответственно в ячейку строки «управление изменениями» 3 столбца таблицы ставим значение «2» (Рис. 2.1.1);
Рисунок 2.1.1.
сравнивая качества «Управление изменениями» и «Публичные выступления и коммуникации» определяем, что для данной должности «Управление изменениями» эти качества являются равнозначным, соответственно в ячейку строки «управление изменениями» 4 столбца таблицы ставим значение «1» (Рис. 2.1.2);
Рисунок 2.1.2.
сравнивая качества «Управление изменениями» и «Планирование деятельности и ресурсов» определяем, что для данной должности «Управление изменениями» является менее важным качеством, чем «Планирование деятельности и ресурсов» соответственно в ячейку строки «управление изменениями» 4 столбца таблицы ставим значение «0» (Рис. 2.1.3);
Рисунок 2.1.3.
по аналогии заполняем всю таблицу сравнивая значимость качеств для должности между собой (Рис. 2.1.4)
Рисунок 2.1.4.
Важно! Значения в столбце должны быть зеркальными относительно значений строки.
Например (Рис. 2.1.5),
значения в столбце 2 «Управление изменениями» и строки «Стратегическое видение» будет равно «0»
значения в столбце 2 «Управление изменениями» и строки «Публичные выступления и коммуникации» будет равно «1»
значения в столбце 2 «Управление изменениями» и строки «Публичные выступления и коммуникации» будет равно «2»
Рисунок 2.1.5.
По каждому сравниваемому деловому качеству рассчитывается итоговое значение равное сумме всех значений строки (Рис. 2.1.6).
Рисунок 2.1.6.
Таблица 2.1.1. Пример заполнения сравнительной таблицы |
|||||||||||||||||
Деловые качества |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ИТОГО |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
|
|
2 |
1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
10 |
|
0 |
|
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
8 |
|
1 |
2 |
|
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
9 |
|
2 |
2 |
2 |
|
0 |
0 |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
2 |
2 |
2 |
20 |
|
2 |
2 |
2 |
2 |
|
1 |
1 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
2 |
2 |
26 |
|
2 |
2 |
2 |
2 |
1 |
|
1 |
1 |
2 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
26 |
|
2 |
2 |
2 |
1 |
1 |
1 |
|
1 |
1 |
2 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
24 |
|
2 |
2 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
1 |
2 |
1 |
2 |
1 |
2 |
1 |
2 |
22 |
|
2 |
1 |
2 |
1 |
0 |
0 |
1 |
1 |
|
1 |
1 |
0 |
1 |
2 |
2 |
1 |
16 |
|
2 |
1 |
2 |
1 |
0 |
1 |
0 |
0 |
1 |
|
2 |
0 |
2 |
2 |
2 |
2 |
18 |
|
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
0 |
1 |
1 |
1 |
0 |
|
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
12 |
|
1 |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
2 |
2 |
1 |
|
1 |
2 |
0 |
1 |
13 |
|
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
1 |
1 |
0 |
1 |
1 |
|
1 |
1 |
1 |
12 |
|
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
1 |
0 |
1 |
|
1 |
1 |
7 |
|
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
1 |
0 |
0 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
1 |
9 |
|
0 |
1 |
1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
1 |
0 |
0 |
0 |
1 |
1 |
1 |
|
6 |
убличные
выступления и коммуникацииВ модель деловых качеств по данной должности должны быть включены 7 деловых качеств, набравших наибольший средний балл по сумме оценок всех экспертов.
Когда сравнительную таблицу заполняют несколько экспертов, то оценки экспертов суммируются, и определяется средний балл по каждому деловому качеству (Табл. 2.1.2, столбец 5).
Для повышения валидности модели, оценкам экспертов рекомендуется устанавливаться разный вес. (Пример: Табл. 2.1.2, столбец 6)
-
Эксперт
Рекомендуемое значение веса
Участие в разработке модели деловых качеств
Непосредственный руководитель
50%
Обязательно
Вышестоящий руководитель/ специалист по оценке
35%
Желательно
Государственный служащий замещающий должность
15%
Обязательно
Расчет Итогового бального значения показателей с учетом веса экспертов рассчитывается по формуле:
Итоговое значение ДК1 = Балл выставленный экспертом1 * Вес оценки эксперта1 + Балл выставленный экспертом2 * Вес оценки эксперта2 + Балл выставленный экспертомn * вес оценки экспертаn
Пример расчета Итогового значения делового качества из Таблицы 2.1.2.:
Итоговое значение Управление изменениями = 10* 35% + 10*50% + 4*15% = 9 балов
Таблица 2.1.2. Пример расчета Итогового значения делового качества
Вес оценки экспертов
Деловые качества |
Выше-стоящий руководи-тель |
Непосред-ственный руководи-тель |
Служащий, замещаю-щий должность |
ИТОГО средний бал |
|
35% |
50% |
15% |
Без учета веса |
С учетом веса |
|
|
10 |
10 |
4 |
8 |
9 |
|
5 |
8 |
9 |
7 |
7 |
|
5 |
9 |
13 |
9 |
8 |
|
26 |
20 |
23 |
23 |
23 |
|
25 |
26 |
22 |
24 |
25 |
|
22 |
26 |
24 |
24 |
24 |
|
20 |
24 |
12 |
19 |
21 |
|
28 |
22 |
19 |
23 |
24 |
|
15 |
16 |
23 |
18 |
17 |
|
15 |
18 |
23 |
19 |
18 |
|
9 |
12 |
16 |
12 |
12 |
|
16 |
13 |
14 |
14 |
14 |
|
14 |
12 |
9 |
12 |
12 |
|
5 |
7 |
4 |
5 |
6 |
|
12 |
9 |
10 |
10 |
10 |
|
11 |
6 |
13 |
10 |
9 |
убличные
выступления и коммуникации
В результате попарного сравнения выявлены следующие ключевые деловые качества, которые войдут в Модель деловых качеств для должности Начальник отдела кадров Департамента кадров федерального министерства.
Группа Общие:
ориентация на результат,
межличностное понимание, стиль общения
укрепление авторитета государственных гражданских служащих
Группа Управленческие деловые качества:
Планирование деятельности и ресурсов
Постановка задач и организация работы подчиненных
Контроль и оценка исполнения
Принятие управленческих решений
Мотивирование и развитие подчиненных
Группа Функциональные деловые качества:
Сбор и анализ информации
Качественная подготовка документов в соответствии с требованиями
Этап 3. Определение веса деловых качеств в Модели деловых качеств должности.
Исходя из итоговых баллов набранных деловыми качествами (Таблица 2.1.2, столбец 8) определяем вес компетенций в модели деловых качеств должности.
Рекомендуемое распределение весов по группам деловых качеств для разного уровня должностей отражено в Таблице 2.1.3.
Таблица 2.1.3. Рекомендуемое распределение весов по группам деловых качеств
Группа деловых качеств |
Руководители высшей группы |
Руководители (кроме высшей группы) |
Специалисты |
Технические специалисты |
Общие |
20-30% |
20 - 30% |
30% |
30% |
Функциональные |
0% |
0 - 20% |
50-70% |
80% |
Управленческие |
70-80% |
50 -70% |
0-20%* |
0% |
* Для специалистов государственной гражданской службы, имеющих сотрудников в функциональном подчинении (руководство проектной группой, осуществление контрольных функций за подведомственными органами, др.). |
||||
.
Если группа Общих деловых качеств в модели имеет вес 30% (в соответствии с рекомендациями в Методическом инструментарии, Таблица 2.1.3), то совокупный вес Управленческих и Функциональных деловых качеств составляет 70%.
ВесДК1 = Количество набранных балловДК1 х 70% / сумму балов всех деловых качеств
Таблица 2.1.4.
Деловые качества |
Количество баллов |
Расчет веса делового качества в модели |
Вес делового качества в модели |
Планирование деятельности и ресурсов |
23 |
Весk1 = 23*0,7/152 |
10% |
Постановка задач и организация работы подчиненных |
25 |
Весk2 = 25*0,7/152 |
12% |
Контроль и оценка исполнения |
24 |
Весk3 = 24*0,7/152 |
11% |
Принятие управленческих решений |
21 |
Весk4 = 21*0,7/152 |
10% |
Мотивирование и развитие подчиненных |
24 |
Весk5 = 24*0,7/152 |
11% |
Сбор и анализ информации |
17 |
Весk6 = 17*0,7/152 |
8% |
Качественная подготовка документов в соответствии с требованиями |
18 |
Весk6 = 18*0,7/152 |
8% |
Всего |
152 балла |
|
70% |
Этап 4. Формирование Модели деловых качеств должности
В бланк Модели деловых качеств вносятся:
Ключевые деловые качества должности, определенные на этапе 2 (Таблица 2.1.5. «Модель деловых качеств», столбец 3)
Вес делового качества, определенный на этапе 3 (Таблица 2.1.5. «Модель деловых качеств», столбец 4).
Стандарты делового поведения, характеризующие выявленные ключевые деловые качества должности, из соответствующего справочника, являющегося приложением к Методическому инструментарию (см. Таблица 2.1.5. «Модель деловых качеств», столбец 5).
Таблица 2.1.5. МОДЕЛЬ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ
Начальник отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров
должность, подразделение
Федеральное министерство …
государственный орган
Категория должности _________________________________________ Группа _____________________________________________
№ |
Группа деловых качеств |
Деловые качества |
Вес |
Стандарты делового поведения |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
1 |
Общие |
Укрепление авторитета государственных гражданских служащих |
9% |
Государственный гражданский служащий:
- проявляет корректность и внимательность в общении с гражданами и должностными лицами - проявляет терпимость и уважение к традициям народов России и историческому наследию - избегает конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб репутации и авторитету государственного органа, сформировать негативный образ государственного служащего - не допускает ситуаций, которые могут его скомпрометировать (личная заинтересованность, получение вознаграждений от физических или юридических лиц и т.д.) - принимает меры к тому, чтобы подчиненные государственные служащие не допускали коррупционно опасного поведения; - ответственно и добросовестно относится к своей работе - не допускает публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности государственных органов и их руководителей, если это не входит в должностные обязанности - соблюдает установленные в государственном органе правила публичных выступлений и предоставления служебной информации |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
Ориентация на достижение результата |
12% |
Государственный гражданский служащий:
- всегда соблюдает сроки исполнения поручений и выполняет их в полном объеме и с максимально возможным качеством; - принимая на себя обязательства, выполняет их независимо от возникающих сложностей. При необходимости привлекает (запрашивает) дополнительные ресурсы, для достижения поставленной цели в установленные сроки. - действует самостоятельно в рамках поставленной задачи и имеющихся полномочий. - сохраняет обычную работоспособность, при работе под давлением (в условиях временных ограничений, большого объема работы), сталкиваясь с препятствиями, и в конфликтных ситуациях мобилизуется - работает в условиях многозадачности, одновременно выполняя пять и более задач - сталкиваясь с препятствиями, проявляет настойчивость в достижении результата - доводит начатые дела до конца, соблюдая качество и сроки - находит новые способы достижения цели, если используемые методы не приводят к желаемому результату
|
|
|
Межличностное понимание, стиль общения, соответствующий ситуации |
9% |
Государственный гражданский служащий:
- общается с коллегами и по работе в дружелюбной манере, создает позитивную рабочую атмосферу в коллективе; - внимательно слушает собеседника, чтобы понять его точку зрения; - находит общий язык с другими людьми, даже в сложных ситуациях; - использует разные стили общения с учетом индивидуальных особенностей собеседника и ситуации; - не провоцирует и не вступает в личностные конфликты на работе, в случае разногласий занимает конструктивную позицию - спокойно общается, обсуждая проблемные вопросы. - корректен и выдержан в общении, даже в конфликтных ситуациях. - в случае возникновения конфликта, переводит конфликтную ситуацию в конструктивное русло.
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
2. |
Функциональ-ные |
Сбор и анализ информации |
8% |
Государственный гражданский служащий:
|
Качественная подготовка документов в соответствии с требованиями |
8% |
Государственный гражданский служащий:
|
||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
3. |
Управленчес-кие |
Планирование деятельности и ресурсов |
10% |
Государственный гражданский служащий:
|
|
|
Постановка задач и организация работы подчиненных |
12% |
Государственный гражданский служащий:
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
Контроль и оценка исполнения |
11% |
Государственный гражданский служащий:
|
|
|
Принятие управленческих решений |
10% |
Государственный гражданский служащий:
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
Мотивирование и развитие подчиненных |
11% |
Государственный гражданский служащий:
|