67

Министерство труда и социальной защиты

Российской Федерации

Методический инструментарий

по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих

(включая общественную оценку)

Методическое пособие

Москва

2013

Содержание

1. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ СИСТЕМЫ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ 15

4. Общественная оценка как инструмент оценки результативности деятельности гражданского служащего 43

5. Оценка на соответствие квалификационным требованиям 50

6. Участники процедуры проведения комплексной оценки 51

7. Порядок организации и проведения текущей комплексной оценки 57

8. Порядок проведения внеочередной комплексной оценки 62

9. Процедура апелляции 64

10. Оценочное интервью 65

11. Требования о конфиденциальности 66

12. Учет результатов комплексной оценки при проведении аттестации гражданских служащих 66

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 69

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 86

должность, подразделение 86

государственный орган 86

Категория должности _________________________________________ Группа ___________________________________________________ 86

ПРИЛОЖЕНИЕ 2.1 89

Пример разработки модели деловых качеств должности 89

с использованием метода попарного сравнения 89

Каждый эксперт самостоятельно заполняет Таблицу 2.1.1. 90

Рисунок 2.1.1. 91

Рисунок 2.1.2. 91

Рисунок 2.1.3. 92

Рисунок 2.1.5. 93

Таблица 2.1.4. 99

Этап 4. Формирование Модели деловых качеств должности 99

Таблица 2.1.5. МОДЕЛЬ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ 101

должность, подразделение 101

государственный орган 101

Категория должности _________________________________________ Группа _____________________________________________ 101

ПРИЛОЖЕНИЕ 2.2 107

Пример разработки модели деловых качеств должности 107

с использованием метода ранжирования 107

Каждый эксперт самостоятельно заполняет Таблицу 2.2.1. 108

Таблица 2.2.4. 111

Этап 4. Формирование Модели деловых качеств должности 111

Таблица 2.2.5. МОДЕЛЬ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ 112

должность, подразделение 112

государственный орган 112

Категория должности Руководитель Группа Главная 112

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 118

Цели проведения комплексной оценки: 118

в рамках очередной аттестации в рамках внеочередной аттестации __________________________ 118

конкурс на включение в кадровый резерв окончание испытательного срока 118

118

Период оценки _______________________________________ 118

ФИО Должность, подразделение 118

Оценивающий – вышестоящий руководитель, непосредственный руководитель; коллега; внешний эксперт; сотрудник кадровой службы 118

(нужное подчеркнуть) 118

ФИО Должность, подразделение 118

Инструкция по заполнению «Бланка оценки деловых качеств»: 118

Уважаемый эксперт! 118

Перед Вами бланк оценки деловых качеств. Вам необходимо ознакомиться со стандартами делового поведения государственных гражданских служащих (столбец № 4), и отметить, удобным для Вас способом (столбец № 3), те поведенческие индикаторы, которые оцениваемый государственный гражданский служащий проявляет в процессе исполнения должностных обязанностей. Ваш выбор необходимо подтвердить фактами или конкретными примерами ситуаций, в которых оцениваемым проявлялось данное качество (столбец №5). 118

119

ПРИЛОЖЕНИЕ 4 123

Цели проведения комплексной оценки: 123

в рамках очередной аттестации в рамках внеочередной аттестации _________________________ 123

конкурс на включение в кадровый резерв окончание испытательного срока 123

123

Период оценки _______________________________________ 123

ФИО Должность, подразделение 123

Инструкция по заполнению «Бланка самооценки деловых качеств»: 123

Уважаемый государственный гражданский служащий! 123

Перед Вами бланк самооценки деловых качеств. Вам необходимо ознакомиться со стандартами делового поведения государственных гражданских служащих (столбец № 4), и отметить, удобным для Вас способом (столбец № 3), те поведенческие индикаторы, которые отражают Ваше деловое поведение, проявляемее в процессе исполнения должностных обязанностей. Свой выбор необходимо подтвердить фактами или конкретными примерами ситуаций, в которых данное качество Вами проявлялось наиболее ярко (столбец №5). 123

124

ПРИЛОЖЕНИЕ 5 128

Цели проведения комплексной оценки: 128

в рамках очередной аттестации в рамках внеочередной аттестации ___________________________ 128

конкурс на включение в кадровый резерв окончание испытательного срока 128

Период оценки _______________________________________ 128

ФИО Должность, подразделение 128

Оценивающий - эксперт 1 – непосредственный руководитель; 128

ФИО Должность, подразделение 128

Оценивающий - эксперт 2– вышестоящий руководитель; 128

ФИО Должность, подразделение 128

Оценивающий - эксперт 3 – Специалист кадровой службы, коллега, внешний эксперт (не нужное вычеркнуть) 128

ФИО Должность, подразделени 129

ПРИЛОЖЕНИЕ 6 132

СОГЛАСОВАНО: УТВЕРЖДЕНО: 132

Дата _________________________ 132

Цели проведения комплексной оценки: 132

в рамках очередной аттестации в рамках внеочередной аттестации 132

конкурс на включение в кадровый резерв окончание испытательного срока 132

_______________________________________________________ 132

Период оценки _________________________ 132

ФИО 132

Должность, подразделение 132

Описание результатов оценки деловых качеств 132

Ознакомлен: 133

Государственный гражданский служащий: _________________________ 133

Согласен, не согласен 133

ФИО 133

ПРИЛОЖЕНИЕ 7 134

Пример формирования бланков оценки и самооценки деловых качеств 134

Для формирования бланка оценки и самооценки деловых качеств необходимы: 134

Модель деловых качеств должности 134

Формат Бланка оценки / самооценки деловых качеств. 134

Сформируем бланк оценки для должности Начальник отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства. 134

Бланк оценки и самооценки деловых качеств формируется работниками кадровой службы, для его формирования, из Модели деловых качеств должности в Бланк оценки/самооценки деловых качеств вносятся следующие данные: 134

Должность, под которую формируется бланк оценки/ самооценки деловых качеств (Рис. 7.1) 134

Деловые качества, являющиеся ключевыми для данной должности, в соответствии с группой деловых качеств (Рис. 7.2) 134

Стандарты делового поведения, описывающие проявление соответствующего делового качества в поведении государственного гражданского служащего (Рис. 7.2). 134

135

Рис. 7.1 135

136

Рис. 7.2 136

Пример готового Бланка оценки деловых качеств - Таблица 7.1. 136

При отсутствии автоматизированной системы оценки рекомендуется формировать бланки оценки в формате электронных таблиц MS Excel. 136

Цели проведения комплексной оценки: 137

в рамках очередной аттестации в рамках внеочередной аттестации _________________________ 137

конкурс на включение в кадровый резерв окончание испытательного срока 137

137

Период оценки _____2012 год__________________________________ 137

ФИО Должность, подразделение 137

Оценивающий – вышестоящий, непосредственный руководитель; коллега; внешний эксперт; сотрудник кадровой службы 137

(нужное подчеркнуть) 137

ФИО Должность, подразделение 137

Инструкция по заполнению «Бланка оценки деловых качеств»: 137

Уважаемый эксперт! 137

Перед Вами бланк оценки деловых качеств. Вам необходимо ознакомиться со стандартами делового поведения государственных гражданских служащих (столбец № 4), и отметить, удобным для Вас способом (столбец № 3), те поведенческие индикаторы, которые оцениваемый государственный гражданский служащий проявляет в процессе исполнения должностных обязанностей. Ваш выбор необходимо подтвердить фактами или конкретными примерами ситуаций, в которых оцениваемым проявлялось данное качество (столбец №5). 137

ПРИЛОЖЕНИЕ 8 146

СПРАВОЧНИК ПОКАЗАТЕЛЕЙ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ 146

ПРИЛОЖЕНИЕ 9 169

ПРИЛОЖЕНИЕ 10 170

УТВЕРЖДЕНО 170

Карта результативности _______ квартал 20_____ года 170

Рекомендации: 172

ПРИЛОЖЕНИЕ 10.1 175

Фрагмент заполненной карты результативности 175

ПРИЛОЖЕНИЕ 10.2 177

Пример разработки карты результативности и оценки результативности по показателям результативности 177

ПРИЛОЖЕНИЕ 11 184

ПРИЛОЖЕНИЕ 12 187

ПРИЛОЖЕНИЕ 13 190

ПРИЛОЖЕНИЕ 14 194

ПРИЛОЖЕНИЕ 15 196

ПРИЛОЖЕНИЕ 16 200

ПРИЛОЖЕНИЕ 17 203

ПРИЛОЖЕНИЕ 18 210

ПРИЛОЖЕНИЕ 19 212

Примеры типовых форм по общественной оценке 212

Форма 1. 212

Анкета для общественной оценки деятельности гражданского служащего получателями государственных услуг 212

Форма 2. 214

Анкета для общественной оценки деятельности гражданского служащего 214

Форма 3 215

Анкета для общественной или экспертной оценки деятельности гражданского 215

Форма 4. 216

Анкета для общественной или экспертной оценки деятельности гражданского служащего 216

ПРИЛОЖЕНИЕ 20 217

ПРИЛОЖЕНИЕ 21 219

ПРИЛОЖЕНИЕ 22 221

Приказ о проведении ежегодной текущей комплексной оценки 221

ПРИЛОЖЕНИЕ 23 223

ПРИЛОЖЕНИЕ 24 228

Цель оценки результативности 228

Процедура 229

Оценочное интервью 229

Цель оценки результативности 232

Процедура 233

Оценочное интервью 234

ПРИЛОЖЕНИЕ 25 235

ПРИЛОЖЕНИЕ 26 242

ПРИЛОЖЕНИЕ 27 254

ПРИЛОЖЕНИЕ 28 258

Введение

Одним из важнейших приоритетов государственной политики является внедрение эффективных механизмов обеспечения государственной гражданской службы Российской Федерации (далее – гражданская служба) высококвалифицированными специалистами, способными решать сложные задачи государственного управления.

В целях совершенствования государственной кадровой политики необходимо внедрение в работу кадровых служб государственных органов современных технологий кадровой работы. Этим может быть обеспечено повышение эффективности гражданской службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее – гражданские служащие).

Данное направление совершенствования работы кадровых служб государственных органов в соответствии с пунктом 6 части 2 статьи 60 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Федеральный закон № 79-ФЗ) является одним из наиболее приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы.

Система комплексной оценки является одним из важнейших инструментов кадровой работы, широко используемым как в коммерческих организациях, так и в государственных органах и органах местного самоуправления во всем мире.

Система комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих включает оценку гражданских служащих на соответствие квалификационным требованиям к должности гражданской службы, оценку деловых качеств и оценку результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, включая общественную оценку.

Комплексная оценка может применяться на различных этапах прохождения гражданской службы (по окончании установленного срока испытания, при прохождении гражданской службы до момента увольнения с гражданской службы, при формировании кадрового резерва государственного органа и т.д.). Результаты комплексной оценки должны учитываться при принятии всех кадровых решений в государственном органе.

Методический инструментарий по внедрению комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (далее – методический инструментарий) подготовлен в целях оказания методической помощи кадровым службам государственных органов в проведении комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих. Подходы, содержащиеся в Методическом инструментарии, разработаны и апробированы в рамках реализации Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации с экспертным сопровождением в отдельных органах исполнительной власти в январе – октябре 2013 г. пилотного проекта по внедрению системы комплексной оценки деятельности гражданских служащих, в том числе общественной оценки по отдельным должностям гражданской службы, проведенного в целях реализации мероприятий по внедрению новых принципов кадровой политики в систему государственной службы, предусмотренных Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 601.

Методический инструментарий содержит подробное описание системы комплексной оценки и отдельных ее элементов, порядок организации и проведения комплексной оценки, способы использования справочников деловых качеств и показателей результативности, включая общественную оценку, а также способы учета результатов комплексной оценки в деятельности кадровых служб государственных органов.

Предлагаемые настоящим инструментарием подходы к организации и проведению комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих предназначены для внедрения в рамках действующего законодательства Российской Федерации о гражданской службе.

Настоящий методический инструментарий основан на передовом международном опыте по организации оценки деятельности гражданских служащих в государственных органах и HR-технологиях, используемых в ведущих российских и международных компаниях.

ПРАВОВАЯ ОСНОВА ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ НА ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ

Правовой основой для внедрения системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих являются:

• Федеральный закон № 79-ФЗ;

• Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 110 (далее – Положение об аттестации);

• Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 112 (далее – Положение о конкурсе);

• Правила оценки гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти (их структурных подразделений) с учетом качества предоставления ими государственных услуг, а также применения результатов указанной оценки как основания для принятия решений о досрочном прекращении исполнения соответствующими руководителями своих должностных обязанностей, утвержденные постановлением Правительства Российской Федерации от 12 декабря 2012 года №1284 (далее – Правила оценки гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов).

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ

Система комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего – набор оценочных процедур, технологий и методов, позволяющих получить интегральную оценку качества и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, включая оценку соответствия квалификации гражданского служащего квалификационным требованиям к замещаемой должности гражданской службы, оценку его деловых качеств, а также оценку результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, включая общественную оценку.

Комплексная оценка гражданского служащего – интегральная оценка соответствия квалификации гражданского служащего квалификационным требованиям к замещаемой должности гражданской службы, его деловых качеств, необходимых для замещения должности гражданской службы, а также оценка результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, включая общественную оценку.

Деловое качество – проявляемая в поведении гражданского служащего характеристика, отражающая единство его стремлений, способностей, знаний, навыков и личностных качеств, необходимых для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей.

Модель деловых качеств – набор деловых качеств, необходимых для замещения должности гражданской службы, с указанием стандартов эффективного делового поведения гражданских служащих, соответствующих каждому деловому качеству, и весов значимости деловых качеств.

Общие деловые качества – деловые качества, которыми должны обладать все гражданские служащие вне зависимости от замещаемых должностей гражданской службы.

Функциональные деловые качества – деловые качества, в наибольшей степени влияющие на эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, исполнения им должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы.

Управленческие деловые качества – деловые качества, необходимые гражданским служащим, реализующим управленческие функции и имеющим в линейном или функциональном подчинении гражданских служащих (руководитель государственного органа, его структурного подразделения, проектной группы, их заместители и др.).

Стандарты делового поведения – словесное описание ожидаемых проявлений деловых качеств в поведении гражданского служащего.

Результативность – способность гражданского служащего к достижению поставленных целей, выполнению задач и реализации планов в полном объеме с требуемым качеством в установленный срок при оптимальном использовании организационных, кадровых, финансовых, информационных и других типов ресурсов, имеющихся в распоряжении государственного органа.

Показатели результативности – набор количественных и качественных характеристик профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, позволяющих определить степень достижения целей, оценить объем и качество полученного результата, сроки выполнения и эффективность использования ресурсов.

Оцениваемый гражданский служащий – гражданский служащий, подлежащий оценке.

Оценивающие эксперты – гражданские служащие или независимые эксперты, за которыми нормативным актом государственного органа закреплены полномочия по проведению комплексной оценки или отдельных ее элементов. В качестве оценивающих экспертов могут выступать непосредственный и вышестоящий руководитель оцениваемого гражданского служащего, сотрудник кадровой службы, коллега (проходящий гражданскую службу в одном структурном подразделении с оцениваемым, либо в смежном подразделении), систематически взаимодействующий с оцениваемым в процессе исполнения им должностных обязанностей, члены общественного совета при государственном органе.

Отчетный период – установленный нормативным актом государственного органа интервал времени, по завершению которого проводится оценка.