23

Організація роботи з кадрами

ТЕМА № 9. Управління плинністю кадрів та трудовою дисципліною.

МЕТА: Тема вивчається з метою поняття студентами плинності кадрів . Студенти повинні знати аналіз причин плинності кадрів. Студенти повинні орієнтуватись в методах попередження плинності кадрів.

План заняття:

1. Плинність кадрів як соціальне явище.

2. Аналіз причин плинності кадрів.

3. Методи попередження плинності кадрів.

4. Формування та розвиток трудового колективу, його вплив на процес плинності кадрів.

5. Соціальні типи співробітників.

Питання для самостійного вивчення:

1. Виробничі конфлікти: моделі, причини, наслідки.

2. Контроль трудової дисципліни.

3. Програми допомоги працевлаштування для звільнених працівників (аутплейсмент).

Рекомендована література до теми:

1	Конституція України, 28.06.1996 р.
2	Загальна декларація прав людини: прийнята Генеральною Асамблеєю ООН 10.12.48 (Док. ООН/РЕS/217 А).
3	Кодекс Законів України про працю від10.12.1971р. із змінами і доповненнями.
4	Європейська конвенція про захист прав і основних свобод людини: від 04.11.96.
5	Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 № 505 - із змінами і доповненнями.
6	Закон України «Про державну службу» від 16.12.93 № 3723 — із змінами і доповненнями.
7	Закон України «Про державне пенсійне забезпечення» від 05.11.91 № 1788 - із змінами і доповненнями.
8	Примірне положення про відділ кадрів від 14.11.74.
9	Типове положення про атестацію педагогічних працівників: Наказ Міністерства освіти і науки України 06.10.2010 N 930
10	Типові правила внутрішнього трудового розпорядку від 20.05.84.
11	Типові правила внутрішнього розпорядку для працівників державних навчально-виховних закладів України: Наказ Міністра освіти України від 20 грудня 1993 р. N 455
12	Положення про стажування молодих спеціалістів від 25.06.73.
13	Порядок обчислення стажу державної служби: Постанова Кабінету Міністрів України від 03.05.94 № 283 - із змінами і доповненнями.
14	Положення про формування кадрового резерву для державної служби: Постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001 р. N 199
15	Положення про ранги державних службовців: Постанова Кабінету Міністрів України від 19.06.96 № 658.
16	Національний класифікатор України класифікатор професій ДК 003:2010: Наказ Держспоживстандарту України 28.07.2010 N 327
17	Державний класифікатор України. Класифікатор професій: Наказ Держстандарту України від 27.07.95 № 257.
1	Алексеев С. Автоматизация системи управлення в промишленности -М.: Экономика, 3990.
2	Богиня Д.П., Гришнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. – К.: Знання-Прес, 2001. – 313 с.
3	Бойко М.Л. Співак В.М., ХазІн М.Н. Цивільно-правові документи. Зразки контрактів. - К., 1996.
4	Войченко Е.Г. Планування організації роботи відділу кадрів. - К., 1986.
5	Винницька Н.М. Організація роботи з кадрами: Курс лекцій. - К., 1998.
6	Гринкова В.М., Самойленко С.М. Методика розрахунку кадрового потенціалу підприємства / Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. – Вип.200 В 4 Т. – Том ІІІ. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2005. – с. 681 – 689.
7	Зівіновська Г.Т. Економіки праці: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2000. – 200с.
8	Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 1998. – 224 с.
9	Коновалова А.Ю. Психологічне тестування. - X., 1992.
10	Корж А.В. Документація право-ділової сфери: Навчальний посібник лекції та зразки документів. - К., 2002.
11	Макух Я.Д., Залуцький І.Д. Кадрове діловодство: Навчальний посібник – К. Знання, 2006. – 13 с.
12	Масхма М.Б. Економіка праці та соціально – трудові відносини: Навчальний посібник. – К., 2002.
13	Матвєєва В. Кадрова документація. – Харків: Фактор, 2003.
14	Лебедев П.І. Особливості організації кадрової служби. - Л., 1986.
15	Лебедев В.І. Психологія і управління. - М., 1990.
16	Лоос В.Г. Промислова психологія. - К., 1980.
17	Матвеєва В. Кадрова документація. - X., 2002.
18	Молдаванов, Сидоров. Сучасний діловий документ. - К-, 1992.
19	Палкін М.Е. Книга працівника по кадрах. - М., 1986.
20	Пастухов В.П. Трудове право України: порядок ведення та оформлення кадрових документів: Навчальний посібник. – К.: Алерта, 2005.
21	Пашков А.С. Кадрова політика і право. - М, 1989.
22	Пушкар О.І. Інформатика, комп'ютерна техніка, комп'ютерні технології. - К.: Академія, 2001.
23	Рабінович А.П. Кореспонденція і діловодство. - К., 1973.
24	Рейзберг Б.А. Кадри для АСУ. - М: Економіка, 1979.
25	Рубан Г.С. Робота з кадрами на виробництві. - К., 1980.
26	Самойленко С.М. Сутність розвитку персоналу, та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності підприємства / Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. – Вип.192 В 4 Т. – Том ІІІ. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2004. – с. 695 – 899.
27	Тарасюк П.А. Керівник І колектив. - К., 1974.
28	Фельзер А.В. Делопроизводство. - К. 1987.
29	Филипчев А.В. Роботаз кадрами. -М.: Економіка, 1990.
30	Филиповський В.Н. Трудовий колектив: організація і ефективність роботи.-К., 1989.
31	Цветаєв В.м. Управление персоналом: Учсбное пособие. - Спб„ 2001.
32	Щекин Г.В. Теорія і практика управління персоналом. - К., 1998.
33	Чернадчук В.Д. Організація діловодства. -К., 1997.
34	Щекін Г.В. Атестація і резерв кадрів. - К., 1992.
35	Щекін Г.В. Кадрові служби-організації і розвиток. - К., 1992.
36	Щекін Г.В. Кадровий потенціал управління. - К., 3992.
37	Щекін Г.В. Прогнозування і планування роботи з персоналом. - К.,1992.
38	Щекін Г.В. Система управління і організація роботи з персоналом. - К.,1992.-К,
39	Щекін Г.В. Управління процесами стабілізації виробничим колективом. 1992.
40	Щокін Г.В. Теорія кадрової політики: Монографія. – К.: МАУП, 1997. – 176 с.
41	Кадрове діловодство: Методичний посібник. – Дніпропетровськ: Баланс-клуб, 1999. – 112 с.
42	Журнал "Право України". Журнал "Відділ кадрів". Журнал "Економіка АПК".

Лекція 1

1. Плинність кадрів як соціальне явище.

Плинність персоналу - Це рух робочої сили, обумовлене незадоволеністю працівника робочим місцем або незадоволеністю організації конкретним працівником.

Плинність може бути:

Внутрішньоорганізаційна - пов'язана з трудовими переміщеннями всередині організації;

Зовнішня - між організаціями, галузями і сферами економіки.

Розрізняють природну і зайву плинність кадрів. Як зрозуміти, природна або зайва плинність кадрів на вашому підприємстві?

Плинність кадрів можна розрахувати за формулою:

Плинність кадрів для планового періоду (F) та середнього (F1): F = число звільнень у плановий період / середнє число співробітників у плановий період. F1 = середньорічна чисельність звільнених * 100 / середньорічна чисельність. Коефіцієнт плинності икадрів - це відношення числа звільнених працівників підприємства, які вибули за даний період з причин плинності (за власним бажанням, за прогули, за порушення техніки безпеки, самовільне догляд тощо причин, не викликаних виробничою або загальнодержавної потребою) до середньооблікової чисельності за той же період. Природна плинність (3-5% на рік) сприяє своєчасному оновленню колективу і не вимагає особливих заходів з боку керівництва та кадрової служби.

Зайва плинність викликає значні економічні втрати, а також створює організаційні, кадрові, технологічні, психологічні труднощі.

Зайва плинність персоналу, за даними західних психологічних досліджень, негативно позначається на моральному стані залишилися працівників, на їх трудової мотивації та відданості організації. З відходом співробітників розвалюються сформовані зв'язки в трудовому колективі, і плинність може набути лавиноподібного характеру. В останні роки на російських підприємствах часто спостерігаються випадки "відходу відділами", коли сформовані робочі колективи, в силу однаковою мотивації і сформованих контактів, вважають за краще переходити в іншу організацію цілком.

Плинність кадрів - один з показників, пов'язаних зі звільненням і впливають на життєздатність і успіх організації. Навіть якщо кількісно цей фактор відповідає планам керівництва, то відхід з організації кожного конкретного працівника може виявитися якщо не фатальним, то, принаймні, небезпечним. Небезпечним є догляд професіонала з високого поста до прямого конкурента. Тому великі компанії пропонують особливо цінним співробітникам "золотий пакет" - грошову компенсацію за те, що вони протягом обумовленого часу не будуть працювати на конкурента. Небезпечно, якщо йде лідер (формальний і неформальний в одній особі), а на його місце приходить керівник з іншим стилем роботи. У цьому випадку колективу знадобиться час і значні зусилля для того, щоб спрацюватися з новим начальником.

Однак крім прямих загроз для бізнесу плинність кадрів таїть у собі і приховані небезпеки. Основна з них - це демотивирующее вплив відходу одного з співробітників на що залишаються працівників. Звільнення може мати небезпечні наслідки для компанії, особливо якщо підходити до самого процесу неправильно. У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця вони іноді виражаються у недотриманні стандартів ділової етики. Якщо керівник зривається, проявляє нетерпимість, застосовує жорсткі заходи - це може позначитися згубно на внутрішній атмосфері в компанії, так як її персонал є безпосереднім провідником інформації про неї. Розлучаючись, обидві сторони повинні досягти взаєморозуміння і обопільної згоди, по-перше, заради взаємоповаги, а по-друге, в ім'я збереження стосунків. Важко передбачити, як складеться подальша професійна доля покидає компанію співробітника - можливо, він виявиться вашим клієнтом або партнером. Не менш складним для внутрішнього клімату може виявитися і безпричинне, на думку співробітників, звільнення або звільнення при затяжному конфлікті. У першому випадку навколо неясних мотивів будуть народжуватися чутки, а в другому - сформовані навколо конфліктуючих сторін угруповання поляризують на деякий час колектив. У такому випадку керівництву необхідно демонструвати чесність і відвертість, а також готовність пояснювати причини тих чи інших рішень і чуйно прислухатися до виникаючих побоюванням. Проте слід мати на увазі, що така відкритість не завжди застосовна. Пояснити причини звільнення іншим - значить, розголосити особисті мотиви, приховані від сторонніх очей. Тому в кожному такому випадку керівник повинен зважити всі "за" і "проти" такого рішення.

У тому випадку, коли співробітника звільняють за низьку якість роботи, проблему відкритості найбільш ефективно допомагає вирішити прозора система атестації. Якщо в її розробку будуть залучені всі члени колективу, то їм буде ясний принцип оцінки результатів діяльності їх колег. Тому звільнення працівника навіть без публічного оголошення причин навряд чи стане несподіваним або екстраординарною подією для інших співробітників. Звичайно, вони не були поінформовані про керівництвом про результати атестації свого колеги, але дізнаються про них за непрямими ознаками. Якщо оцінка ефективності праці введена у формі визначення зони розвитку, а не приводів для звільнення, то співробітники будуть прагнути до зростання, а не боятися помилок. У свою чергу, система критеріїв оцінки і постійного моніторингу ефективності роботи співробітника "виштовхує" зі штату тих, хто не хоче працювати з повною віддачею. У такому випадку бажання розлучитися не буде новиною і для кого звільняють, - якщо він постійно отримує зворотний зв'язок по своїй діяльності, то буде підготовлений і до пропозиції змінити місце роботи. Не менш серйозним може виявитися вплив на колектив і звільнення за власним бажанням. У разі добровільного відходу демотивація персоналу може стати відповіддю не тільки на конфліктне розставання, але і на причини цього вчинку. Якщо відхід пов'язаний з нав'язливим пошуком роботи, викликаним, у свою чергу, глибинними проблемами в організації, то це може мати вкрай неприємні наслідки. Адже ті співробітники, які залишаються, бачать приклад вирішення накопичених проблем їх колегами. І він може виявитися заразливим - співробітники будуть судорожно шукати нове місце роботи. Таким чином, не буде зайвим нагадати про те, що колектив вимагає постійної уваги з боку керівництва. Зароджуються проблеми необхідно вирішувати негайно, поки вони не призвели до незворотних наслідків.

Таким чином,

· Плинність кадрів позначається на продуктивності праці не тільки тих працівників, які мають намір йти, але і тих, які продовжують працювати, тобто на життя всієї організації;

· Плинність заважає створювати ефективно працюючу команду, негативно впливає на корпоративну культуру організації.

Незважаючи на гостроту цієї проблеми в багатьох організаціях, «програми збереження персоналу» поки є рідкістю.