Зміст роботи, що передує атестації.
Удосконалення практики підбору та розстановки кадрів, стимулювання їх праці, просування працівників, підвищення їх кваліфікації, пов'язане з об'єктивною, побудованою на науковій основі, оцінкою працівників.
Виконавець повинен відповідати вимогам, що висуваються до нього посадовими обов'язками, умовами та характером праці, а також вимогами, що зумовлені ефективною організацією виробництва, використанням найбільш раціональних методів роботи, технічних засобів тощо. Оцінці підлягають не просто можливості працівника, його професійна компетентність, але й реалізація цих можливостей у ході виконання обов'язків, відповідність процесу виконання цієї роботи певній моделі, конкретним умовам праці, а результатів праці – нормативним вимогам, запланованим показникам, поставленій меті.
Оцінка працівників є процедурою, що проводиться з метою виявлення відповідності особистих якостей працівника, кількісних та якісних результатів його діяльності до певних вимог. Іншими словами це процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу до вимог посади або робочого місця, тобто визначення їх ділової оцінки.
Ділова оцінка - це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу до вимог посади або робочого місця. Ділова оцінка є важливою складовою процесу відбору та розвитку персоналу.
Організаційна процедура підготовки ділової оцінки передбачає виконання таких обов'язкових процедур:
розробка методики ділової оцінки і пристосування до конкретних умов організації;
формування оціночної комісії із залученням безпосереднього керівника працівника, що проходить випробування, спеціалістів вищих, рівних та нижчих рівнів ієрархії, а також спеціалістів служби управління персоналом організації або спеціалізованих оціночних центрів;
визначення часу й місця проведення ділової оцінки;
встановлення процедури підведення підсумків оцінювання;
розробка питань документаційного та інформаційного забезпечення процесу оцінки (формування певного комплекту документації відповідно до методики, каналів і форм передачі інформації;
консультування тих, хто проводить оцінку, з боку розробника методики або спеціаліста, що нею володіє.
Оцінка повинна проводитися з дотриманням об'єктивності, оперативності, гласності, демократизму, єдності оцінки, простоти, чіткості та доступності, результативності, механізації та автоматизації процедури оцінки.
Завдання оцінки працівника - це виявлення його трудового потенціалу, міри використання цього потенціалу, відповідності працівника займаній посаді або його готовність посісти конкретну посаду, для того, щоб охарактеризувати ефективність його трудової діяльності, а тому й цінність працівника підприємства.
Важливе завдання оцінки - забезпечити зворотній зв'язок: працівник повинен знати, як оцінюються керівництвом результати його діяльності, його бажання якісно виконувати свою роботу.
Під час вивчення цього питання студенти повинні знати, що проведення атестації - це складний процес, який включає здійснення різних організаційних робіт.
Підготовка до проведення атестації організовується кадровою службою при активній участі керівників підрозділів.
Робота щодо атестації включає виконання таких етапів:
підготовка до проведення атестації;
проведення атестації;
прийняття рішення за результатами атестації.
Підготовка до проведення атестації - відповідальний етап, що передбачає складання переліку робітників, які підлягають атестації разом зі списком експертів, які до них призначені, визначення термінів проведення атестації, призначення технічного керівника, визначення кількості та складу атестаційної комісії; підготовка відгуків (характеристик) та атестаційних листів на атестованих; організацію роз'яснювальної роботи про мету та порядок проведення атестації.
Таким чином, роботі атестаційної комісії щодо оцінки діяльності начальників цехів, відділів тощо, повинна передувати анкетна оцінка ділових якостей атестованих у балах - експертна оцінка. Суть цього методу зводиться до оцінки особистості з урахуванням думки кількох експертів, тобто людей, котрі добре знають атестованих за спільною роботою. Ефективність методу визначається тим, що думка експертів, з одного боку, об'єктивно детермінована властивостям особистості, а з іншого - формується на основі власних уявлень про особливості оцінювання особистості. Іншими словами, фіксуються найбільш значні аспекти особистості, що мають безпосереднє відношення до міжособистих взаємовідносин.
Загальний порядок проведення експертної оцінки можна описати таким чином:
формування мети експертної оцінки;
проектування процедури опитування;
визначення та формування групи експертів;
проведення опитування;
аналіз та обробка інформації;
підведення підсумків.
Успіх оцінки визначається перш за все, об'єктивністю, добрими знаннями своїх працівників, чіткістю критеріїв та показників, які повинні бути розроблені менеджерами персоналу разом з керівниками відділів підприємства. Для забезпечення об'єктивності в оцінці, рекомендується призначити не менше п'яти експертів, які тісно взаємодіють з працівником у робочому процесі і є досить компетентними.
Як правило, експертами найчастіше бувають:
безпосередній керівник;
підлеглі (якщо є);
колеги по підрозділу;
колеги із інших підрозділів, з якими співпрацює оцінюваний.
При вивченні даної теми необхідно звернути увагу на те, що атестація проводиться з метою найбільш раціонального використання спеціалістів, підвищення ефективності їх праці і персональної відповідальності за доручену справу. Вона повинна сприяти подальшому покращенню підбору кадрів, підвищенню їх ділової кваліфікації, розвитку ініціативи та творчої активності.
Тому атестація - це визначення відповідності працівника займаній посаді, рівню кваліфікації.
Проведення атестації регламентується рядом нормативних актів.
Атестація базується на принципах демократизму, загальності, всебічності, систематичності, колегіальності, доступності, гласності, безперервної освіти і самовдосконалення, морального і матеріального заохочення.
Вивчаючи дане питання необхідно враховувати, що атестація повинна проводитися планомірно. Розрізняють такі її види:
розгорнута (раз у 3-5 років);
регулярна проміжна, спрощена, орієнтована на оцінку підсумків поточної роботи (для керівників та спеціалістів раз на рік, а для деяких категорій двічі на рік або частіше);
нерегулярна, викликана непередбаченими обставинами (несподівана вакансія, незапланована можливість навчання, введення нових умов оплати праці).
Порядок організації та проведення атестації студенти повинні визначити на основі нормативно-правової бази з цього питання.
Разом з тим підприємство має право розробляти власні положення про проведення атестації, виходячи із поставленої мети. Але треба мати на увазі, що є певні формальні вимоги до процедури її проведення, причому дотримання цих процедур має особливе значення, оскільки їх порушення для працівника, незадоволеного прийнятим рішенням, може бути підставою оспорювати його.
Вироблена в країні методика атестації і її процедура притаманні підприємствам із суспільною формою власності на засоби виробництва. Відповідальність за своєчасність її проведення покладається на адміністрацію, а безпосереднім виконавцем є кадрова служба за активної участі керівників підрозділів підприємства та профспілкової організації.
Деякі керівники ототожнюють процес проведення атестації з кадровим аудитом. Але якщо порівняти ці поняття, між ними є певна різниця. Так, метою кадрового аудиту є не тільки оцінка управлінського потенціалу працівників (здібності, досвід, особисті та ділові якості), але й оптимізація розстановки кадрів (висунення, переміщення), обґрунтування формування кадрового резерву, планування кар'єри працівників підприємства, формування індивідуальних планів навчання та професійного росту.
Хоча атестація вперше була проведена у 1961 році, дискусії щодо порядку, методики оцінки працівників проходять і до цього часу. Тому окрім вищевказаних методів у практиці кадрового менеджменту існує метод формалізовано-рейтингової системи атестації керівників та спеціалістів та метод оцінки здібностей спеціалістів до керівної посади.