9.Направление совершенствования постоянной части заработной платы

  В условиях формирования рыночных отношений оценка коллективного труда на рынке товаров и услуг происходит с помощью меняющихся цен, поэтому фонд оплаты труда и заработная плата каждого работника могут быть слабо связаны с результатами труда. Это повышает значимость социальных льгот и выплат. Финансовая нестабильность предприятий вызывает необходимость гарантировать работнику его социальную защищенность. В этих условиях заработная плата выступает как доминирующая часть доходов работников.   Наиболее оправданно использование социально ориентированной модели обоснования суммы средств на оплату труда, включающей сумму тарифного заработка (или оплаты за выполненную работу с учетом трудовых навыков), доплат, надбавок, премий, дивидендов, социальных льгот и страховых гарантий. Каждый структурный элемент дохода работника имеет свои методические приемы обоснования, получающие различную интерпретацию в зависимости от конкретных условий. Данная модель обеспечивает высокую гибкость формирования доходов работников, что является важнейшим условием эффективного функционирования в меняющейся экономической среде.   Как правило, наиболее постоянными элементами гибкой системы доходов работников являются оклад и тарифная ставка, ориентированные на выполнение заработной платой воспроизводственной функции и справедливое вознаграждение с учетом реальной ценности рабочего места и ситуации на рынке труда. Их размер обычно оговаривается при приеме на работу с учетом пожеланий обеих сторон.

10.Проявление элементов дохода работников на различных этапах жизненного цикла предприятия

Совершенствование определения надбавок, доплат и других выплат, являющихся важными элементами дохода работника, может основываться на различных методических приемах: их можно выплачивать в равном по абсолютной величине размере всем работающим в тех или иных условиях труда независимо от уровня квалификации; сохранить относительный характер выплат за условия труда (в процентах к тарифной ставке) таким образом, чтобы при этом не превышать уровень выплат в базисном периоде; учитывать эти доплаты отдельно по фактически проработанному времени в этих условиях и т. д.   Важным элементом доходов работников является система социальных льгот, которая должна обладать определенной гибкостью, что позволит ей в случае необходимости выполнять дополнительную стимулирующую роль. В рамках политики социальной защиты целесообразна разработка системы страховых гарантий. В качестве мер социальной защиты, применяемых на предприятии, могут выступать различные формы внутрипроизводственного страхования, издержки по которому минимальны.

Суть внутрипроизводственного страхования сводится к перераспределению доходов между работниками, образовавшими общество взаимного страхования. Отличительной чертой такого страхования является то, что страховой фонд и страховые взносы каждого страхователя определяются по факту, т. е. после страхового случая, когда сумма страховых выплат уже известна. При ином подходе страховой фонд образуется из средств, формирующих доход работников по принятой на предприятии методике, исходя из потребности в страховой защите прошлого периода, ориентировочной оценки ее необходимости в текущем периоде. Страховой фонд может образовываться и как остаток месячного фонда оплаты труда после распределения его между работниками с учетом соотношений в оплате труда разного качества (например, за счет неполной отработки некоторыми работниками установленных норм рабочего времени).   Гибкая система социальных льгот и выплат, натуральные вознаграждения и страховые гарантии способствуют созданию дополнительной мотивации и благоприятных условий для повышения производительности труда, отождествления личных целей работника с целями предприятия, предотвращения социальных конфликтов и закрепления кадров.   Рациональное и эффективное использование средств на оплату труда предполагает необходимость учитывать особенность проявления различных элементов доходов работников, работника в зависимости от этапа жизненного цикла предприятия (табл. 9).   Для достижения эффективности использования средств на оплату труда необходимо учитывать следующее:   • применяемая система оплаты труда и формирования дохода должна быть достаточно простой и понятной для каждого работника, что позволяло бы ему оценить влияние каждого из элементов на общую величину дохода;   • система обоснования и регулирования доходов должна быть по возможности открытой для работников данного предприятия (если обратное не предусмотрено контрактом), чтобы каждый из них имел возможность сравнить свой доход с доходами других сотрудников;

 • важным является выбор показателей, обеспечивающих связь между результатами деятельности предприятия или его структурного подразделения и размерами оплаты труда работников;   • необходимо обеспечить гибкость системы регулирования доходов работников по всем формирующим его элементам, а также учесть возможность изменений в потребностях работников.   Предпочтение отдается системе использования средств на оплату труда, основанной на индивидуальном подходе к каждому работнику и в соответствии с его личным вкладом, компетентностью, добросовестностью. В результате снижается в допустимых пределах доля традиционно постоянной части дохода и соответственно возрастает ее переменная часть, зависящая от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния предприятия. Материальное стимулирование должно дополняться использованием моральных и психологических приемов воздействия на персонал.

11. Сбалансированная система мотивации (ССМ) -Точнее было бы назвать ее сбалансированной системой материального поощрения, ибо моральное поощрение в ССМ рассматривается в меньшей мере. В некоторых организациях меняют настройки системы мотивации раз в квартал или раз в полгода. Любой из видов «балансов» сам по себе решить проблему не может. Более того, полная сбалансированность системы материального поощрения недостижима. Можно лишь попытаться приблизиться к идеалу. Наиболее перспективным является разработка ССМ в рамках сбалансированной системы показателей [4].. Идея МС заключается в том, что каждый работник знает, за что работает, и это его вдохновляет. Методологические основы мотивационной сбалансированности основываются, как правило, на следующих принципах [5]: - объективность: размер вознаграждения работника должен определяться объективной оценкой его труда; - предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда; - адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации; - своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения); - значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым; - справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и должны быть справедливыми, в том числе с его точки зрения. Фундаментально мотивационная сбалансированность может быть разработана разнообразно на основании следующих элементов управленческих решений [6]: 1. Финансовая сбалансированность балльных систем. Основа ССМ - это балльные, относительные измерители, пропорционально которым делятся фактические маржинальные показатели. 2. Внутренняя балансировка балльной системы. Необходима балансировка балльной системы по трудоемкости (это мотивационная составляющая ССМ) и по важности (относится к целевой составляющей ССМ). 3. Характеристики качества балльных систем должны быть максимально адекватны и справедливы, хотя полностью объективными они быть не могут. Степень адекватности и справедливости определяет качество балльной системы, ее приемлемость для работников. 4. Мотивационные показатели выбираются на основе ключевых показателей (KPI) ССП. Либо берутся сами показатели ССП, либо строятся интегральные показатели в виде сверток нескольких показателей ССП [3], либо эти два метода сочетаются. Выбор мотивационных показателей неотделим от целевой сбалансированности. 5. Балльные системы и ССП. Фактический уровень достижения целевых значений мотивационных показателей может быть переведен в балльные оценки, хотя это и не обязательно. 6. Балльные системы и интегральные измерители. Значения нескольких мотивационных показателей могут быть свернуты в один показатель, который обычно именуется интегральным. Это должно быть максимально обосновано с точки зрения теории ценности [5] и сделано на основе принципов объективности, адекватности и справедливости. 7. Вынужденная неполнота бонусной схемы. Вся сбалансированная система мотивации не может быть бонусной. Сохранение бонусов может быть оправдано действующими контрактами, привычностью этой формы мотивации, участием работников в проектах (мотивация в проектах, как правило, не может быть привязана к основной системе вознаграждений в организации).

• 8. Значимость мотивации может достигаться по системе «рыночный уровень оплаты труда плюс», при которой поощрения и наказания отталкиваются от рыночного уровня оплаты труда каждого ключевого специалиста. При приемлемой степени выполнения целей организации в целом фактический маржинальный показатель должен превышать суммарный рыночный уровень оплаты труда персонала организации. 9. Мотивация работника и подразделения в целом осуществляется только на основании контролируемых ими показателей. В частности, премирование производственных рабочих в зависимости от размеров прибыли организации не имеет ничего общего с мотивационной сбалансированностью. В ССМ это имеет опосредованное отношение только к достижению целей финансовой сбалансированности.