Тема 3. Современные концепции управления человеческими ресурсами

Задание 1. Контрольный тест.

1. Что из перечисленного ниже характеризует управление человеческими ресурсами в ххi веке:

1. четкое разделение труда, поощрение добросовестных работников хорошим заработком.

2. профессионализация функции управления человеческими ресурсами.

3. интеграция менеджмента персонала в систему менеджмента организации.

4. интернационализация функции управления персоналом.

5. углубление социального партнерства бизнесменов, менеджеров и подчиненных в регулировании трудовых отношений.

6. усиление значимости атмосферы взаимного доверия и уважения в организации.

7. предоставление возможностей реализации креативных способностей.

2. Человеческий капитал организации – это:

1. деньги сотрудников компании, предназначенные для личных целей.

2. средства, выделенные на развитие человеческих ресурсов компании.

3. профессиональная квалификация сотрудников компании.

4. недвижимость, которой владеют сотрудники компании.

5. вовлеченность персонала в дела компании.

6. уровень общего образования сотрудников компании.

7. высокий авторитет специалистов компании, вызывающий уважение окружающих.

8. качество специального образования сотрудников компании.

9. отношения доверия и поддержки, умение работать в коллективе.

3. Для передовых предприятий, находящихся на этапе управления человеческими ресурсами, характерно:

1. включение HR-менеджера в топ-менеджмент организаций.

2. устранение статусного разрыва между руководителями и подчиненными (ликвидация различных привилегий: отдельных ресторанов, парковок и т.п. для руководителей).

3. развитие сотрудников с помощью тренингов, обучения и самообучения.

4. поощрение открытого делового общения, обоснованности и доказательности решений, участия работников в принятии решений.

5. обучение работе в команде и формирование соответствующей культуры.

6. организационная независимость отдела кадров по отношению к отделу труда и заработной платы.

7. участие работников в прибыли компании.

8. постоянный текущий контроль за персоналом.

4. Социальный капитал – это:

1. деньги компании, предназначенные для развития социальной сферы.

2. бюджетные средства, выделенные на развитие социальной сферы.

3. отношения работников по поводу получения социальных благ и услуг.

4. высокий социальный статус, вызывающий уважение окружающих.

5. отношения доверия и поддержки, умение работать в коллективе.

6. средства предприятия, идущие в пенсионный фонд, на укрепление здоровья и жилищных условий сотрудников.

5. Для передовых предприятий, находящихся на современном этапе управления персоналом, характерны:

1. Представленность службы управления персоналом на высшем уровне руководства.

2. Устранение статусного разрыва между руководителями и подчиненными (ликвидация различных привилегий: отдельных ресторанов, парковок и т.п. для руководителей).

3. Развитие сотрудников с помощью тренингов, обучения и самообучения.

4. Поощрение открытого делового общения, обоснованности и доказательности решений, участие работников в принятии решений.

5. Обучение работе в команде и формирование соответствующей культуры.

6. Постоянный текущий контроль за персоналом.

Задание 2. Ознакомьтесь с представленными суждениями и укажите те, которые соответствуют современным концепциям управления человеческими ресурсами?

1. управление на основе научных знаний, вытесняющих старые, основанные на практическом опыте методы работы;

2. производительность труда возрастает в сплоченных коллективах, где преобладают общие интересы и отношения взаимопомощи;

3. узкая направленность в работе приходит в противоречие с потребностью человека в содержательной деятельности, творчестве и развитии;

4. руководитель должен содействовать развитию благоприятных межличностных отношений;

5. научная организация труда включает абсолютное следование разработанным стандартам;

6. стимулирование труда работника с учетом особенностей его психологии и социальных установок;

7. холистический подход означает, что трудовое поведение людей определяются не только материальной заинтересованностью, но и потребностями в управлении, реализации творческих способностей, вовлеченности в дела организации;

8. трудовое поведение работников зависит не только от материальных, но и от социально-психологических факторов;

9. руководитель должен приводить работников к успехам и самореализации.

10. четкое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами;

11. необходимо развивать физические и интеллектуальные способности сотрудников.

12. руководитель должен распределять обязанности по принципу: один человек – одна операция.

13. из трех составляющих успеха предприятия (финансы, техника, люди), на первом месте стоят люди;

14. сотрудничество администрации с рабочими на основе внедрения научных методов организации труда;

15. менеджеры должны больше доверять рабочим и основное внимание уделять контактам с лидерами коллектива.

Задание 3. Укажите в приведенном списке особенности, отличительные характеристики японской и американской моделей управления персоналом.

1. умение работать в «команде»; Америка

2. ориентация на коллектив; Япония.

3. избегание риска;

4. переход от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями;

5. традиционные формы обучения и повышения квалификации;

6. медленное должностное продвижение;

7. ротация;

8. решения принимаются снизу вверх по принципу консенсуса;

9. решение принимается долго, реализуется быстро;

10. «пожизненный наём»;

11. переход в другую фирму – неэтичный поступок;

12. значимый мотив поведения сотрудников – принадлежность к коллективу;

13. готовность к продуманному риску;

14. быстрое должностное продвижение;

15. решения принимаются сверху вниз по принципу единоначалия,

16. решения принимаются быстро, реализуются медленно;

17. краткосрочный наём;

18. главный мотив поведения – заработная плата.

ДУГЛАС МАКГРЕГОР (1906 – 1964) Американский социальный психолог. Степень доктора философии получил в Гарвардском университете в 1935 и впоследствии работал там же преподавателем. В 1937 перешёл в Массачусетский технологический институт (МТИ), где стал одним из организаторов отделения производственных отношений. В 1948 стал ректором Antioch College. С 1954 – первый профессор-стипендиат Слоуна в Массачусетском технологическом институте. В начале 50-х годов Мак-Грегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»). Д. Мак-Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй — на «теории Y». Мак-Грегор утверждал, что в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других — только теория Y. Понимая, что полностью реализовать его теории в практике невозможно, Мак-Грегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками. До своей кончины в 1964 г. Мак-Грегор работал над теорией Z, в которой пытался соединить запросы и стремления корпорации и отдельного человека. Незаконченную работу продолжил Уильям Оучи (William Ouchi), который взял её в качестве названия своей книги, где постарался обобщить и систематизировать особенности японского менеджмента.