Нормирование труда

Нормирование труда представляет собой составную часть (функцию) управления производством и включает в себя определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ (изготовление единицы продукции) отдельными работниками (бригадами) и установление на этой основе норм труда.

При этом необходимыми признаются затраты, соответствующие эффективному для конкретных условий производства использованию трудовых и материальных ресурсов при условии соблюдения установленных законодательством режимов труда и отдыха.

Универсальным измерителем количества труда, затраченного на выполнение той или иной работы, является рабочее время. Поэтому нормы труда определяются через количество рабочего времени, необходимого для выполнения определенной работы или через объем работы, который должен быть выполнен в единицу времени.

Законодательные основы регулирования вопросов нормирования труда нашли свое отражение в главе 22 Трудового кодекса РФ.

При нормировании используются нормы и нормативы.

Под нормой понимается количество времени, необходимого для выполнения определенного объема работ, под нормативом -- количество времени, необходимого для выполнения на выполнение отдельных элементов производственного или трудового процесса.

Вопросы нормирования труда являются не только социально-экономическими, но и политическими, так как они аккумулируют в себе интересы общества (государства), коллектива и отдельного трудящегося, поэтому уже с первых лет существования государства в постановлениях правительства обращается внимание на необходимость внедрения научно обоснованных норм и нормативов, постоянного совершенствования нормирования труда как важного фактора роста эффективности производства, улучшения планирования, средства соединения общих, коллективных и личных интересов, критерия оценки вклада каждого трудящегося в конечные результаты производства.

Формы и системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи:

1)  каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата – выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами;

2)  каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное(устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд –  это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

Предприятия могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику неизвестен.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда являются:

-  система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;

-  экспертная система оценки результатов труда;

-  «паевая» система оплаты труда;

-  комиссионная система оплаты труда;

-  система «плавающих окладов»;

§  система оплаты по трудовому рейтингу.

Оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

При системе плавающих окладов сотрудники получают деньги в зависимости от результата их работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируют расходовать на заработную плату. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении зарплаты на определенный коэффициент.

 Сумму, выдаваемую сотруднику, рассчитывают как произведение оклада на коэффициент повышения (понижения) зарплаты. Этот коэффициент руководитель определяет самостоятельно и утверждает в приказе. Чтобы его рассчитать, необходимо сумму средств, направленных на выплату, разделить на сумму фонда оплаты труда, установленную в штатном расписании.

При паевой системе определяется доля или пай каждого работника в общем фонде оплаты труда, в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия начисляется зарплата.

При экспертной системе оценки результатов труда определяется коэффициент трудового вклада каждого работника в результат работы предприятия (подразделения). Устанавливаются  оцениваемые показатели, по которым эксперты выставляют оценки каждому работнику, которые затем либо суммируются, либо усредняются, и представляют коэффициент трудового вклада работника. Зарплата работника определяется как доля в общем фонде зарплаты пропорционально оценке трудового вклада.

Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние 3–6 месяцев, «очищенная» от временных доплат, например, за сверхурочные и т.д. Подсчитывается общее количество отработанных за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (КСТ). При этом деловые качества учитываются следующим образом: если они положительные, то дробная часть КСТ увеличивается до целого числа, а если отрицательные – то уменьшается.

Положением устанавливается, что коэффициенты стоимости труда пересматриваются раз в год во время аттестации. Однако они могут быть откорректированы отдельным работникам по решению администрации и коллектива в течение года. Размер оплаты труда каждого работника зависит от фонда оплаты труда, которым располагает коллектив, и от суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней и определяется по формуле:

,

где:

З_i – заработная плата i-го работника;

ФОТ – фонд оплаты труда того или иного отдела;

КСТ_i – коэффициент стоимости труда i-го работника;

D_i – количество рабочих дней, отработанных i-м работником.

Система оплаты по трудовому рейтингу. Для увязки заработной платы с результатом труда цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата. Для контроля и улучшения динамики производственного процесса заработную плату каждого работника (полученную как произведение базовой заработной платы на трудовой рейтинг), корректируют при помощи трех переменных коэффициентов: плановый коэффициент; коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия, и страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших работников, а также для стимулирования повышения образования.

В таком случае заработная плата работника составит:

,

где:

ЗР – заработная плата работника;

БЗР – базовая зарплата; 

Р – рейтинг (индивидуальный тарифный коэффициент);

ПК – плановый коэффициент;

КТК – коэффициент, учитывающий качество труда;

СК – страховой коэффициент.

Таким образом, при данной системе оплаты трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели «корректируют» его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. 

Существует множество комбинированных систем оплаты труда.

Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором, премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию. Премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Заработная плата при бонусной системе состоит из двух частей: оклада и премии. Бонус (вознаграждение или премия) может быть личный и командный.

Личный бонус – вознаграждения, поощряющие высокие индивидуальные заслуги работника в деле решения стратегических и тактических задач предприятия (достижение более высоких индивидуальных результатов, вклад в снижение издержек производства, в увеличение объемов реализуемой продукции/услуги, экономию ресурсов и т.п.)

Командный бонус –  премиальное вознаграждение группы за достижение целей своего подразделения, стратегически или тактически значимых для организации в целом (увеличение продаж, повышение конкурентоспособности, повышение прибыли, рост производительности в подразделении  и пр.)

Размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации (например, работников торговли, сферы услуг).

Тантьема – это дополнительное вознаграждение (премия) представителей высшего управленческого звена, которое выплачивается за вклад руководителя на стратегическом (принципиальном) уровне в существенное улучшение общих финансово-хозяйственных и корпоративно-командных показателей. Например, повышение общей прибыли предприятия, продвижение и закрепление нового товара/услуги на рынке, успешную реализацию стратегических установок, существенное снижение величины издержек производства, значительную экономию ресурсов, повышение эффективности производства и т.п.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать   как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы:

1.  Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

2.  Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

 1. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

2. Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов.

3. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков.

4. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

 

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

З_п.м. = Т_ч * Ч_ф,

где Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Повременная с нормированным заданием (или сдельно-повременная) – при этом работнику устанавливается объем работ, который должен быть выполнен за определенный период времени.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

-  выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

-  совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;

-  рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

-  развертывание коллективных форм организации труда;

-  повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

-  обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

-  дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

 

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

 

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий:

1) наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

2) выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;

3) создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы;

4) без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Рсд= Т_ст/Н^ч_выр  или  Рсд = (Т_ст×Т_см)/Н^см_выр,

где Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы;

Т_см – продолжительность смены, ч;

Н^ч_выр, Н^см_выр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Р_ед – расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Р_сд = Т_ст* Н_вр,

где Н_вр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

З_сд = Р_сд*В,

где З_сд – сдельный заработок;

Р_сд – расценка;

В – количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

З_сд.пр = З_сд + З_пр   или   З_{сд. пр.} = З_сд * (1+ П_пр/100) ,

где З_сд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда;

З_пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей;

П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

-  за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;

-  за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Сдельно-регрессивная характеризуется тем, что начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки.

Косвенно-сдельная оплата труда – система оплаты труда, при которой труд вспомогательного персонала оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными работниками, которых они обслуживают. Она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

где Р_к – косвенная сдельная расценка;

Тд.всп. – дневная тарифная ставка косвенного сдельщика;

Нобсл – норма обслуживания косвенного сдельщика (чел/смену);

Нвыр.i – сменная норма выработки i-го основного рабочего (шт/смену).

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная система – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

Р_ак =  .

При коллективной форме труда по формуле:

Р_ак = ,

где Р_ак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

P_i – расценка i-го вида работ, руб. и коп;

g_i – объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

З_ак =  .

Аккордно-премиальная система – означает, что за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия.

 

Коллективная (бригадная) система – когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

Р_б=  или  Р_б= ,

где Р_б  – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Т_с – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Н_вр – норма времени;

Н_выр – бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

З_б= .

В странах с развитой рыночной экономикой широко применяются самые разнообразные системы материального поощрения работников и стимулирования их по повышению результативности труда Рассмотрим дея которые с них.

Система материального стимулирования США построена так, что фиксированная заработная плата может только расти и никогда не уменьшаться Определенная часть заработка становится зависимой от общей эффективности р работы, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой заработной платы и тем самым повышает производительность труда В настоящее время в американских компаниях система материального стимул вания находит новые формы, постепенно отказываясь от действующей системы оплаты труда в виде: почасовой заработной платы рабочих; летнего жалование служащих и единовременного вознаграждения руководителей, при этом руководители компаний постоянно ищут новые системы оплаты труда, которые повышают стимулирующий эффект производительности труда и снижают производственные затраты в американских компаниях заработная плата отдельно взятого работника определяется на основании стажа работы на определенном предприятии, опыта, уровня квалификации в течение более 50 лет и зарекомендовала себя как эффективный механизм для подт имкы внутреннего и внешнего паритета Работники низовых звеньев попадают под юрисдикцию федерального законодательства, предусматривающего выплаты почасовой заработной платы за рабочую неделю продолжительностью более 40 часов соответствии с этими требованиями в организациях ведется учет рабочего времени и формируется фонд оплаты труда Руководители получают жалование (оклад) Для определения верхней и нижней границы заработной й платы в штатном расписании используются такие пидходи1дходи1:

- классификация профессий по конкретной организации;

- определение рейтинга условий труда, необходимого уровня технических знаний, квалификации и важности работы определенного сотрудника в иерархической структуре организации по стандартной шкале;

- сопоставление заработной платы работников, выполняющих аналогичную работу;

- формирование заработной платы с учетом состояния рынка труда и имеющихся в организации возможностей

Основными видами дополнительной оплаты труда в США являются:

- премии управленческому персоналу;

- компенсационные выплаты с выходом в отставку;

- специальные премии менеджерам независимо от их успехов в работе;

- премии, зависящие от величины прибыли;

- доплаты за повышение квалификации и стаж работы;

- оплата почасовых ставок;

- продажа работникам акций компаний

Премии руководству предприятия зависят от финансовых результатов деятельности предприятия Конечно, это краткосрочные (квартальные или годовые) результаты, которые не учитывают всех факторов, влияющих ь на эффективность деятельности компании По результатам исследований научных центров США около 100 американских корпораций, относящихся к первой тысячи крупнейших фирм США, установили специальные пре рогативы по оплате труда рабочих высшего уровня управления При этом, по результатам таких исследований выше персонал в США имеет значительно более высокие доходы, чем в других странах, по сравнению с доходами раб итникив Так, соотношение между заработной платой президента и неквалифицированного работника в США составляет 20:1 (в автомобильной промышленности 36:1), тогда как в Японии, например, 8:1 Гибкие системы в оплаты труда в США основаны на участии работников в прибылях предприятия, распределении доходов и индивидуализации заработной платы Индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг, по которой тарифный оклад имеет три степени ставок: минимум, средняя и максимум, в последние годы в США получила широкое распространение Движение ставок от минимума до средней происходит на основе стажа работы, от средн ьои до максимума - на основе результатов работы за определенный период, при этом увеличение к заработной плате осуществляется за заслуги Движение ставок внутри вилки тарифа или оклада осуществляется на базе сравнение фактических показателей выполнения работы за определенный период с установленными нормативами При этом величина тарифных окладов как по компании, так и по категориям наемных работников коливает ься в таких пределахих межах:

- 0 от 10-20% у рабочих;

- до 16-36% у служащих;

- до 45-75% у специалистов и руководителей

В СШ А такая система оплаты труда специалистов используется на 80% компаний Большинство экономистов считают, что такой вид регулирования заработной платы имеет наибольший стимулирующий эффект, в связи с чем получил значительное распространение Распространена также система материального стимулирования, основанная на участии в прибылях - более 30% американских компаний используют ее Около 36% из них задерживают вып лату части бонусов, перечисляя их в пенсионный фонд работников Однако в последние годы все больше компаний выплачивают бонусы, что позволяет избежать слишком частых требований повышения заработной платы Н есмотря на это, многие руководители считают такую ??систему довольно стимулирующим, однако ведущие экономисты по вопросам оплаты труда не советуют ею увлекаться, поскольку не все работники одинаковой степени влияние ають на конечные результаты работы компании, согласно стимулируются далеко не все категории работников Поэтому более эффективной является система участия в доходах, согласно которой происходит выплата винаго род за результаты работы, влияющих на деятельность компании Выплаты надбавок за заслуги осуществляется на основе аттестации работника, проводят каждые 9-12 месяцев для рабочих, каждые 1,5 года - для мастеров и каждые 2-3 года - для специалистыахівців.

Интересной для экономики Украины является система оплаты труда, разработанная металлургической компанией \"Ньюкор\", включающей специальные программы стимулирования персонала, участие в прибылях и активное привлечение работник превысил ников в решении вопросов организации материального стимулирования Рабочие на заводе \"Ньюкор\" получают бонусы, которые рассчитываются в зависимости от произведенной ими количества тонн стали, с соблюдением ям стандартов качества Базовая заработная плата при этом составляет половину стандартной оплаты труда, устанавливается в соглашении между работодателем и профсоюзами При этом рабочие, спизнюют ься на работу, теряют свой дневной бонус, которые опоздали более чем на ЗО мин, теряют недельный бонус Менеджеры среднего звена получают бонусы, которые рассчитываются согласно итогам года с о счету прибыли на основной капитал, менеджеры высшего звена - прибыли на акции компании В период спада прибыльности предприятия рабочие могут получать те же суммы в зависимости от объема выпуска о продукции, а вот менеджеры, как правило, получают гораздо меньше конце года компания распределяет 10% дохода, до выплаты налогов, между всеми работниками, за исключением руководителей высшего звена, получи ують денежные выплаты, не входящие в эти 10%, и акции компании Таким образом, согласно такой системы материального стимулирования персонала, работники заинтересованы как в повышении конечных результат ах собственной деятельности, так и в деятельности компании в целом Однако, несмотря на то, что опыт компании \"Ньюкор\" больше подходит к условиям Украины, в которых начинают использоваться системы мате льного стимулирования, тем, кто определяет результативность труда и размер вознаграждения за помощью бонусов при внедрении этой системы в связи с низким уровнем организации производственного процесса на отчим чественные предприятиях, необходимо внести некоторые поправки, связанные с пересмотром ряда норм премирования Так, например, из-за большой доли внутренне переменных затрат - ввести систему премирования за их зн иження Некоторые американские компании с целью сокращения затрат на производство используют \"пакет\" льгот на сумму, определенную администрацией Выбор льгот осуществляется один раз в год и не может быть перег лянутий до истечения срока, за исключением случаев, предусмотренных контрактом Работникам рассылаются контрольные листы, в которых перечислены льготы, указано размеры отчислений и приводится итоговое а сумма Каждый работник предприятия выбирает наиболее выгодные для себя, подписывает контрольный лист и пересылает его администрации Таким образом, американские компании используют систему материального стимулирования, основу которой составляет стимулирования персонала на прибыль, размер которого составляет более 50% от основной части заработной платы и варьирует в зависимости от финансово-хозяйственной деятельности п идприемства Это позволяет заинтересовать работников в результатах деятельности предприятия и значительно повысить их трудовые показатели Такая особенность американской системы материального стимулирования может бут и применена на украинских предприятиях, на которых размер премий из прибыли не отражает результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятийсті підприємства.

Во многих концернах ФРГ в основу оплаты труда рабочих, мастеров и другого линейного персонала положено единые тарифные соглашения, на основе которых определяются оплата по тарифу и различные виды дополнительных в оплат с учетом конкретных условий труда Оплата рабочих не зависит от уровня прибыли, затрат на производство и выполнение плана В ФРГ действует закон о тарифные соглашения, регламентирующий минимальные нормы: оплату труда, продолжительность отпуска, надбавку к тарифу, сроки расторжения договоров, режим работы Отклонения в тарифном соглашении возможны только в лучшую сторонону.

В концерне \"Маннесман\" около 76% работников охвачены тарифными соглашениями с черной металлургии, остальные - по другим отраслям, отпуск длится бы недели, продолжительность рабочей недели - 36,5 ч. При работе в в ночное время тариф повышается на 20%, в выходные дни - на 70% Оплата труда основывается на трех схемахх:

- месячная оплата, зависит от тарифного договора, согласованного с профсоюзом;

- внутренне тарифные оклады, обсуждаемых в соглашении между служащим и компанией;

- выплаты за выполнение функций высшего руководства

На предприятиях ФРГ применяются повременная, сдельная, аккордная и премиальная системы оплаты труда, при этом преобладает почасовая Необходимо отметить, что на металлургических заводах тарифные ставки ремонт тного персонала на 25-30% выше тарифные ставки технического персонала, однако средняя заработная плата одинакова за счет доплат технологам за изменчивость работ Почасовая оплата разделена на 9 тарифов ( разделов) от 10,8 до 16,3 евро / час Фактическая оплата труда, как правило, выше тарифной ставки за счет надбавок, оплаты в ночное время Премия, как правило, выплачивается раз в год в размере до 2,5 окл адив (тарифных ставок) к рождественским праздникам или перед отпуском Премирование руководителей по итогам года колеблется в пределах от 0,6 до 3 окладов и зависит от результатов выполнения запланированного Приедьте тку за год Таким образом, особенность системы материального стимулирования на предприятиях ФРГ состоит в единых тарифных сетках, применение которых в Украине пока нецелесообразно в связи с различными условиями труда на промышленных предприятиях различных отраслейалузей.

Представляет интерес методика оценки труда во Франции, имеет, как правило, многофакторный анализ В политике оплаты труда большинства французских компаний наблюдается две тенденции: индексация заработной й платы в зависимости от стоимости жизни, при этом индексы цен на потребительские товары учитываются в коллективных договорах, и индивидуализация оплаты труда, основанная на уровне профессиональной квалификации и в идповидае выполняемой работе и количества внесенных рационализаторских предложений По мнению многих французских специалистов, наряду со стимулированием производительности труда, индивидуализация оплаты труда при сводит к увеличению конфликтных ситуаций по поводу справедливости в получении надбавок Наибольший интерес вызывает балльная оценка эффективности труда работника (от 0 до 120 баллов) на основе шести п оказникив: профессиональные знания, производительность труда, качество работы, соблюдение правил техники безопасности, инициативность, этика производства При этом персонал предприятия делится на 5 категорий До на и высшие, первой, относятся работники, которые набрали от 100 до 120 баллов, ко второй - те, что набрали до 80% от максимального количества баллов, к третьей - 60, в четвертой - 40, до пяти'ятої

- менее 20% от максимального количества баллов В случае отсутствия на работе от 8 до 5 дней в месяц надбавка сокращается на 25%, в течение 10 и более дней - на 100% Преимущество такой системы в том м, что она влияет на эффективность и качество труда и обеспечивает широкую осведомленность работников об экономическом положении компании При возникновении временных трудностей фонд оплаты труда автоматически сокращается, что позволяет предприятию безболезненно реагировать на конъюнктурные изменения На большинстве французских предприятий практикуются выплаты за выслугу лет: за 1-8 лет роботботи

- в размере ежемесячного оклада, 9-12 лет - 1,5 месячного оклада, 12 и более -1 в размере двух месячных окладов с окончанием года Необходимо также отметить, что во многих французских компаниях Дотри рифмуются мысли, что наилучший эффект достигается, когда надбавки к заработной плате составляют не менее 1/7 или 14,2% заработной платы работника Целесообразно для украинских предприятий является декларирование у трудовом договоре индексации заработной платы в зависимости от стоимости жизни, что позволит работникам такого предприятия понять методику расчета размера заработной платти.

Структура заработной платы на итальянских предприятиях отличается значительной раздробленность, которая заключается в том, что помимо отраслевой тарифной ставки, на предприятиях действуют более пятидесяти компоненте ей надбавок и премий: персональные и коллективные надбавки к ставке, надбавки в связи с ростом стоимости жизни и за стаж, регулярные и нерегулярные премии, командировочные при заработки Выплаты, входящих в систему оплаты труда, делятся на: договорные, включающие все виды оплаты труда, зафиксированы в трудовом договоре, и недоговорные, на основе которых устанавливается дифференциации заработной платы, обеспечивает ряд преимуществ для определенной категории рабочей силы Существует несколько методов дифференциации заработной платы между различными категориями рабочей силы, предприятиями, отраслями, районами На итальянских предприятиях действуют, как правило, едины отраслевые тарифные системы для рабочих и служащих, разбиты на две части: одна часть разрядов служит для тарификации только труда рабочих, другая части на - только служащих, но также общие разряды для рабочих и служащих с одинаковым уровнем квалификации Количество объединенных разрядов колеблется от 1-го в бумажной промышленности, в которой действует 10-ти разрядная сетка, до 9-го разряда, который присваивается служащим или рабочим, до 4-го - в металлургии и машиностроении в действующей 8-ми разрядной сетке и нефтепереработке 7-ми разрядной сетки Основой дифференциации заработной платы является установление соотношений тарифных ставок рабочих и служащих При этом, для обеспечения большего разрыва в оплате труда этих категорий рабочей силы разр обляеться динамика тарифных соотношений между так называемыми ведущими специалистами, не выполняющих управленческие функции и квалифицированных рабочих Значительная раздробленность системы материального стимулирования ния на итальянских предприятиях, что отличает ее от других систем, имеет общие черты с системой материального стимулирования предприятий Украины, тоже характеризуется наличием отраслевых соглашений, 8-м и разрядных тарифных сеток, и поэтому не содержит нового подхода к управлению материальным стимулированием персонала Кроме того, наличие более 50 видов надбавок и доплат приведет не к улучшению резуль отцов труда, а к путанице при их установленные и окажется непонятным для многих работников украинских промышленных предприприємств.

Шведская модель материального стимулирования персонала заключается в так называемой солидарности оплаты труда, выраженная в равной заработной плате за равный труд, сокращении разрыва между размерами минимальной ной и максимальной заработной платы Принцип равной заработной платы за равный труд подразумевает, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющих аналогичную работу, получают одинаковую заработаешь стантную плату независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия Подобный принцип начисления заработной платы, с одной стороны, приводит к значительным расходам низкорентабельных предприятий, а с другой - способствует росту рентабельных предприятий и стимулирует структурные изменения в экономике На предприятиях Швеции1 действует около тысячи систем материального поощрения Наибольшее распространение получило материальное стимулирование работников посредством привлечения их к участию в прибылях, основанное на положении о начислении налогов Такое положение предусматривает два способа премирования: ежегодно виплачув ни средства, которые рассматриваются как часть доходов и облагаются налогом, и переводные - на банковский счет не ранее, чем через пять лет, которые образуют кредитный фонд Большинство шведских компани и предпочитают системе отсроченных вознаграждений, поскольку в сравнении с ежегодными премиями в этом случае происходит снижение налога на 10% Такая система стимулирования обеспечивает заинтересованность с пивробитникив в успешной деятельности предприятия Работа в сверхурочное время оплачивается по повышенным тарифам Так, например, в мультинациональной компании по производству подшипников \"СКФ\" за первые ш ость часов выплачивается надбавка в размере 25%, а за каждый следующий час - 50% Для промышленных предприятий Украины интересным в опыте системы материального стимулирования Швеции является создание на предприятии приятии кредитных фондов, которые образуют часть премий рабочих, переводимых на их банковский счет не ранее чем через пять лет после начисления премии Такая политика предприятия позволит возможность, с одной стороны, расширить производство, а с другой, иметь стимулирующий эфюючий ефект.

На предприятиях Японии размер заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональным разрядом и результативностью труда Возраст и стаж является базой для традиционной личной ставки, а а профессиональный разряд и результативность труда - размером трудовой тарифной ставки, названной \"ставкой за квалификацию\" Согласно мнению многих ведущих японских экономистов, введение в тарифную системы тему результативности труда имеет большое значение, поскольку на основе полученной оценки за год работник может быть перемещен на несколько порядков (1-3) в тарифной сетке, что позволит каждому пра работников в пределах своей квалификации непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка Таким образом, использование трудовой ставки исключает возможность автоматического роста заработной плат и без учета таких факторов, как повышение уровня квалификации и трудовой вклад работника, усиливая тем самым в них стимулирование к труду, напрямую зависит от результативности их труда и имеет место е на украинский предприятиях Несмотря на то, что многие компании ушли от системы извечного найма, была отличительной чертой оплате труда Японии, в некоторых компаниях такая система сохранилась По такой системой оплата труда работника включает месячную зарплату, премии, выплачиваемые два раза в год, и единовременное пособие при выходе на пенсию Месячная зарплата включает месячный оклад, премии и н адбавкы, оплату за сверхурочные часы Почти на 70% японских предприятий премии выплачиваются в виде бонусов, размер которых, как правило, напрямую не связано с размером личного трудового вклада труда вник Такая система используется и на украинских предприятиях, но пока не получили значительного распространенияоширення.

Эффективность применения системы материального стимулирования персонала в Австралии была достигнута благодаря внедрению новых форм и систем заработной платы Структура общей модели оплаты труда вклю ючае:

- основную заработную плату (оклад);

- переменную часть включает дополнительное вознаграждение в виде бонуса, сдельную оплату, оплату за сверхурочное время и надбавки;

- обеспечение в старости;

- ассигнования на отпуск, страхование, личный транспорт и жилье

Рост заработной платы на предприятиях Австрии зависит от трех основных факторов: производительности труда, стажа работы и возраста работника, что характерно и для украинских предприятий

Значительные изменения в системе материального стимулирования персонала произошли в Великобритании В связи с ухудшением экономического положения в стране правительством принят ряд мер, среди которых закон, получивший н название \"Гринпейпа\" На основании этого закона вместо действующего ранее системы материального стимулирования труда на основе фиксированных тарифных ставок была введена система поощрений, согласно которой переменная часть оплаты труда работников ставится в зависимость от величины прибыли, получаемой компанией, что сделало систему оплаты труда более гибкой и способствовало повышению уровня эффективности производств а При этом постоянная часть заработной платы зафиксирована на достаточно низком уровне В настоящее время в Великобритании есть две модифицированные системы материального стимулирования, зависящие от прибыли, - денежная и акционерная - что предполагает частичную оплату труда в виде акций С целью сохранения наиболее квалифицированных работников и стимулирования повышения производительности их работы на Западе разрабатываются гну чки системы оплаты труда, предусматривающих стабилизацию занятости, выраженную в привлечении дополнительной рабочей силы в периоды роста предприятия, перемещение трудового персонала внутри компании, ск орочення количества рабочих и рабочей недели в периоды ухудшения конъюнктуры и внеочередные отпуска и долгосрочный выход на пенсию Неотъемлемой частью гибких систем оплаты труда является вдосконалюва ния системы премирования работников на предприятии, в зависимости от количества показателей могут быть бути:

- однофакторный, предусматривающие выплату премий по результатам оценки какого-либо показателя (например, премия за посещение) В Великобритании такой формой премирования охвачено более 30% заработной ников;

- многофакторные, представляющих выплату премий по результатам оценки нескольких показателей;

- все факторные, когда размеры премии ставятся в зависимость от какого-то синтетического показателя, реализация которого обеспечивала бы наилучшее использование всех производственных ресурсов

Премиальные системы материального стимулирования на Западе не имеют всеобъемлющего характера, однако используются достаточно широко, если способствуют повышению трудовой и творческой активности персонала Наиболее распространена система премиальных выплат за:

- достижение высоких количественных результатов работы;

- эффективное использование оборудования (отсутствие простоев, высокая производительность, своевременный и качественный ремонт);

- высокое качество работы (сокращение потерь от брака, улучшение потребительских свойств продукции);

- экономное расходование ресурсов

Значительное распространение получила система коллективного премирования Скелона, согласно которой ежемесячные премии выплачиваются по результатам работы за предыдущий месяц Условиями премирования предусматривается расп разделение среди рабочих части суммы, сэкономленной в результате сокращения доли затрат на рабочую силу в общей стоимости готовой продукции против нормативной Норматив - это процентная доля фонда опл ать труда в объеме реализации продукции за предыдущие годы, умноженная на фактический объем продаж в отчетном периоде Если фактические затраты предприятия на заработную плату является ниже нормативной вели чины, сэкономленная сумма средств образует премиальный фонд, одна часть которого идет на увеличение прибыли, а другая - используется непосредственно для премирования Средства, которые направляются на премирование пе рсоналу, по итогам года распределяются между работниками пропорционально их заработной платы Сердцевиной такой системы премирования является широкое привлечение работников к поиску новых путей повышения о производительности труда, совершенствования и роста производства и сокращения утратитвтрат.

Близкой к системе Скелона является система премирования Раккера, суть которой состоит в определении нормативного коэффициента условно-чистой продукции (добавленной стоимости) компании на каждый доллар затрат как материал ных, так и трудовых Распределение экономии заработной платы, полученный от роста производительности труда, осуществляется между работниками предприятия и его собственниками в равных долях Характерной чертой си стем Скелона и Раккера является ориентация на сотрудничество персонала организации и руководителей, на активизацию инициативы работников по повышению эффективности производства Согласно проведенным ис ний, применение подобных систем премирования приводит к росту часового выработки рабочих на 16-20%, а иногда и 30% Таким образом, в связи с тем, что переменная часть заработной платы Видеовызов Юэ стимулирующую роль, то именно она, по мнению многих экономистов, должна занимать значительную долю при формировании заработной платы работника, что не характерно для украинских предприятий в крупнейших аме риканских и английских компаниях постоянная часть заработной платы занимает 3/4 всего заработка, а переменная часть - 1/4 Наряду с этим ведущие американские и английские экономисты считают, что чем ме нше развитые экономические отношения в обществе, тем большую часть заработной платы должны составить переменные выплаты, то есть премии, и рекомендуют при этом в странах с развивающейся экономикой, к я ких относится и Украина, устанавливать переменную часть заработной платы в размере 2/3 от общей величины заработка Необходимо отметить и объективный взаимосвязь между уровнем реальной заработной пла ты и працевиддачею работника, особенно наблюдается среди руководителей среднего и высшего звена, от умелого руководства которых зависят как деятельность соответствующего подразделения, так и предприятия в ц илому За рубежом работа сотрудников, занимающих высокие посты, вознаграждается по итогам деятельности предприятия и согласно результатам индивидуальной деятельности На многих крупных пи дприемствах структура оплаты труда руководителей высшего звена представлена ??в таком виде вигляді:

- оклады занимают 46% от общего заработка;

- стимулирование долгосрочного характера - 28%;

- ежегодные премии в виде Бону сел - 26%

При этом 54% от общего объема вознаграждения связанные с итогами деятельности предприятия, причем 52% из них являются совокупностью стимулов долгосрочного характера Таким образом, в существующих системах оплат ты труда руководителей высших звеньев также переменная часть превышает установленный оклад, позволяющий переводить большую часть оплаты труда, связанную с рисковыми действиями предприятия, в переменную и связывать долгосрочную вознаграждение с достижением стратегических целей предприятия Вознаграждение руководителей среднего звена значительно ниже, чем у высшего руководства, и составляет 10-15% от уровня заработной платы при успешной деятельности предприятия Система вознаграждения также может быть построена в виде бонусов Согласно такой системы, сумма переменного вознаграждения с продвижением на вышестоящие должности растет боль шей степени, чем оклад, и тем самым руководители имеют весомый стимул к улучшению своей деятельности с целью увеличения бонусного вознаграждения и передвижения на высшем должностейсаду.

Анализ систем материального стимулирования персонала развитых стран показал, что некоторые из них имеют общие черты с украинскими системами, но большинству присущи индивидуальные черты, которые целесообразно применение Уват в Украину Так, целесообразным является установление размера дополнительного стимулирования на прибыль пропорционально его размеру, как рекомендуют ведущие американские ученые-экономисты, индексация заработной платы, которая отражает стоимость жизни (Франция), создание кредитного фонда на предприятии (Швеция) Кроме того, зарубежные системы материального стимулирования постоянно пересматриваются и совершенствуются, не характерно для украинской систеем.

Поэтому необходимо усовершенствовать составляющие существующих систем материального стимулирования персонала, используя комплексный подход, что позволит определить наиболее приемлемые для Украины системы оплаты и п премирования труда персонала, переработаны с учетом особенностей экономических процессов, протекающих в Украин.