Методология индивидуального планирования профессионального развития государственных гражданских служащих

В условиях реформирования и развития системы государственной гражданской службы Российской Федерации (далее – государственная служба) методология профессионального развития государственных гражданских служащих (далее – гражданский служащий) строится на различных факторах и реализуется через нормативные правовые акты, концепции, программы и планы, представляющие целостный комплекс идей, принципов и подходов, положенных в основу регулирования кадровых процессов в органах государственной власти. Методологическую основу управления профессиональным развитием представляет определение и выбор целей, конкретизация задач повышения профессионального уровня кадров, программирование и планирование профессионального развития гражданских служащих.

Профессиональное развитие представляет собой процесс развития личности как субъекта профессионального труда и становления профессионального самоопределения; результат дополнительного профессионального образования; приобретения новых навыков и умений¹. Являясь сложным социальным феноменом, профессиональное развитие гражданских служащих требует постоянного и системного управленческого воздействия для достижения соответствия потребностям современной гражданской службы.

Управление профессиональным развитием – это процесс целенаправленного влияния субъектов кадровой политики на развитие профессиональной компетенции и повышение профессиональной компетентности гражданских служащих.

Цель управления профессиональным развитием гражданских служащих состоит в том, чтобы обеспечить их непрерывный профессионально-квалификационный и устойчивый должностной рост. Эта цель достигается путем создания системы, включающей кадровое планирование, профессиональную ориентацию, регулирование качественного состава персонала, меры по повышению профессионализма, профессиональной компетентности и компетенции гражданских служащих.

Стратегия управления развитием профессионализма выражается в долгосрочной ориентации на эффективное использование профессиональных способностей, развитие потенциальных возможностей персонала, приращение профессиональных знаний, навыков и умений для эффективного исполнения должностных обязанностей и функций. Стратегия профессионального развития гражданских служащих включает:

• формирование системы подбора, отбора и приема кадров, предполагающей установление требований к уровню их профессионализма и опыта, оценки гражданских служащих в виде аттестации, квалификационных экзаменов;

• определение, планирование и дифференциация потребностей в профессиональном образовании (повышение квалификации, профессиональная переподготовка, стажировка) гражданских служащих;

• совершенствование системы профессионального образования, развитие обучения на местах, создание корпоративных учебных центров;

• создание условий и гарантий для закрепления в организации квалифицированных специалистов, повышения их заинтересованности в профессиональном росте, улучшении качества и результативности труда;

• соблюдение критериев карьерного роста гражданских служащих; ресурсное и информационное обеспечение профессионального развития.

Инструментами реализации стратегии могут выступать программы государственного органа по профессиональному развитию гражданских служащих, индивидуальные планы профессионального развития гражданских служащих. В организационно-управленческом плане большое значение имеет определение этапов управления профессиональным развитием персонала гражданской службы, которые включают:

• определение потребностей государственного органа в профессионально подготовленных кадрах;

• оценка уровня профессионализма и компетентности персонала в процессе отбора и приема на гражданскую службу;

• организация профессиональной переподготовки и повышения квалификации, приобретение новых профессиональных знаний, навыков и умений в ходе адаптации и служебного роста гражданских служащих;

• учет уровня профессиональной компетентности и качества выполнения должностных обязанностей при стимулировании персонала гражданской службы;

• мониторинг реализации требований российского законодательства в части дополнительного профессионального образования гражданских служащих, а также исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих;

• сохранение наиболее квалифицированных и эффективно действующих сотрудников в ходе реструктуризации и сокращения кадрового состава органов гражданской службы.

Основными механизмами профессионального развития гражданских служащих являются:

• формирование нормативной правовой базы профессионального развития гражданских служащих;

• определение государственных требований к образовательным стандартам и программам дополнительного профессионального образования;

• развитие системы непрерывного профессионального образования гражданских служащих;

• ресурсное обеспечение профессионального развития гражданских служащих;

• развитие материально-технической, информационно-аналитической базы и инфраструктуры образовательных учреждений.

• формирование механизмов государственного контроля за качеством дополнительного профессионального образования гражданских служащих.

Методология индивидуального планирования профессионального развития гражданских служащих основывается на установленном порядке получения дополнительного профессионального образования гражданскими служащими¹, реализации задач и направлений федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)»². Однако до сих пор на уровне согласований находится проект Положения о программе государственного органа по профессиональному развитию государственных гражданских служащих и примерная форма такого документа. Еще не получили распространения рекомендованные федеральной программой методы планирования и регламентации труда гражданских служащих. Качество профессионального обучения гражданских служащих также в недостаточной степени отвечает потребностям развития гражданской службы. Выделенные проблемы в значительной степени связаны с отсутствием научно обоснованной и апробированной методики применения норм федерального законодательства о гражданской службе.

Внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы в практику гражданской службы требует, чтобы формирование государственного заказа на дополнительное профессиональное образование гражданских служащих (профессиональная переподготовка; повышение квалификации) осуществлялось с учетом программ государственных органов по профессиональному развитию гражданских служащих, основанных на индивидуальных планах профессионального развития гражданских служащих.

Приоритетные направления ДПО определяются, исходя из перспективных целей и задач государственных органов, и отражаются затем в программах государственных органов по профессиональному развитию гражданских служащих. Разработка и внедрение в государственных органах программ и индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих отнесены к ожидаемым результатам реализации Федеральной программы. Индивидуальные планы профессионального развития гражданских служащих разрабатываются в государственных органах в целях поддержания служащими квалификации, необходимой для надлежащего исполнения ими должностных обязанностей.

Стратегическая цель методологии индивидуального планировании заключается в подготовке методики разработки индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих и выработке правовых рекомендаций по их составлению. Основные задачи методологии этого процесса могут состоять в:

• определении методологических подходов к разработке индивидуальных планов и программ профессионального развития гражданских служащих в рамках реализации задач реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации как составной части административной реформы, нацеленной на повышение результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих и эффективности деятельности органов исполнительной власти;

• обосновании методики составления индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих, подготовке предложений о возможных формах таких планов, методике их составления с учетом специфики, групп и функциональных обязанностей должностей гражданской службы на основе показателей результативности и эффективности;

• выработке рекомендаций по выполнению индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих для обеспечения эффективного управления и гибкого правового регулирования механизмов, этапов и стадий повышения профессионального уровня и карьерного роста гражданских служащих.

Анализ научных публикаций, российского и зарубежного опыта кадрового планирования в органах государственной власти показывает, что в интересах систематизации профессиональной деятельности, придания ей непрерывного, конкретного и ответственного характера, обеспечения повышения профессионального уровня целесообразно освоение практики индивидуального планирования деятельности и профессионального развития гражданских служащих в рамках кадрового планирования в конкретной организации.

Индивидуальный план профессионального развития гражданского служащего – это документ государственного органа, определяющий поддержание и повышение у гражданского служащего необходимого уровня квалификации, а также получение в ходе обучения и профессиональной служебной деятельности знаний, умений, профессиональных навыков и качеств, необходимых для выполнения общих и должностных обязанностей в соответствии с замещаемой должностью. По своей сути и целевому предназначению индивидуальный план – это планируемый на трехлетнюю перспективу комплекс показателей и мероприятий, направленный на обеспечение профессионализма и компетентности гражданского служащего Российской Федерации.

Совокупность индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих с трехлетним сроком их реализации является фактологической основой формирования программ государственных органов по профессиональному развитию гражданских служащих. В индивидуальном плане гражданского служащего его личные устремления и ожидания при выборе образовательной программы или формы стажировки должны соизмеряться и корреспондироваться с задачами государственного органа и конкретного структурного подразделения, конкретным содержанием должностного регламента. Однако проблемным вопросом является учет совокупности профессиональных и личностных качеств гражданского служащего, определение возможностей влияния планируемых мероприятий на весь диапазон составляющих личностного потенциала. В современной научной практике управления персоналом понятие личностный потенциал рассматривают¹, преимущественно, в структуре профессиональной компетентности, включающей:

• интеллектуальную компетентность – профессиональные знания, способность к аналитическому мышлению и творческому подходу к выполнению служебных обязанностей;

• интегративную компетентность – способность к интеграции знаний и умение выделить приоритетные направления деятельности, а также способность действовать в условиях изменяющейся среды;

• ситуативная компетентность – жизненный и профессиональный опыт, умение действовать в неординарной ситуации;

• социальная компетентность – наличие коммуникативных способностей, развитые нравственные ориентации, умение поддерживать отношения с коллегами, учитывать их мнения, вести переговоры, разрешать социальные конфликты².

В индивидуальном плане профессионального развития указываются:

а) цель, вид, форма и продолжительность получения ДПО, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования;

б) направления ДПО;

в) ожидаемая результативность ДПО³.

Анализ опыта кадрового планирования в органах государственной власти показывает, что формы индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих могут иметь различную структуру и быть выполнены как в виде самостоятельного документа, так и являться одним из основных разделов общего индивидуального плана профессиональной служебной деятельности на год или трехлетний период. Важно, чтобы планирование профессионального развития содержало четкое представление о том, когда, где, какой квалификации, сколько сотрудников потребуется организации для реализации ее задач и какой объем средств необходимо затратить на цели профессионального развития. В целом же индивидуальный план предопределяет общую стратегию действий в виде конкретных мероприятий по отношению к гражданскому служащему в конкретном структурном подразделении.

Общий методологический подход к разработке документа должен состоять в нацеленности индивидуального плана на повышение профессионального уровня гражданского служащего, соответствовать задачам и функциям организации, отражать требования должностного регламента, содержать конкретные этапы получения или обновления профессиональных знаний и навыков определенной направленности, иметь реальное ресурсное обеспечение. Вместе с тем, в индивидуальный план профессионального развития гражданского служащего должны быть включены цель, вид, форма и продолжительность обучения, направления дополнительного профессионального образования, ожидаемая результативность обучения.

Методологической основой индивидуального планирования деятельности гражданских служащих могут быть:

• универсализация и конкретизация процессов деятельности гражданских служащих;

• рационализация рабочего времени, заданий и поручений;

• организация оперативного контроля за их выполнением;

• определение кадровых потребностей структурных подразделений.

Индивидуальный план разрабатывается гражданским служащим вместе со своим руководителем, а затем подлежит утверждению на уровне руководителя организации. Предусматривается введение системы контроля за исполнением и результативностью мероприятий и показателей, включенных в индивидуальный план. Контроль исполнения показателей, включенных в индивидуальный план, осуществляется руководителем соответствующего подразделения государственного органа в порядке, который устанавливает представитель нанимателя.

На этапе рассмотрения результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, например в ходе анализа его годового отчета, обращается внимание на содержание сведений о выполнении мероприятий и заданий по повышению профессионального уровня. Предметом деловой оценки при принятии годовых отчетов являются не только показатели результативности и эффективности служебной деятельности, которые зафиксированы в должностном регламенте и уточнены в общем индивидуальном плане работы, но и содержательная часть профессионального развития гражданского служащего. При таком подходе к достижению целей профессионального развития открывается возможность усилить мотивацию и заинтересованность гражданского служащего в освоении необходимой программы дополнительного профессионального образования, обеспечить конкурентоспособность в профессиональной среде, поднять личную ответственность за использование результатов обучения для решения конкретных задач служебной деятельности. При этом в компетенцию руководителя (заместителя руководителя) государственного органа входит рассмотрение и утверждение индивидуальных планов кадров, замещающих должности государственной гражданской службы Российской Федерации.

Одна из функций кадровой службы государственного органа состоит в том, чтобы выделить ту информацию, заложенную в планах развития, которая позволит сформировать целостную концепцию развития и предложить соответствующие мероприятия со стороны государственного органа и образовательного учреждения. В этом случае приоритет отдается не столько количеству служащих, подлежащих обучению в соответствующем году, сколько стремлению добиться от них результативной и эффективной профессиональной служебной деятельности, качественного исполнения служебных обязанностей на основе повышения профессионального уровня. В результате такой проработки можно рассчитывать на формирование целостной концепции профессионального развития кадров, включающей направления обучения, виды, сроки, формы обучения и, что особенно важно, на обоснование конкретных ожидаемых результатов от получения гражданскими служащими дополнительного профессионального образования.