4. Выделение показателей эффективности и результативности деятельности государственного гражданского служащего

4.1. Методика разработки индивидуальных планов профессиональной деятельности гражданских служащих основана на выделении ключевых показателей эффективности и результативности, которые характеризуют качество выполнения должностных обязанностей гражданским служащим.

4.2. Основным критерием оценки деятельности гражданского служащего является его способность эффективно исполнять закрепленную за ним функцию и обеспечивать качество предоставляемой им государственной услуги. В процессе составления индивидуальных планов, основанных на оценке эффективности труда и внедрении показателей результативности, могут быть использованы следующие кадровые технологии: аттестация гражданских служащих, квалификационный экзамен, оплата по показателям результативности и реальному вкладу в выполнение программ и стратегических планов государственного органа.

4.3. Измерение и мониторинг результативности и эффективности профессиональной деятельности гражданских служащих возможно осуществить с помощью методики построения системы сбалансированных показателей (BSC). Технологически методика BSC предполагает проектирование карты стратегических целей и задач государственного органа и карты ключевых показателей результативности руководителей и сотрудников организации на всех должностных уровнях.

Согласованность стратегических целей государственного органа с оперативными задачами, стоящими перед каждым структурным подразделением и конкретным служащими, позволяет осуществлять индивидуальное планирование деятельности гражданского служащего в зависимости от планирования работы структурных подразделений и государственного органа в целом. Таким образом, транслируя стратегический план развития государственного органа в систему сбалансированных показателей результативности работы всех гражданских служащих аппарата, можно обеспечить оперативную связь результатов текущих служебной деятельности служащих со стратегией развития государственного органа на конкретный плановый период.

4.4. В качестве основных требований к разработке модели ключевых показателей эффективности и результативности работы гражданского служащего относятся:

• соответствие мероприятий индивидуального плана поставленным целям и специфике деятельности государственного органа,

• измеримость (наличие шкалы оценки),

• сравнимость (возможность сравнения с предыдущими или подобными показателями),

• релевантность (соответствие между желаемыми и достигнутыми результатами),

• экономичность оценки.

4.5. Взаимосвязь индивидуального планирования со стратегическим планированием государственного органа проявляется в том, что:

• индивидуальное планирование представляет собой непрерывный процесс профессионального развития гражданских служащих и вовлечение их в индивидуальное целеполагание;

• в процессе индивидуального планирования разрабатываются ключевые показатели результативности и показатели эффективности деятельности служащих, исходя из корпоративных показателей результативности и показателей эффективности государственного органа;

• индивидуальный план деятельности гражданского служащего составляется в зависимости от планирования работы структурных подразделений и государственного органа в целом;

• индивидуальное планирование позволяет контролировать результат командной работы всех структурных подразделений государственного органа;

• индивидуальное планирование способствует достижению стратегических целей и текущих задач государственного органа.

4.6. При индивидуальном планировании оцениваются не только результативность и эффективность деятельности гражданских служащих за прошедший период, но и анализируются причины их успехов и неудач, возникшие проблемы, обсуждаются оптимальные способы разрешения возникающих конфликтных ситуаций, определяются способы рационального распределения рабочего времени.

4.7. Оценка результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих может происходить по двум направлениям: оценка способности (потенциальной возможности) служащего выполнять работу и оценка реальных результатов его труда. Используя возможности разработки единой матрицы распределения человеческого ресурса в организации, можно провести оценку на основе анализа результатов деятельности в аппарате государственного органа, составить представление о реальном вкладе гражданского служащего в общий результат деятельности государственного органа.

4.8. В ходе анализа исполнения гражданским служащим определенной функции или качества услуги важная роль принадлежит квалификационной оценке служащих с учетом требований российского законодательства. При этом целесообразно учитывать два обстоятельства:

• требования должностного регламента и режим деятельности гражданского служащего;

• статус служащего в иерархической структуре аппарата государственного органа.

4.9. В процессе индивидуального планирования представляется возможным использовать критерии экономической и социальной эффективности. Экономическая эффективность проявляется в достижении результатов работы служащих за счет экономичного использования организационных ресурсов. Социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей служащего, и при этом используются показатели, связанные с уровнем профессионального развития работника, рационализации социальных взаимосвязей.

4.10. При использовании методов квалиметрии выделенные показатели могут быть преобразованы в количественные, когда деятельность гражданского служащего оценивается по трехбалльной шкале. Показатели эффективности определяют количественную меру соответствия полученного результата желаемому или требуемому и могут выражаться в баллах, процентах, рублях, чел./часах, временных параметрах и др.

4.11. Составление индивидуальных планов может основываться на методике построения системы сбалансированных показателей результативности и эффективности профессиональной деятельности гражданских служащих, которая дает возможность:

• увязать показатели результативности и показатели эффективности работы конкретных служащих со стратегическими показателями результативности и показателями эффективности государственного органа в целом;

• установить соответствие между двумя процессами: стратегическим и индивидуальным планированием, ликвидируя на практике разрыв между текущими результатами деятельности гражданских служащих и намеченными задачами организации;

• оценить вклад конкретного гражданского служащего и конкретного структурного подразделения в достижение желаемого запланированного результата и реализацию намеченных стратегических целей государственного органа;

• выявить ресурсы развития гражданского служащего и его потенциальной возможности достигать намеченных целей, минимизируя затраты.