1. Формирование и оценка профессионального состава российских организаций
В вопросах кадрового обеспечения российских организаций достаточно большое значение имеет первичная профессиональная мотивация их работников при выборе ими места работы. Исследование показало, что относительно того, что сегодня можно считать преимущественным основанием для выбора гражданами основного места работы, мнения экспертов и респондентов массового опроса различаются по некоторым позициям, но в целом имеют определенное сходство (см. табл. 1).
Таблица 1
|
Основания выбора места работы |
Респонденты |
Эксперты |
|
|
Стремление повысить свое материальное благополучие, увеличить зарплату |
32,9 |
66,2 |
|
|
Поиск гарантий постоянной работы, уверенности в завтрашнем дне |
34,0 |
55,6 |
|
|
Возможность обеспечить хорошие жизненные перспективы |
21,3 |
48,1 |
|
|
Желание полнее реализовать свои профессиональные знания, умения |
32,2 |
38,3 |
|
|
Стремление обеспечить перспективы своего карьерного роста |
14,7 |
35,7 |
|
|
Стремление заработать высокую пенсию |
9,5 |
9,1 |
|
|
Отсутствие другого выбора |
18,5 |
3,9 |
В табл. 1 основания выбора гражданами места работы расположены в порядке, отражающем мнение экспертов. Как считают эксперты, определяющее значение материальные и социально-статусные основания, имеющие достаточно большой «вес» – от половины до двух третей от общего количества экспертов выделили эти основания. Более трети экспертов отметили также и 4 и 5 позицию, что подчеркивает важность социально-профессиональных оснований выбора места работы, в том числе ожидание карьерного роста, что в целом соответствует реальным результатам выбора гражданами профессии и места работы, так как далеко не все могут проявлять карьерную активность, а сфера профессионального развития сотрудников в организации не ограничивается их профессионально-должностным ростом.
В целом, мнения участников массового опроса персонала российских организаций схоже с мнением экспертов, хотя и не так сильно консолидировано. Можно с определенной степенью уверенности считать, основываясь на мнении примерно трети респондентов, что больше всего работников привлекают при выборе места работы такие факторы, как постоянность, уверенность в работе и в возможности самореализации своих способностей, которые служат основанием материального благополучия.
Очень показательно, что и эксперты, и респонденты из числа участников массового опроса дали почти предельно низкую оценку важности такого мотива, как стремление заработать высокую пенсию – менее 10% голосов. Это говорит о том, что современная система пенсионного обеспечения не дает людям уверенности в завтрашнем дне, в отличие от перехода на стабильную, гарантированную работу с высоким уровнем дохода, который населением воспринимается как ведущий мотив, выше профессиональной и социально-статусной самореализации.
Оценка общего уровня профессионализма работников различных организаций в современной России показала, что население и эксперты имеют о нем различное представление.
Рис. 1. Оценка населением и экспертами уровня профессионализма работников российских организаций
Эксперты видят уровень профессионализма работников российских организаций в целом ниже среднего: высоким его назвало 2,6% экспертов, скорее высокий, чем низкий – 30,5%, скорее низкий, чем высокий – 55,2%, низкий – 2,6%, затруднились ответить 9,1%. Среди участников массового опроса – сотрудников конкретных российских организаций различного типа и направленности видов деятельности – мнения распределились совершенно по другому: общая оценка профессионализма работников в их организациях (в которой, помимо прочего, присутствует и субъективный элемент самооценки) определенно выше среднего – как высокий его назвали 24,3% респондентов, скорее высокий, чем низкий – 53,3%, скорее низкий, чем высокий – 12,5%, низкий – 3,0%, затруднились ответить 6,9%.
Примечательно, что при ответе на вопрос, считают ли они себя профессионалом в том деле, которым сегодня занимаются, 38,9% участников массового опроса ответили определенно «да» и 45,6% – «скорее да, чем нет», и только 7,3% – «скорее нет, чем да» и 2,9% – определенно «нет» (при 5,3% затруднившихся с ответом). Это, с одной стороны, подтверждает повышенную субъективную самооценку работников российских организаций, а с другой стороны, говорит о том, что в целом уровень остроты внутриличностного профессионального конфликта у российских граждан очень низок.
Такие различия во мнениях экспертов и участников массового опроса связаны с тем, что эксперты оценивают результаты функционирования российских организаций в современных условиях более критически, и среди прочих недостатков видят и слабые профессиональные стороны персонала. Тем более, что среди экспертов достаточно много руководителей организаций и их заместителей по работе с персоналом.
Участники массового опроса как представители персонала российских организаций (респонденты) более склонны видеть недостатки организационного характера, чем свои или своих коллег. Однако это не мешает им достаточно объективно подходить к рассмотрению уровня профессионализма руководителей различного ранга в своих организациях, и даже несколько завышать его оценку относительно экспертов. Так, на вопрос, как бы они могли оценить общий уровень профессионализма руководящего состава организаций (своих – для респондентов, российских в целом – для экспертов), были получены следующие результаты по 3-х балльной шкале (1 – низкий, 2 – средний, 3 – высокий).
Таблица 2
|
Уровни руководителей |
Уровень профессионализма |
|
Респонденты |
Эксперты |
||
|
|
Высший руководящий состав |
2,46 |
2,17 |
|
|
Среднее звено управления |
2,31 |
2,04 |
|
|
Нижнее (линейное) звено управления |
2,21 |
1,83 |
Данные табл. 2 показывают, что в целом эксперты склонны оценивать уровень профессионализма руководящего состава российских организаций как близкий к среднему или несколько ниже, а участники массового опроса – как средний или несколько выше. Это также можно считать характерным, так работники конкретных организаций более разносторонне оценивают управленческие и профессиональные качества их руководителей.
Сегодня для нормального функционирования многих российских организаций достаточно большое значение имеет фактор хорошего знания сотрудниками государственного (русского) языка. При отборе кандидатов на должности в организациях и проверке персонала на знание государственного языка целесообразно использовать кадровые технологии. Исследование показало, что при ответе на вопрос: Какие кадровые технологии целесообразно использовать при проверке степени владения государственным языком РФ, среди таких технологий эксперты определили следующее:
тестирование по русскому языку при поступлении на должность – 60,8%;
квалификационный экзамен – 39,9%;
аттестация – 28,1%.
Это достаточно красноречивые данные, так как они свидетельствуют о том, что необходимость проверки знания государственного языка России при найме на работу не вызывает у экспертов сомнения, а форма проверки видится ими достаточно демократичная – кандидату на должность просто нужно подтвердить свой уровень владения русским языком.
Для достижения целей инновационного развития и модернизации страны большое значение имеет повышение качественных характеристик кадрового потенциала организаций, профессиональное развитие их работников. Важным моментом в формировании установок персонала организаций на профессиональное развитие можно считать их самооценку уровня профессионального развития по некоторым существенным параметрам. Одним из таких параметров является самоидентификации респондентами соответствия уровня их квалификации выполняемой работе. В этом отношении проведенное исследование показало, что большинство респондентов уверены в соответствии своей квалификации профессиональным требованиям. Среди участников массового опроса при ответе на вопрос, соответствует ли выполняемая ими работа уровню их квалификации, участники массового опроса высказались следующим образом.
Рис. 2. Распределение мнений респондентов о соответствии их уровня квалификации выполняемой работе
То, что две трети (66,6%) респондентов высказались о полном соответствии их квалификации выполняемой на данный момент работе, показывает, что профессиональные кадры востребуются на рабочие места в основном в соответствии с их квалификацией. Почти пятая часть участников опроса (23,1%) считает, что их квалификация выше, и это не удивительно, если учесть, что за последние два десятилетия многие «старые» высококвалифицированные кадры вынуждены были искать любые рабочие места, вне зависимости от уровня их квалификации и прежнего опыта (например, научного, инженерного), а «новые» дипломированные кадры далеко не всегда находят себе применение по специальности. Только 3,6% респондентов ответили, что их квалификация ниже (при 6,1% затруднившихся с ответом), что в данном случае самостоятельного значения не имеет, так как может лишь еще раз подчеркнуть первые две позиции в распределении мнений.
Вместе с тем, другой показатель, характеризующий соответствие личностных профессиональных характеристик работников российских организаций выполняемой ими работе, не столь оптимистичен по содержанию. Так, при ответе участников массового опроса на вопрос, соответствует ли ваша профессия (специальность), полученная в вузе, техникуме и т. п., содержанию их работы, были получены следующие результаты.
Рис. 3. Распределение мнений респондентов о соответствии их специальности по диплому содержанию работы
Рис. 3 показывает, что для более чем двух третей респондентов их специальность в большей или меньшей степени соответствует содержанию выполняемой ими работы (полностью соответствует – 31,6%, частично соответствует – 38,1%). Но, в тоже время, более четверти респондентов (28,7%) указали на несоответствие «дипломной» специальности и содержания работы (при 1,6% затруднившихся с ответом). Это говорит о том, что люди в основном при трудоустройстве ориентируются на полученную во время учебы в вузе (техникуме) специальности, но только около трети специалистов находят работу, соответствующую их базовой профессиональной подготовке, а остальные в той или иной форме приспосабливаются к условиям, диктуемым им современной ситуацией на рынке труда. При этом затрачиваются определенные государственные, организационные и личностные ресурсы (материальные, временные) на профессиональную переподготовку, в целом не связанную с профессиональным развитием.
Что касается собственно профессионального развития работников российских организаций, связанного с дополнительным обучением, то оно происходит, даже несмотря на негативное воздействие на функционирование организаций финансово-экономического кризиса (с конца 2008 г.). Об этом говорят данные ответов респондентов массового опроса на вопрос, проходили ли они обучение (подготовку, переподготовку, повышение квалификации, стажировку) за последние 5 лет: более половины (55,9%) участников исследования ответили утвердительно, а 44,1% – отрицательно. То есть каждый второй участник исследования в последние годы был вовлечен в процессы профессионализации кадров российских организаций, что говорит о практическом интересе руководства этих организаций в развитии в современных условиях своего кадрового потенциала.
Показательно и то, как распределились среди участников массового опроса ответы на вопрос, хотели бы они в ближайшее время пройти.
Таблица 3
Виды профессионального развития |
Да |
Нет |
Затрудн. отв. |
|
54,0 |
35,2 |
10,8 |
|
36,0 |
52,0 |
12,0 |
|
66,2 |
25,7 |
8,1 |
|
48,2 |
39,7 |
12,1 |
Как следует из данных табл. 3, более всего и определеннее участники массового опроса ориентированы на повышение квалификации, которое, в совокупности с профессиональной подготовкой и стажировкой, работает именно на профессиональное развитие персонала организаций.
Относительно мнений экспертов и участников массового опроса, что в основном побуждает работников российских организаций проходить дополнительное обучение, то они распределились следующим образом:
потребность в приобретении новых знаний, умений, навыков (мнение 47,7% экспертов и 56,4% участников массового опроса);
потребность работать более эффективно, рационально, качественно (мнение 34,8% экспертов и 36,5% участников массового опроса);
возможность перехода на более интересную работу (мнение 24,5% экспертов и 23,4% участников массового опроса);
возможность перехода на более высокооплачиваемую работу (мнение 56,1% экспертов и 36,2% участников массового опроса);
решение администрации, которое не обсуждается (мнение 18,1% экспертов и 17,1% участников массового опроса);
возможность повышения в должности (мнение 52,3% экспертов и 35,9% участников массового опроса);
возможность расширения кругозора, повышения культурного уровня (мнение 17,4% экспертов и 19,3% участников массового опроса);
желание получить другую специальность (мнение 12,9% экспертов и 12,5% участников массового опроса).
Такое распределение мнений у экспертов и респондентов массового опроса говорит о том, что новые знания работникам российских организаций необходимы, прежде всего, для профессионально-должностного развития, способствующего и повышению социально-профессионального статуса, и улучшению материального положения.
Однако следует добавить, что среди основных причин, мешающих обучаться регулярно, участники массового опроса выделили перегруженность работой (32,5% респондентов), что можно рассматривать как явный недостаток кадровой политики и практики управления персоналом в их организациях – от работников ждут немедленной максимальной отдачи, не обращая внимание на то, что скоро им, возможно, придется решать более сложные задачи, требующие большего уровня квалификации и профессиональных знаний. Это подтверждается и тем, что 26,7% респондентов отметили в качестве препятствия к регулярному обучения отсутствие поддержки и заинтересованности со стороны руководства (вторая по значимости причина). Другими словами, руководство этих организаций еще слабо мотивировано на профессиональное развитие своих сотрудников. Остальные причины гораздо меньше выражены и носят в основном индивидуальный характер:
материальные обстоятельства – мнение 20,6% респондентов;
моя работа не требует повышения квалификации – 19,0%;
после обучения оплата моего труда не повысится – 17,9%;
семейные обстоятельства – 11,3%;
неудовлетворенность существующими формами дополнительного образования – 7,3%;
отсутствие стремления к повышению квалификации – 4,1%;
состояние здоровья – 2,8%.
В последние годы в систему профессионального обучения активно внедряются новые методы и технологии, позволяющие осуществлять дистанционную подготовку и переподготовку специалистов. Их эффективность пока остается не бесспорной. Поэтому в исследовании был поставлен участникам (и экспертам, и респондентам массового опроса) вопрос о том, считают ли они эффективной дистанционную форму обучения (посредством видео-, телекоммуникационных и компьютерных технологий, сети Интернет). В итоге было получено следующее распределение мнений:
это одна из наиболее эффективных форм получения знаний (мнение 3,9% экспертов и 12,0% участников массового опроса);
дистанционное обучение имеет большую перспективу развития, но в настоящее время его возможности используются недостаточно полно (мнение 27,1% экспертов и 20,6% участников массового опроса);
использование дистанционного обучения эффективно в сочетании с другими формами обучения (мнение 49,0% экспертов и 32,9% участников массового опроса);
дистанционное обучение малоэффективно (мнение 24,4% экспертов и 18,2% участников массового опроса);
затруднились ответить 4,4% среди экспертов и 14,2% участников массового опроса.
Такое распределение мнений свидетельствует о том, что дистанционные формы обучения пока еще не стали одной из основных в системе профессионального образования, подготовки и переподготовки специалистов. Но несомненно, что развитие телекоммуникационных технологий и на их базе – современных и эффективных методик дистанционного обучения, могут создать необходимые условия широкого внедрения в практику этого метода. По крайней мере, данные исследования показывают, что практически две трети экспертов и участников массового опроса положительно воспринимают возможности дистанционного обучения и дают, в том или ином виде, соответствующую оценку его эффективности. И если говорить о сегодняшнем дне, то количество участников исследования, воспринимающих дистанционное обучение положительно, примерно совпадает с количеством выразивших желание пройти повышение квалификации, то есть они готовы к внедрению в практику обучения новых форм, базирующихся на современных технологиях.