Тема 9 Отбор персонала

К этой группе технологий относятся кадровый маркетинг, сертификация персонала, кадровое планирование, отбор персонала, его адаптация. При этом базовой технологией является отбор персонала.

Кадровый маркетинг – это функция субъекта управления персоналом, направленная на определение и обеспечение потребности в условиях конкуренции на рынке труда. В связи с этим особое значение приобретает анализ внешней и внутренней среды, ситуации на рынке труда, выбор направлений маркетинга персонала с учетом затрат на приобретение и использование персонала. Сертификация персонала (от лат. sertifico – подтверждение, удостоверение) – это действия третьей стороны, доказывающие, что обеспечивается необходимая уверенность в том, что состав персонала соответствует требованиям нормативных правовых документов, установленных стандартов.

Сертификация персонала предусматривает экзамен, подтверждающий знания в профессиональной области, подготовку квалификационной работы. По итогам применяются два вида подтверждения соответствия: сертификат соответствия и знак соответствия. Важно, что сертификация персонала может быть не только обязательной, но и добровольной. Сертификацию осуществляют специальные оценочные центры.

Кадровое планирование – технология, обеспечивающая установление потребности в персонале необходимого качества (уровня профессионализма, опыта работы, способностей) в краткосрочной и длительной перспективе и источниках ее обеспечения с учетом увольнений, перемещений служащих. При этом используются методы экстраполяции, аналогии, корреляции, моделирования, социологических исследований.

Отбор персонала – это поиск людей на вакантные должности. Он осуществляется либо при поступлении на службу, либо в процессе ее прохождения (пролонгированный отбор).

Известны основные методы оценки деловых и личностных качеств кандидата, широко применяемые при отборе кандидатов для участия в конкурсе на замещение вакантной должности: собеседование, тестирование, анкетирование, экспертный опрос, матричный метод оценки, метод групповой дискуссии и др.

Собеседование – получение устной информации от самого кандидата на должность – ведется после тщательного изучения письменных материалов. При собеседовании важно продумать методику беседы – подготовиться к ней, составить программу, определить количество встреч и т. д. Результаты собеседования должны дополнять данные письменных источников.

Тестирование заключается в оценке по результатам решения заранее подготовленных задач (тестов) и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень качеств кандидата. Предлагается какая-либо задача (из области управленческой деятельности, по конкретной специальности кандидата, логическая, на выявление характера и скорости психофизиологических реакций и т. д.). Наблюдая за ходом решения задачи и результатом, можно получить дополнительную информацию о профессиональных, организаторских и личностных качествах претендента. Общим условием решения любых тестов является ограничение во времени решения задачи, наличие специального эталона для сравнения. Тестирование позволяет оценить качества кандидата по решению уже выявленной и сформулированной проблемы.

При анкетировании претендентам предлагается ответить на ряд вопросов, ответы на которые свидетельствуют о профессиональных, организаторских и личностных качествах претендентов. Анкеты могут быть двух видов: кандидат в произвольной форме отвечает на поставленные вопросы либо варианты ответа стандартизированы, и из них надо выбрать один. Ключевое значение анкетирования как метода оценки имеет выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволяют судить о наличии и степени развития необходимых для данной должности качеств. Для этого следует иметь ранжированный перечень основных качеств, требуемых от работника по конкретной должности. Этот перечень может быть составлен методом экспертного опроса специалистов, компетентных в данной области деятельности.

Задачей метода экспертного опроса является получение на основе сбора мнений экспертов надежного обобщенного заключения о качествах кандидатов в обстановке, исключающей контакты между экспертами. Основные правила опроса – анонимность и групповой ответ. Анонимность достигается применением специальных анкет. При обработке мнений экспертов используются статистические методы с целью уменьшения статистического разброса индивидуальных оценок и получения группового ответа, в котором отражено мнение каждого эксперта.

Сущность матричного метода оценки состоит в том, что для каждой должности составляется таблица-матрица, представляющая собой перечень необходимых деловых и личностных качеств работника и список кандидатов. В таблицу-матрицу заносятся показатели оценки качеств каждого из кандидатов и весомые оценки (значимость) качеств, определяющие их важность для выполнения обязанностей по данной должности. Оценка качеств работника производится по балльной системе. Весомость оценки устанавливается по степени важности относительно какого-нибудь качества, принятого за единицу. Используя оценки качества и весомые оценки, можно с помощью матриц перевести качественные показатели в количественные, что позволит более объективно осуществить выбор наиболее подходящего кандидата.

Метод групповой дискуссии заключается в свободной беседе с кандидатами по теме их будущей работы и выборе по определенным критериям наиболее активных, самостоятельных, информированных, логично рассуждающих людей. В качестве вспомогательных средств, помогающих выбрать кандидата, рекомендуется: составление диаграмм, отражающих связи между участниками в процессе дискуссии, частоту высказываний каждого из них, соответствие теме; анализ роли участников (по балльной системе) – инициативная, стимулирующая, критическая, аналитическая, руководящая, решающая и т. д.; оценка качеств руководителя: активность, самостоятельность решения, руководящая роль в дискуссии, умение себя держать, степень влияния на коллег; вклад в дискуссию каждого: давал информацию, искал информацию, вносил оптимистические или пессимистические ноты, высказывал самостоятельное мнение, спрашивал мнение других и т. п.

Реже используются, но являются не менее эффективными, методы оценки по результатам; ранжирование; критического анализа; самооценок и самоотчетов и др.

Адаптация персонала (от лат. adaptatio – приспособить) – приспособление, привыкание служащего к требованиям должности и организационной культуре, усвоение им организационно-технических и социальных норм поведения и деятельности.

Различают два вида адаптации – первичную (для лиц, впервые поступивших на службу) и вторичную (при замещении новой должности).

Субъекты управления персоналом способствуют адаптации служащих в целях ускорения приобретения ими необходимых знаний, умений и навыков, деловых связей, освоения культуры организации.

В процессе адаптации используются такие формы работы с персоналом как наставничество, индивидуальные беседы, семинары и курсы, планирование работы и др.