Комплекс факторов, обеспечивающих эффективность оценки
Прежде чем рассматривать содержание основных методов оценки персонала, необходимо рассмотреть понятийный аппарат. В самом общем виде под методом (от греч. méthodos – путь исследования или познания, теория, учение) традиционно понимается «совокупность приёмов или операций практического или теоретического освоения действительности, подчинённых решению конкретной задачи», «способ теоретического исследования или практического осуществления чего-нибудь».
Методы оценки персонала
Научный метод определяется как совокупность основных способов получения новых знаний и методов решения задач в рамках любой науки.
Существует немало методов оценки персонала, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. Большинство из них представляют собой попытку объективизировать или количественно выразить наблюдения или интерпретации начальника относительно результатов деятельности работника. Все они могут быть объединены в три группы:
методы оценки, основанные на неформализуемых процедурах (описательные или качественные) – дающие довольно качественные оценки изучаемых факторов без их количественного выражения, отличаются значительным субъективизмом;
методы оценки, основанные на формализуемых процедурах (количественные) – используются для получения количественных оценок уровня деловых качеств работника, являются наиболее объективными, так как все результаты зафиксированы в числах;
комбинированные методы оценки, которые сочетают в себе признаки описательных и количественных методов оценки.
Каждая из трех групп включает в себя большое количество методов.
В зависимости от объекта изучения все методы оценки также можно разделить на две категории - групповые и индивидуальные.
Методы индивидуальной оценки подразумевают:
оценку компетенций для принятия решений при приеме на работу или назначении на вышестоящую должность;
оценку личностных качеств для разрешения психологических проблем работника и налаживания его взаимоотношений с коллегами;
оценку потенциала работника для определения направлений его развития, карьерного продвижения.
Группу методов индивидуальной оценки представляют: анкетирование оценка выполнения задач, метод системы произвольных характеристик, метод рейтинговых шкал и поведенческих установок и т. д.
К методам групповой оценки относятся методы, направленные на:
оценку свойств группы, взаимоотношений ее членов;
оценку корпоративной культуры.
К методам групповой оценки относятся метод классификации, сравнение по парам, КТУ (коэффициент трудового участия).
Согласно еще одной классификации, в российской и зарубежной практике методы оценки персонала делятся на формализованные и неформализованные.
Формализованные методы оценки персонала стали появляться с развитием анализа бизнес-процессов, более внимательным отношением к стратегическому развитию компаний. Они основаны на стратегических задачах компаний. Эти методы оценки известны как:
performance appraisal – оценка эффективности работы;
performance review – обзор эффективности работы;
performance evaluation – оценка выполненной работы;
performance assessment – оценка производительности деятельности;
performance management report – отчет по управлению эффективностью работы;
performance survey – экспертиза эффективности работы;
performance summary – краткое резюме эффективности работы;
performance rating – определение уровня эффективности работы.
К формализованным методам можно отнести следующие из вышеперечисленных методов:
управление по целям (MBO – Management by Objectives);
метод управления результативностью (Performance Management);
метод оценки «360 градусов»;
метод центров оценки (Assessment Center);
аттестация (традиционный отечественный метод, по своей сути очень схожий с Performance Management, однако, крайне формализованный и регламентированный, существенно отстающий в отношении применяемых методов, т. к. российское законодательство не успевает за развитием методов оценки).
К неформализованным методам традиционно относятся такие методы как интервью, анкетирование, групповая дискуссия и т. п.
Таким образом, оценка является одним из механизмов определения уровня профессионализма и потенциальных возможностей человека. Оценки персонала занимает значительную роль в кадровых процессах и профессиональной деятельности организации в целом и влияет напрямую на ее эффективность. Кадры являются основным ресурсом организации, и именно поэтому к оценке персонала стоит подходить наиболее ответственно, руководствуясь рядом следующих принципов: объективность и «прозрачность», надежность и диагностичность, достоверность и валидность (значимость), прогностичность, комплексность.
Результаты оценки персонала позволяют организации оптимизировать организационное развитие, определить как нынешнюю, так и будущую количественную и качественную потребность в персонале, спланировать и осуществить ротацию кадров и создание кадрового резерва, оптимизировать систему оплаты труда, создать целенаправленную программу развития персонала.
Подводя итоги, стоит отметить, что на нынешнем этапе большинство специалистов по оценке персонала стремятся создать комплексные системы оценки персонала предприятия, включающие достаточно большое количество методик с целью минимизации ошибок в процессе оценки. Однако, прежде всего, важно не просто собрать вместе несколько методик, но адаптировать их к условиям, существующим в организации, а за частую – когда речь идет о зарубежных методиках – и к условиям отечественной действительности. Огромное значение здесь приобретает профессионализм и опыт специалиста, руководящего процессом оценки, поскольку выполнение данной задачи, помимо соответствующих личных качеств, требует знаний и компетенций в области психологии и понимания бизнес-процессов, целей и специфики деятельности компании.
Говоря о понятийном аппарате, следует отметить, что при оценке персонала такие понятия как «критерий», «признак», «качество», «требования» часто употребляются в одном и том же значении. Так, в различных отраслевых квалификационных справочниках должностей, и в том числе в «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих» они часто называются требованиями.
О качестве же уместнее говорить, когда признак был оценен, и уровень оценки характеризует степень качества. Например, слово «требовательность» без оценки – это необходимое, обязательное условие, это признак для должности руководителя любого уровня. Если же о ком-то сказать, что ему присуща «невысокая требовательность», то это уже больше относится к качеству, оценке признака этого руководителя.
Критерий (греч. criterion) – это:
признак, на основании которого производится оценка качества объекта, процесса, мерило такой оценки, классификация, определение;
требования, на основании которых определяются правила и процедуры однозначного выбора средств достижения определенного эффекта, варианта альтернативных решений, производится оценка степени достижения поставленной цели.