Тема 8 Оценка персонала

Оценка персонала наряду с отбором персонала и управлением карьерой является одной из базовых кадровых технологий, содержанием которой является познание и результат сравнения выделенных предметов оценки или характеристик (качеств) человека с заранее установленными критериями и их показателями. Она существует в различных формах, ей присущи разнообразные методы, принципы, которые призваны обеспечить получение необходимой для субъекта оценки информации об объекте оценки.

Оценка персонала является критически важным и бурно развивающимся направлением управления персоналом. Она выполняет более узкий круг специфических задач, чем изучение персонала, вытекающих из общих задач управления и изучения, и направлена на достижения общих целей, стоящих перед указанными видами деятельности. Оценка персонала имеет свою структуру, цели и ожидаемые результаты, ее применение требует высокой квалификации тех, кто ее осуществляет. Кроме того, для применения оценки, как и для любой кадровой технологии, необходимы два обязательных условия, она должна быть востребована в конкретной организации и опираться на нормативные правовые основы.

Перейдем к многообразию понятия «оценка персонала».

После рассмотрения понятия оценки персонала необходимо охарактеризовать ее субъект, объект и предмет.

К субъектам оценки персонала относятся

• линейные руководители. Как правило, они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы;

• работники службы управления персоналом;

• коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;

• лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки.

Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки.

Неформальные субъекты оценки – коллеги, независимые эксперты – только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений.

В последнее время на практике часто применяется комбинированная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько.

В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку).

Предметом оценки персонала являются:

• способности сотрудников, востребованные в организации, профессиональные и иные критерии, требования к конкретной личности и резервные способности персонала, включая возможности их использования (изучаются при оценке кадрового потенциала организации);

• результаты оценки труда персонала.

Перейдем к рассмотрению целей и задач, форм, функций и принципов оценки персонала.

Основным назначением оценки персонала является регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения кадрового потенциала предприятия и обеспечение руководителей необходимой информацией в области управления человеческими ресурсами, что может являться эффективным методом улучшения взаимоотношений между руководителем и подчиненным.

В научных работах А.Я. Кибанова цели оценки персонала подразделяются на следующие виды:

• административная цель – достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала;

• информационная цель – заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение;

• мотивационная цель – состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

Основные задачи оценки персонала:

• мотивация персонала на достижение целей компании, повышение эффективности работы и производительности труда;

• активизация знаний и навыков персонала высшего и среднего звена в области совершенствования бизнес процессов и технологических процедур управления;

• повышение компетенции сотрудников, особенно менеджеров высшего и среднего звена;

• мотивация персонала на изучение потребительских свойств услуг, реализуемых в компании.

Согласно другой классификации, к основным целям оценки персонала относятся:

• диагностическая – выявление факторов, определяющих уровень этого соответствия в соответствии со структурой квалификационных требований;

• аттестационная – определение меры соответствия качеств каждого сотрудника требованиям конкретной должности.

Различие этих компонентов единого оценочного процесса для субъекта управления состоит в том, что аттестационная составляющая оценки персонала используется для обоснованности административных решений, а диагностическая – для оптимизации мероприятий, направленных на повышение кадрового потенциала организации в целом и каждого сотрудника в отдельности.

Рассмотрим также основные функции, которые выполняет оценка персонала:

• ориентирующая функция: состоит в том, что каждый работник с помощью общественной оценки и самооценки осознает свое поведение, получает возможность определять направления и способы дальнейшей деятельности;

• стимулирующая функция: проявляется в том, что она, порождая в работнике переживание успеха или неудачи и подтверждая правильность или ошибочность поведения, побуждает его к деятельности в положительном направлении;

• прогностическая функция: заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного работника;

• корректирующая функция: состоит в определении каких-либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения работников.

Учитывая роль оценки персонала в кадровых процессах и профессиональной деятельности организации в целом, к оценочным технологиям предъявляется ряд принципиальных требований, выполнение которых гарантирует эффективность оценки. Таким образом, технология эффективной оценки персонала должна быть построена таким образом, чтобы персонал был оценен согласно следующим принципам:

• объективно и «прозрачно» – вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

• надежно и диагностично – относительно свободно от влияния ситуативных факторов (прошлых успехов и неудач, возможно случайных);

• достоверно и валидно (значимо) по содержанию его профессиональной деятельности в соответствии с функциональными обязанностями;

• прогностично – оценка должна давать возможность прогнозирования эффективности дальнейшей работы сотрудника;

• комплексно – оценивается не только каждый сотрудник; оцениваются также связи и отношения внутри организации, возможности организации в целом.

Таким образом, результаты оценки персонала позволяют организации:

• усовершенствовать систему используемых методов и критериев привлечения и отбора кадров;

• оптимизировать организационное развитие, определить как нынешнюю, так и будущую количественную и качественную потребность в персонале;

• оценить потенциал сотрудника и наметить пути по выполнению более сложной и ответственной работы, таким образом спланировать и осуществить ротацию кадров и создание кадрового резерва;

• определить результаты работы, уровня знаний и навыков персонала компании и соответствующим образом оптимизировать систему оплаты труда;

• создать целенаправленную программу развития персонала;

• выявить потребность работников в обучении, а также определить эффективность используемых программ обучения повысить действенность системы мотивации и стимулирования, предоставляя сотрудникам обратную связь, оценивая их вклад в достижение целей организации и подразделения.

Рассмотрение существующих и выбор подходящих методов оценки персонала для каждой конкретной организации является важным этапом формирования системы критериев оценки, поскольку создание методологической основы должно соответствовать методическому аспекту кадровой технологии.