Управление персоналом Содержание дисциплины [5]

Содержание

Учебные материалы
Тема 1. Управление персоналом как механизм реализации кадровой политики .........................................	5
Тема 2. Основные концепции управления персоналом ..................................................................................	28
Тема 3. Мотивация служебной деятельности как функция управления персоналом ................................	35
Тема 4. Принципы и методы управления персоналом ..................................................................................	54
Тема 5. Правовые основы управления персоналом ..................................................................................	66
Тема 6. Управление персоналом через организационную культуру .............................................................	75
Тема 7. Технологии управления персона-лом .....................................................................	90
Тема 8. Оценка персонала ............................................	96
Тема 9. Отбор персонала ..............................................	121
Тема 10. Управление профессиональным развитием персонала ........................................................................	130
Тема 11. Характеристики личности и коллектива как объектов управления ..............................................	145
Тема 12. Руководитель в системе управления персоналом ...........................................................................	157
Тема 13. Конфликты персонала, их диагностика, управление и разрешение .............................................	166
Тема 14. Эффективное общение как средство управления персоналом ................................................	173

Вопросы и тесты
Вопросы для подготовки к экзамену ...........................	178
Тестовые задания ...........................................................	184
Литература
Список источников и литературы ...............................	196
Глоссарий
Словарь терминов и определений ...............................	201

Тема 1 Управление персоналом как механизм реализации кадровой политики

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления организацией. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы анализа труда.

В настоящий момент, данный вид деятельности признается одной из наиболее важных сфер жизни любой организации, способной многократно повысить эффективность ее работы, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологичес-кого.

Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.

Управление персоналом как вид профессиональной деятельности обретает характер сложнейшего вида общественной практики, которой необходимо овладеть как руководителям всех уровней управления, так и специалистам. Управление персоналом является видом управленческой практики, непосредственно претворяющим потенциал научного знания о профессиональных возможностях человека в практическую область, становясь одновременно важнейшим фактором и ресурсом управления обществом и государством в целом.

Деятельность обычно рассматривается как форма активного созидающего взаимодействия личности с социальной средой, направленная на достижение сознательно поставленной цели познания или преобразования окружающего мира.

Особое значение имеет определение сущности социальной деятельности, одной из форм которой выступает управление персоналом. Применительно к нему деятельность является совокупностью социально значимых действий, осуществляемых субъектами управления для достижения заданных целей и использующих во имя их достижения различные средства.

Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо предприятия в целом.

Важными аспектами управления персоналом являются: планирование кадровой работы, определение кадрового потенциала и потребности предприятия в персонале, воздействие на происходящие на предприятиях кадровые процессы и отношения, повышение эффективности труда, социальную защиту работников. В ходе этой деятельности используются многообразные технологии. Некоторые из них заимствованы из зарубежного опыта, где управление персоналом возведено в ранг первостепенных направлений работы любого предприятия и хорошо финансируется. Это требует выработки путей адаптации этого опыта к условиям российской действительности.

Во второй половине XX столетия понятие «управление персоналом» во многих странах мира значительно расширилось. Появились различные подходы к управлению, каждый из которых по-своему интересен и заслуживает изучения.

Классический подход – это управление кадрами, или кадровый менеджмент; то есть технико-экономический (технократический) подход, целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения решения стоящих перед ними целей и задач. Здесь основное место занимает техническая подготовка работников, то есть обучение и овладение основными приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Ф.У. Тейлором и его соратниками, основавшими «школу научного управления». По мнению Тейлора, управленческие решения подчинены интересам производства: увеличения выпуска продукции (работ, услуг), максимизации прибыли и т.д. Численность персонала определяется исходя из потребностей на том или ином участке работы. Таким образом, управление персоналом при данном подходе поглощается более широким процессом управления организацией в целом и сводится в основном к удовлетворению потребности предприятия в кадрах соответствующей квалификации и их рациональной расстановке, исходя из задач организации производства.

Гуманистический подход включает в себя несколько концепций: управление человеческими ресурсами, теория человеческого капитала, управление человеческим фактором и др.

Концепция «человеческих ресурсов», получившая широкое распространение в США с середины 1970-х гг. подразумевает, что персонал – это такой же важный производственный ресурс, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, а следовательно, предприятие в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса в зависимости от выбора стратегии управления и рационализации хозяйственной деятельности. Американские ученые и руководители считают, что такой подход к управлению кадрами более гуманистичен, так как одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится развитие персонала (обучение, мотивация, карьерный рост), а не простое удовлетворение потребности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями.

Три основных вопроса, позволяющих понять, что представляет собой человек как личность (по С.Л. Рубинштейну)

1. Чего он хочет? (Что привлекательно для человека, к чему он стремится. Это вопрос о направленности, тенденциях, потребностях, интересах и идеалах)

2. Что он может? (Это вопрос о способностях, дарованиях человека)

3. Что он есть? (Какие тенденции и установки вошли в плоть и кровь человека, закрепились в качестве стержневых особенностей его личности. Это вопрос о характере человека)

Кадровая политика – это воздействие на формирование кадров и развитие их профессионального с целью обеспечения решения задач управления организацией.

Эта политика находит отражение в нормативных правовых актах и реализуется посредством формирования кадрового состава.

При этом работники должны обладать необходимыми профессиональными знаниями, умениями и навыками.

В структуре кадровой политики выделяются субъект этой политики, объект, средства (материальные, финансовые, информационные и т. д.), а также социальная среда.